آموزش و توسعه کارکنان

برخی از رهبران با سخت‌کوشی و یادگیری  به جایی که هستند می‌رسند.

به نظر می‌رسد برخی نیز توانایی ذاتی برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به دیگران دارند. اما یک اخلاق کاری خوب، یک شخصیت کاریزماتیک یا قدرت متقاعدسازی در کوچینگ کافی نیست، برای رهبری واقعی در محل کار، باید تکنیک‌های مربیگری مؤثر را یاد بگیرید.

کوچینگ در محل کار یک عامل کلیدی برای توسعه نیروی کار شما است، بنابراین هر برنامه توسعه داخلی نه‌تنها باید شامل کوچینگ باشد، بلکه به مدیران و سرپرستان شما نیز آموزش دهد که چگونه به‌طور مؤثر کوچینگ کنند.

 

چرا کوچینگ در محل کار یک تکنیک رهبری مؤثر است؟

کوچینگ در مورد تقویت استقلال و برافروختن پتانسیل در کوچ‌ها است.

مدیرانی که سبک کوچینگ در محل کار را اتخاذ می‌کنند، کارکنان را در صندلی راننده می‌گذارند و به آنها قدرت می‌دهند تا در صورت امکان انتخاب‌های خود را انجام دهند.

زمانی که کارمند مسئولیت نتایج را به دست می‌آورد، اعتمادبه‌نفس او افزایش می‌یابد.

این امر به توسعه شخصی، بینش و انگیزه ادامه می‌دهد که به‌نوبه خود منجر به فرهنگ شرکتی با روابط و بهره‌وری بهتر در محل کار می‌شود.

یک کوچ فقط یک تشویق‌کننده نیست، برای کارهایی که به‌خوبی انجام شده است، چیزی جز ستایش و امتیازهای بالا نمی‌دهد.

آن‌ها نه یک گروهبان، که قوانین سخت‌گیرانه و توبیخ را فریاد می‌زند.

کوچینگ به‌طور مؤثر به معنای ایجاد تعادل بین چندین چیز است: راهنمایی، انگیزه، حمایت، چالش‌ها و بازخورد.

 

به مدیران جدید باید نحوه کوچینگ آموزش داده شود

چند سال پیش، یک مطالعه روی کارکنان Adecco در ایالات‌متحده نشان داد که ۹۲٪ از مدیران احساس می‌کردند نیروی کار آنها از شکاف مهارتی رنج می‌برد.

درحالی‌که ممکن است این درست باشد، مدیریت ارشد نیز باید شکاف مهارتی را که در رده‌های خود وجود دارد، تشخیص دهد.

به نظر می‌رسد مدیریت اجرایی اغلب از نظر مهارت‌های نرم کوتاه است. مهارت کوچینگ ، به‌ویژه در مطالعات متعدد ظاهر می‌شود.

همانطور که مدیران جدید نقش‌های در حال تغییر خود را هدایت می‌کنند، ممکن است تفاوت‌های ظریف مدیریت در مقابل کوچینگ را درک نکنند.

آن‌ها باید ترکیب مناسبی از کوچینگ و جهت را بدانند تا بهترین نتیجه را از کارمندان خود ببرند.

درعین‌حال، مدیران جدید نیاز به کوچینگ از سوی سرپرستان خود نیز دارند.

محیطی از راهنمایی‌های مداوم و تکنیک‌های کوچینگ مؤثر در تمام سطوح در سراسر یک شرکت مناسب است.

نکات زیر برخی از اقدامات را برای نحوه کوچینگ کارکنان خود نشان می‌دهد. دوره‌های آموزشی ما نیز بسیاری از این نکات را پوشش می‌دهد.

می‌توانید مجموعه کامل ما در مورد کوچینگ را استفاده کنید و بهره ببرید.

 

تکنیک‌های مؤثر کوچینگ

نکته ۱: کوچینگ به‌طور مؤثر با اعتماد متقابل شروع می‌شود

اعتماد باید در طول زمان بین شما و کارمندتان ایجاد شود. این یک خیابان دوطرفه است.

همانطور که مسئولیت‌ها به نقش کارمند اضافه می‌شود، عملکرد آنها بر میزان اعتماد شما به توانایی‌ها و تعهد آنها تأثیر می‌گذارد.

در برابر میل به مدیریت خرد مقاومت کنید. اشتباهات و شکست‌ها حتماً اتفاق می‌افتد.

از این لحظات به‌عنوان لحظاتی قابل‌ آموزش استفاده کنید تا آنها را با بازخورد باز و صادقانه راهنمایی کنید.

آن‌ها را راهنمایی کنید تا دفعه بعد بهتر عمل کنند و به‌تدریج بتوانید بیشتر و بیشتر به توانایی‌های آنها اعتماد کنید.

به همین ترتیب، شفافیت و صداقت شما به کارمندتان کمک می‌کند که اعتماد شما به آن‌ها را تقویت کند و می‌خواهید موفق شوند.

به‌عنوان کارمندانی که از نکات کوچینگ شما استفاده می‌کنند، به توانایی‌های خود اعتماد خواهند کرد.

هنگامی‌که آنها از توصیه‌های شما استفاده می‌کنند و فرآیندها و مجموعه مهارت‌های خود را بهبود می‌بخشند، می‌بینند که شما بهترین علاقه آنها را در ذهن دارید و یاد می‌گیرید که به روش‌های کوچینگ خود اعتماد کنید.

 

نکته ۲: درک کنید که هر کس به تجربه متفاوت نیاز دارد

هرکسی مجموعه مهارت‌ها، آموزش و تجربه منحصربه‌فردی را به محل کار می‌آورد.

مدیران باید هر یک از اعضای تیم خود را ارزیابی کنند تا نوع کوچینگ را که برای آنها بهتر جواب می‌دهد، تعیین کنند، تصدی در شرکت نیز مهم است.

در مجموعه ویدیویی خود در مورد کوچینگ، ما کارمندان را بسته به میزان تجربه کارمند و میزان تعامل آنها با تیم، به‌عنوان تازه‌کار، مشارکت‌کننده، بازیکنان کلیدی یا کاپیتان دسته‌بندی می‌کنیم.

هدف این است که مردم را در این دسته‌بندی‌ها، از تازه‌کار به کاپیتان منتقل کنیم. هر گروه به ترکیب متفاوتی از تشویق و توانمندسازی نیاز دارد.

این ترکیب را اشتباه بگیرید و در خطر سردرگمی، رنجش یا بی‌انگیزگی قرار خواهید گرفت.

به‌عنوان‌مثال: افراد تازه‌کار به اطلاعات و توضیحات زیادی نیاز دارند. آن‌ها همچنین به تشویق نیاز دارند، اما تحسین بیش‌ازحد قبل از کسب آن می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد.

مشارکت‌کنندگان دیگر تازه‌کار نیستند و در عملکرد خود بهبودیافته‌اند. آن‌ها هنوز به راهنمایی و آموزش نیاز دارند.

آن‌ها تا حدودی تحسین شده‌اند و با تشویق و توانمندسازی بیشتر به پیشرفت خود ادامه خواهند داد.

درک موقعیت یک فرد در این مقیاس، و زمانی که آنها پیشرفت یا پسرفت کرده‌اند، یک عنصر کلیدی در دانستن نحوه کوچینگ کارکنان است.

یک کوچی مؤثر تشخیص می‌دهد که افراد می‌توانند این مراحل را طی کنند و رویکرد خود را اصلاح کنند.

کسی می‌تواند یک بازیگر کلیدی با فهرستی از مسئولیت‌ها باشد، اما پس از آن یک ادغام اتفاق می‌افتد و نقشش تغییر می‌کند.

حالا بازیکن کلیدی ناگهان یک تازه‌کار است و احساس غرق شدن می‌کند. یک کوچ مراقب بر این اساس سازگار خواهد شد تا انعطاف‌پذیری کارمند تحت فشار را تقویت کند.

عوامل دیگری نیز وارد عمل می‌شوند. به‌عنوان‌مثال، آیا تیپ شخصیتی DISC هر یک از اعضای تیم خود را می‌شناسید؟

مطمئناً لازم است سبک خود را برای کسی که D بالا را در مقابل High S قرار می‌دهد، به‌گونه‌ای متفاوت تطبیق دهید.

 

نکته ۳: به “خودآگاهی” فکر کنید نه انتقاد

کارمندان می‌توانند از اشتباهات خود درس بگیرند، اما انتقاد راهی برای رسیدن به آن نیست. در عوض، رهبران باید برای ایجاد خودآگاهی در کارکنان خود تلاش کنند.

پس از اتمام یک ابتکار بزرگ از کارمند سه سؤال بپرسید:

• چه چیزی خوب پیش رفت؟
• چه چیزی را دوست نداشتید؟
• دفعه بعد چه کاری متفاوت انجام می‌دهید؟

به آنها آموزش دهید که خودشان کوچینگ کنند.

در برخی موارد، حتی ممکن است درس‌های آموخته شده پس از پروژه را برای مراجعات بعدی و ایجاد جرقه بهبود مستمر مستند کنید.

مؤثرترین تیم‌ها می‌توانند نقاط را به هم وصل کنند و تصویر بزرگ را ببینند. هدف این است که کارمندان خودشان فکر کنند و یاد بگیرند که به جای انجام تکالیف خود، حل مسئله کنند.

خودآگاهی در کار می‌تواند افراد را به این موضوع سوق دهد که مهارت‌هایشان در کجا بهبود می‌یابد.

تشویق برنامه‌های آموزشی خود راهبر می‌تواند به آنها کمک کند تا روی این مهارت‌ها کار کنند و درعین‌حال به توسعه نقاط قوت خود نیز ادامه دهند.

یک خط مستقیم از کوچینگ مؤثر تا موفق‌ترین انواع فرهنگ یادگیری وجود دارد.

 

نکته ۴: آماده به چالش کشیدن افکار آنها باشید

کوچینگ مؤثر چیزی فراتر از آموزش نحوه انجام یک کار است. همچنین به کسی یاد می‌دهد که چگونه فکر کند و استراتژی داشته باشد.

پرسیدن سؤالات باز و اجازه دادن به کارمندان برای پذیرش ریسک‌های معقول به آنها کمک می‌کند تا اعتمادبه‌نفس خود را افزایش دهند تا بتوانند راه‌حل‌های جایگزین برای مشکلات کاری بیابند.

این به این معنی نیست که به یک کارمند آزادی عمل بدهید.

به‌عنوان‌مثال، کارگری را در نظر بگیرید که با پرش از مرحله‌ای که بی‌اهمیت به نظر می‌رسد، کار را سریع‌تر به پایان می‌رساند.

در همین حال، عدم وجود آن مرحله باعث ایجاد مشکلاتی در مراحل بعدی می‌شود.

یک کوچ می‌تواند تفکر آنها را به چالش بکشد، پیامد تصمیم خود را توضیح دهد، و اگر هدف این باشد، در راه‌های دیگر برای کار سریع‌تر با آنها همکاری کند.

بخش مهمی از این امر این است که به یک کارمند اجازه دهید بداند که کار آنها در کجای اهداف سازمان قرار می‌گیرد.

آن‌ها باید بدانند که کارشان قسمت بعدی فرآیند را ممکن می‌کند و مهم است که چقدر خوب انجام می‌شود.

دانستن اینکه آنها در خلأ کار نمی‌کنند، اما بخشی جدایی‌ناپذیر از سازمان هستند، می‌تواند بسیار انگیزه دهنده باشد.

 

نکته ۵: خودتان برای کوچینگ و بازخورد باز باشید

کوچ‌ها نیز به کوچینگ نیاز دارند. مواقعی پیش می‌آید که سبک ارتباطی شما با کسی همخوانی ندارد.

یا فرض می‌کنید که تکنیکی که با یک کارمند کار می‌کرد، با کارمند دیگری نیز به‌خوبی کار می‌کند.

کوچینگ شامل بازخورد دادن به کارمندان است، بنابراین کوچ‌ها نمی‌توانند خودشان در دریافت بازخورد سختگیر باشند.

وقتی کوچینگ در فرهنگ یک شرکت پذیرفته می‌شود، راحت‌تر می‌توان در برابر ناامید شدن یا حالت تدافعی مقاومت کرد.

همانطور که تیم خود را به سمت هدف توسعه شخصی هدایت می‌کنید، پیشرفت شما به‌عنوان یک کوچ نیز بخشی از تصویر بزرگتر است.

 

کوچ تیم خود برای پیروزی:

کوچینگ در محل کار بخش مهمی از رهبری است، اما هیچ‌کس به دنیا نمی‌آید که بداند چگونه یک کوچ خوب باشد.

خبر خوب این است که این مهارت مانند هر مهارت دیگری اکتسابی است.

نویسنده: سرکار خانم شبنم محمدی از دانش پذیران دوره اول تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان