کوچینگ سازمانی چیست؟
قبل از صحبت در مورد گام‌های اجرایی این مدل کوچینگ و معرفی انواع کوچینگ سازمانی، ابتدا به تعریف و محدوده عملکرد این نوع از کوچینگ و همچنین همپوشانی آن با انواع دیگر کوچینگ می‌پردازیم.
کوچینگ سازمانی تغییرات سیستمی را در یک شرکت، سازمان یا کسب‌وکار، هدف قرار می‌دهد.
کوچینگ سازمانی (Organizational coaching) با کوچینگ اجرایی (Executive coaching) همپوشانی بسیاری دارد.
در کوچینگ اجرایی تمرکز بر رشد فرد است اما در کوچینگ سازمانی ما با یک سازمان که شامل یک تیم یا تیم‌های مختلف است سروکار داریم.
به‌طور مشابه، کوچینگ تیمی نیز با کوچینگ سازمانی همپوشانی بسیاری دارد. در کوچینگ تیم ما با یک مدیر و گزارش‌های مستقیم او سروکار داریم.
رویکرد و تمرکز سازمانی
برخلاف سایر اشکال کوچینگ، کوچینگ سازمانی با تیم‌هایی کار می‌کند که یک سازمان را تشکیل می‌دهند.
هدف در کوچینگ سازمانی، پشتیبانی سازمان و تیم‌ها برای پیشرفت و تحول در راستا و بر اساس اهداف و مقاصد سازمان یا شرکت است.
درنتیجه، تعاملات کوچینگ سازمانی می‌تواند بسیار بزرگ و پیچیده باشد. آنها ممکن است شامل رهبری اجرایی و تیم‌های دیگر باشند.
هنگامی‌که اعضای شرکت دارای ساختار و تیم‌های مشخصی هستند، کوچینگ سازمانی می‌تواند در شناسایی و دستیابی به اهداف به سازمان یا شرکت کمک شایانی بکند.
این برنامه‌های توسعه ممکن است شامل مدیریت بحران، دستیابی به سودآوری، و موضوعات تنوع و شمول باشد.
علاوه بر این، دستیابی به این اهداف عالی معمولاً به تیمی از کوچ‌های حرفه‌ای نیاز دارد.
درحالی‌که تشکیل یک تیم کوچ داخلی برای یک سازمان می‌تواند یک کابوس و یک کار بسیار سخت و وقت‌گیر باشد.
اما این کار می‌تواند دستاوردهای شگفت‌انگیزی برای سازمان داشته باشد.
انواع کوچینگ سازمانی
ما غالباً چیزهای زیادی در مورد کوچینگ می‌شنویم، اما کوچینگ در محیط کار دقیقاً چیست؟
کوچینگ در محیط کار یک روش آموزشی است که رهبران را تشویق می‌کند تا اهداف را به‌روشنی بیان کنند
و از طریق دادن فرصت به افرادشان برای برقراری ارتباط و ارائه راهنمایی به آنها، از گزارش‌های مستقیم آنها حمایت کنند.
در حقیقت، مربیگری روش اثبات‌شده‌ای برای افزایش عملکرد فردی است، اما سازمان‌ها فراتر از رویکرد “یک مربی، یک رهبر” هستند.
تیم‌ها چندین روش مربیگری را در نظر می‌گیرند تا بتوانند در همه سطوح، پاسخگویی، توسعه و عملکرد را هدایت کنند.
کوچینگ سازمانی می‌تواند انواع مختلفی داشته باشد و رویکردها برای رفع نیازهای هر مشتری سازمانی اصلاح می‌شوند.
گاهی اوقات یک تعامل یک‌به‌یک کوچ می‌تواند به یک مدیر اجرایی کمک کند تا نقاط کور را شناسایی کند.
از سوی دیگر، تمرکز کوچینگ تیمی می‌تواند روی بهبود بخشیدن فرآیندها و افزایش بهره‌وری باشد.
یک کوچ خوب یا یک تیم کوچینگ خوب می‌تواند به‌وضوح تشخیص دهد که چه نوع کوچینگ سازمانی برای یک شرکت بهترین است.
در ادامه انواع مختلف کوچینگ سازمانی را بررسی می‌کنیم:
کوچینگ تیمی
شرکت‌ها بر روی تیم‌هایی ساخته شده‌اند که کسب‌وکار را به جلو می‌برند و قلب حیاتی هر سازمانی هستند.
تلاش کوچینگ سازمانی ایجاد عملکرد حداکثری در تیم‌ها در کنار هم برای رسیدن به اهداف سازمان یا شرکت است.
برای تحقق این امر، یک کوچ ممکن است نیاز داشته باشد که اعضای تیم را در محیط کاری تیم مشاهده کند، سؤالات سخت بپرسد و اشکالات سیستم را شناسایی کند.
پس از تکمیل، تیم کوچینگ می‌توانند با این تیم‌ها برای تقویت نقاط ضعف و به حداکثر رساندن نقاط قوت کار کنند.
مربیگری تیم در همه سطوح مؤثر است. از مجموعه C گرفته تا تیم‌های خط مقدم. این یکی دیگر از انواع اصلی مربیگری در محل کار است،
زیرا حتی افراد با عملکرد بالا نیز گاهی اوقات می‌توانند برای همکاری مؤثر کار کنند. مربیگری تیمی شامل انواع روش‌ها و قالب‌ها با هدف تقویت تعاملات سالم و عملکرد بالا است.
این موارد ممکن است کاملاً ساختاری و تجویزی باشد، مثلاً در حین عقب‌نشینی جایی که مربی با مدیریت تیم کار کرده است تا دستور کار را ایجاد کند
و سپس جلسه را تسهیل کند، حتی ممکن است به تدریس مطالب بپردازد. مربیگری تیمی همچنین می‌تواند شامل روش‌هایی باشد که کمتر نوشته‌شده‌اند،
مانند کمک به تیم پروژه در تعامل مؤثرتر یا تسهیل فرآیندی که به روشی بدون برنامه‌ریزی انجام می‌شود.
بعضی‌اوقات مربی می‌تواند تیمی را در محیط کار عادی خود مشاهده کند و بر اساس این مشاهدات، مربیگری ارائه دهد.
کوچینگ رهبری
کوچینگ اجرایی یا «کوچینگ رهبری» یکی از رایج‌ترین شکل‌های کوچینگ است که در اختیار سازمان‌ها قرار می‌گیرد.
به‌طور سنتی کوچینگ اجرایی برای رهبران با پتانسیل بالا، با تمرکز بر توسعه شخصی برای ایجاد تأثیرگذاری بالا تمرکز می‌کند.
به‌عنوان بخشی از فرآیند کوچینگ سازمانی، بسیار مهم است که تیم کوچینگ با کوچ توسعه رهبری مناسب همراه شوند.
کوچینگ اجرایی اغلب یک رابطه طولانی‌مدت است که ترکیبی از کوچینگ و توسعه حرفه‌ای است.
با توجه به ماهیت بسیار شخصی کوچینگ، ممکن است لازم باشد تیم کوچینگ قبل از ایجاد یک تناسب خوب، چند کوچ را امتحان کنند.
یک کوچ اجرایی مجرب می‌تواند به ایجاد سطوح جدیدی از خودآگاهی کمک کند.
کوچینگ یکپارچه
هنگامی‌که کوچینگ سازمانی بخشی از یک تلاش آموزشی بزرگتر باشد، به‌عنوان کوچینگ یکپارچه شناخته می‌شود.
کارمندان ممکن است در طول فرآیند آموزشی به یک کوچ معرفی شوند، اما کوچینگ واقعی تا پس از تکمیل آموزش شروع نمی‌شود.
پس از آموزش، کوچ‌ها با کارمندان کار می‌کنند تا آموزش‌های دریافتی خود را تقویت کنند و آن را به دنیای واقعی بیاورند.
کوچ‌ها می‌توانند کارمندان زیر نظر خود را در مسیر تمرین مهارت‌های جدید و امتحان رفتارهای جدید در محل کار نگه دارند.
کوچینگ یکپارچه رویکردی است که جلسات مربیگری را در یک برنامه یا ابتکار عمل توسعه رهبری جاسازی می‌کند، یا در آن پیچیده است.
مربیگری یکپارچه می‌تواند درس‌های آموخته‌شده در آموزش رهبری را دوباره تأیید و تقویت کند.
به‌عنوان‌مثال، سازمانی که یک برنامه توسعه مدیریت میانی با پتانسیل بالا را اجرا می‌کند، ممکن است شامل یک عنصر مربیگری باشد،
یا مجموعه‌ای از ۲-۵ جلسه مربیگری طراحی‌شده برای کمک به شرکت‌کنندگان در برنامه برای انعکاس، تعمیق و به‌کارگیری یافته‌های آنها است.
این نوع مربیگری نسبت به دیگر انواع مربیگری کوتاه‌مدت اجرا می‌شود
و در محل کار می‌تواند به شما اطمینان دهد که “آموزش توسعه رهبری” انجام می‌شود.
کوچینگ آنلاین
حتی قبل از همه‌گیری ویروس کرونا، کوچینگ آنلاین یک راه بسیار جذاب برای شرکت‌ها و سازمان‌ها بود زیرا می‌توانستند بدون محدودیت مکانی از توانایی و علم و آگاهی کوچ‌های دلخواهشان استفاده کنند.
درواقع، تمام انواع کوچینگ که در بالا موردبحث قرار گرفت، می‌توانند در قالب آنلاین نیز ارائه شوند.
بدون محدودیت مکان‌ها یا مناطق زمانی، مشتریان می‌توانند از طیف گسترده‌ای از کوچ‌ها با مجموعه مهارت‌های تخصصی بهره‌مند شوند.
کوچینگ اجرایی
کوچینگ اجرایی یکی از متداول‌ترین و شناخته‌شده‌ترین نوع کوچینگ در محیط کار است.
این یک روش مؤثر برای تقویت عملکرد مهم‌ترین رهبران شما و کمک به آنها در انجام تغییرات اساسی است.
کوچینگ اجرایی آنها را قادر می‌سازد تا رفتارهایی را که ممکن است مانع عملکرد آنها شود تغییر دهند.
کوچینگ اجرایی معمولاً با یک فرآیند تطبیق برای اطمینان از تطابق خوب بین مربی و شرکت‌کننده آغاز می‌شود
و به دنبال آن یک یا چند ارزیابی و جلسات هماهنگی با ذینفعان اصلی انجام می‌شود.
در طول تعامل مربیگری، مربی می‌تواند به مدیرعامل کمک کند تا اطلاعات حاصل از ارزیابی‌ها را درک کرده و از آنها استفاده کند،
یک برنامه توسعه ایجاد کرده و کار کند و چالش‌های خاص تجاری و بین فردی را برطرف کند.
محیط شخصی و حمایتی ارائه‌شده توسط یک مربی اجرایی می‌تواند روش‌های جدید تفکر، عمل و تأثیرگذاری را برای دستیابی به نتایج قابل‌توجه در تجارت تشویق کند.
کوچینگ مجازی
مربیگری مجازی در حال حاضر متداول‌ترین نوع کوچینگ در محیط کار است. حتی قبل از جهش اخیر دورکاری، سازمان‌ها جهانی می‌شدند،
جلسات مجازی گسترده‌تر می‌شدند و مربیگری مجازی در حال افزایش بود. اکنون، این نوع مربیگری کاملاً عادی شده است و همه انواع مربیگری در محل کار (مربیگری اجرایی، تلفیقی و تیمی) به‌صورت مجازی ارائه می‌شوند.
مربیگری مجازی یک گزینه ایده آل برای تیم‌هایی است که در کشورها و مناطق زمانی مختلف فعالیت می‌کنند و همچنین برای کسانی که به یک مربیگری علاقه‌مند هستند، آنها می‌توانند به‌راحتی به‌صورت مجازی مربیگری انجام دهند.
با استفاده از فیلم، یک مربی مجازی می‌تواند به همان روش حضوری و چهره و چهره درگیر شود.
علاوه بر این، روند تطبیق مربی محدود به محدودیت‌های جغرافیایی و سفر نیست، که اغلب سازگاری و انعطاف‌پذیری را افزایش می‌دهد.
هدف نهایی: پرورش فرهنگ مربیگری
برای بسیاری از سازمان‌ها، ایجاد فرهنگ مربیگری هدف نهایی است. ایجاد فرهنگ مربیگری بیش از آن است که به‌سادگی انواع مختلف کوچینگ در محیط کار تهیه کنید.
نیاز به تمرکز بر تغییر قوانین، ارزش‌ها، هنجارها، رفتارها و روش‌های نانوشته برای گسترش طرز تفکر مربیگری و شیوه‌های مربیگری در سراسر سازمان است تا مربیگری به بخشی اصلی از هویت شرکت تبدیل شود.
فرهنگ مربیگری نه‌تنها نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر، بلکه تعاملات آنها با مشتریان و مشتریان بالقوه را نیز بهبود می‌بخشد.
به‌طورمعمول، سازمان‌هایی که به دنبال توسعه فرهنگ مربیگری هستند حداقل از یکی از انواع مختلف مربیگری استفاده می‌کنند
و تأثیر مثبت آن را می‌بینند و اکنون می‌خواهند با ایجاد مهارت‌های مربیگری و گسترش مربیگری، فرهنگ خود را بهبود ببخشند.
چهار مرحله پیاده‌سازی کوچینگ سازمانی
به‌عنوان یک قاعده، همه وظایف کوچینگ در چهار مرحله و گام کلیدی قابل‌اجرا هستند که متوالی هستند و تا حدی همپوشانی دارند.
• آماده‌سازی (فهرست نهایی و انتخاب کوچ توسط مدیر). این شامل یک جلسه “آشنایی” بین کوچ و مدیر است تا اطمینان حاصل شود که هر دو احساس می‌کنند می‌توانند به‌طور مؤثر و سازنده با دیگری کار کنند.
• تنظیم قرارداد که باید مدیر با انتظارات، نتایج و حدومرزها موافقت کند.
• کوچینگ در یک دوره توافقی (به‌عنوان‌مثال ۶ تا ۸ جلسه در طول ۶ الی ۹ ماه) اتفاق می‌افتد.
• ارزیابی فرآیند برای بررسی میزان موفقیت در رسیدن به اهداف و انتظارات سازمان.
این چهار مرحله را در ادامه با جزئیات بیشتری توضیح می‌دهیم:
مرحله اول: آماده‌سازی
مدیر یا مسئول انتخاب کوچ برای سازمان که می‌توانید مدیر منابع انسانی باشد یک کوچ را بر اساس معیارهای زیر انتخاب می‌کند:
• چندین سال تجربه به‌عنوان یک کوچ حرفه‌ای
• سابقه قابل‌اثبات موفقیت با مشتریان مختلف
• صلاحیت‌ها شامل دانش ابزارهای روان‌سنجی و غیره
• نرخ هزینه، در دسترس بودن و انعطاف‌پذیری شما در مورد سفر و غیره
• تعهد شما به نظارت و توسعه مستمر خودتان
حداقل یک، و اغلب حداکثر سه کوچ، در فهرست نهایی قرار می‌گیرند تا به‌طور غیررسمی به‌صورت یک‌به‌یک با کوچ ملاقات کنند تا در موردنیاز آنها برای کوچ صحبت کنند.
این اغلب جلسه آشنایی نامیده می‌شود.
قبل از پذیرش شرکت در یک جلسه آشنایی، باید روشن باشید که شرایط کسب‌وکار (هزینه‌ها، سفر، طول جلسات، مدت زمان تکلیف، نتایج مورد انتظار و غیره) به‌گونه‌ای است که شما احساس راحتی، توانایی و شایستگی برای پذیرش تکالیف خواهید داشت.
جلسه آشنایی
هدف از جلسه این است که مدیر و کوچ با یکدیگر آشنا شوند، مدیر سؤالاتی در مورد سبک و رویکرد شما به‌عنوان کوچ بپرسد، و اینکه آیا هر دو موافقید که می‌توانید در یک رابطه کوچینگ با موفقیت با هم کار کنید.
همچنین باید در مورد اینکه چند وقت یکبار ملاقات خواهید کرد، کجا و چه زمانی، و قوانین اساسی مانند رازداری و مرزها صحبت کنید.
از دیدگاه خود به‌عنوان یک کوچ، باید در نظر بگیرید که آیا:
• اگر اسپانسر دیگری غیر از مدیر وجود داشته باشد، مشخص است که خطوط ارتباطی چیست؟ چه کسی قرارداد را امضا می‌کند/مالک آن است؟
• آیا مشخص است که موفقیت چگونه خواهد بود و چگونه ارزیابی می‌شود؟
• آیا واضح است که کوچینگ مداخله مناسبی است تا راهنمایی یا مشاوره/درمانی؟
• آیا مشخص است که مدیر از روند کوچینگ حمایت می‌کند و نه صرفاً به دلیل اینکه کوچینگ را ضعیف مدیریت کرده‌اند، از هزینه‌ها عبور نمی‌کند؟
• آیا سازمانی است که می‌توانید در آن احساس راحتی کنید که با ارزش‌ها و باورهای شخصی خود کار کنید؟
• شما باید ظرف ۷ تا ۱۰ روز پس از جلسه آشنایی از اسپانسر بشنوید که آیا انتخاب‌شده‌اید یا خیر. مرحله بعدی تشکیل جلسه قرارداد است.
دقت کنید اگر هدف از کوچینگ کوچ کردن یک کارمند یا یکی از تیم‌ها یا سرپرست تیم است باید شخصی که قرار است کوچ شود که در این مقاله او را “کارآموز” هم در جلسه حضور داشته باشد.
مرحله دوم: تنظیم قرارداد
بهترین تمرین، و معمولاً به‌عنوان بخشی از فرآیند مربیگری سازمانی، اجباری است که یک جلسه قراردادی برگزار شود.
هدف از این جلسه، ترجیحاً رودررو، این است که اطمینان حاصل شود که همه طرف‌ها در مورد اینکه کوچینگ برای چیست، موفقیت چگونه به نظر می‌رسد، مدت‌زمان، و قوانین اساسی و مرزها همسو هستند.
این جلسه به مدیر اجازه می‌دهد تا بفهمد که شما و کارآموز روی چه چیزی تمرکز خواهید کرد و چه نتایجی ممکن است از کوچینگ انتظار داشته باشد.
همچنین به آنها این فرصت را می‌دهد که موافقت با دادن هر زمانی که برای کوچینگ در ساعات کاری لازم است، به کوچ کمک کنند تا در صورت مفید بودن، حمایت کوچینگ تکمیلی خود را ارائه دهند.
از این جلسه باید مشخص شود که اهداف عمومی کوچینگ چیست – این‌ها نتایج عملکرد قابل‌اندازه‌گیری و مورد انتظار از کوچینگ است که همه طرفین با آن موافقت می‌کنند.
همچنین مشخص بودن مرز محرمانه بودن در این مرحله حیاتی است. مکالمات کوچینگ بین کوچ و کارآموز محرمانه است.
مدیر و هر شخص ثالث دیگر باید به این موضوع احترام بگذارند.
مگر اینکه شما به‌عنوان کوچ به دلیل غیرقانونی بودن یا نگرانی برای رفاه یا امنیت او یا دیگران، چیزی را در مورد کارآموز فاش کنید، محتوای گفتگوهای شما با کارآموز شما خصوصی است.
انتظار این است که کارآموز بخش‌های مربوط به مکالمات کوچینگ را که بر اهداف، توسعه، یادگیری و عملکرد خود در محل کار تأثیر دارد، با مدیر و یا بخش منابع انسانی خود در میان بگذارد.
تدارکات، زمان و مدت نیز باید توافق شود. سپس می‌توان خلاصه‌ای از این قرارداد را در اختیار همه افراد درگیر قرار داد تا از همان ابتدا از وضوح و همسویی اطمینان حاصل شود.
ممکن است یک قرارداد الگو برای این کار در بخش منابع انسانی شرکت موجود باشد.
مرحله سوم: کوچینگ
کوچینگ اکنون بین شما و کارآموز ادامه می‌یابد، جلساتی که معمولاً هرکدام حدود دو ساعت طول می‌کشد و معمولاً ۳ تا ۴ هفته از هم فاصله دارند، گاهی اوقات بیشتر.
جلسات ترجیحاً حضوری هستند اما در صورت لزوم ممکن است از طریق تلفن یا اسکایپ انجام شوند. مدت کوچینگ معمولی ۶-۸ جلسه است، البته این می‌تواند متفاوت باشد.
پس از جلسه ۳ یا ۴، ممکن است بین شما، مدیر و کارآموز برای بررسی پیشرفت به‌سوی اهداف موردتوافق، یک بررسی میان برنامه موردتوافق قرار گیرد.
این فرصتی است برای کارآموز تا آموخته‌های خود را به اشتراک بگذارد، دستاوردهای خود را تاکنون تصدیق کند و به جلسات بعدی کوچینگ نگاه کند.
ممکن است سه نفر از شما با تغییری در اهداف اصلی موافقت کنید یا یک یا چند نفر از شما ممکن است بخواهید قوانین اساسی را بازبینی یا مجدداً تأیید کنید. به این می‌گویند قرارداد مجدد.
اگر کارآموز زودهنگام به موفقیت دست یابد و پس از ۴ یا ۵ جلسه به اهداف خود برسد، ممکن است تصمیم بگیرید که کوچینگ را پایان دهید یا برای جلسات بعدی برای رسیدن به اهداف دیگر دوباره قرارداد ببندید.
مرحله چهارم: ارزیابی
هنگامی‌که تعداد جلسات مربیگری از قبل توافق شده تکمیل شد، باید یک جلسه نهایی برگزار شود تا در مورد آنچه کوچینگ به دست آورده است، آنچه کارآموز آموخته است، و اقدامات بعدی که آنها انجام خواهند داد، بحث شود.
این همچنین فرصتی برای شما به‌عنوان کوچ است که هم از کارآموز و هم از مدیر خط آنها درباره ارزشی که به‌عنوان مربی اضافه کرده‌اید بازخورد دریافت کنید.
در صورت لزوم می‌توان در این مرحله با قرارداد مجدد برای جلسات بعدی موافقت کرد.
احتمالاً یک فرم / نظرسنجی بازخورد کوچینگ برای بخش منابع انسانی تکمیل می‌شود تا اثربخشی مربیگری در سازمان در طول زمان ارزیابی شود.
نویسنده: جناب آقای محمدرضا امیری فر از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
نظر بدهید