عملکرد کارکنان اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیت‌های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیت‌های شغلی و رفتاری کارکنان سروکار دارد.
عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب‌تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می‌شود.
عملکرد را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به‌منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف‌ها به شیوه‌ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد.
ریشه کوچینگ به بیش از دهه ۱۹۶۰ باز می‌گردد که به‌منظور بهبود عملکرد افراد در محل کار به وجود آمده است.
کوچینگ به‌طور رسمی به‌عنوان یک مهارت توانمندسازی توسط انجمن‌های مختلف در کشورهای کانادا و استرالیا پذیرفته و تأیید شده است.
در سال‌های اخیر استفاده از کوچینگ در حوزه‌های مختلف برای تغییر در رفتار، عملکرد بهینه و سلامتی به‌کاررفته است.
کوچینگ عملکرد در یک سازمان نیز سبب برقراری توازن کامل و مطلوبی بین اهداف حرفه‌ای و توسعه فردی مدیران اجرایی و کارکنان می‌گردد.
یک کوچ عملکرد علاوه بر افزایش عملکرد، رسیدگی به مسائلی مانند غیبت بی‌اندازه برخی از کارکنان و پشتیبانی از استرس و فرسودگی شغلی کارکنان را بر عهده دارد.
پشتیبانی کوچینگ از کارکنان به دلیل حفظ بهره‌وری پس از تغییرات سازمانی ناشی از ادغام و تعدیل کارکنان می‌باشد.
بنابراین کوچینگ عملکرد از هر لحاظ (شخصی، شغلی و سازمانی) برای مدیریت مثبت تغییرات بسیار کمک‌کننده است.
• تعریف کوچینگ و انواع آن
فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) همکاری با مراجعه‌کننده در یک فرآیند تحریک‌کننده فکر و خلاقیت، که باعث الهام بخشیدن به ایشان می‌شود تا توانایی‌های شخصی و حرفه‌ای خود را به حداکثر برسانند.
انواع کوچینگ:
- کوچینگ فردی (Personal Coaching)
- کوچینگ عملکرد (Performance Coaching)
- کوچینگ مهارتی (Skill Coaching)
- کوچینگ زندگی (Life Coaching)
- کوچینگ کسب‌وکار (Business Coaching)
- کوچینگ رابطه (Relationship Coaching)
- کوچینگ موفقیت (Success Coaching)
- کوچینگ شغلی (Career Coaching)
- کوچینگ کسب‌وکار دیجیتال (Digital Business Coaching)
- کوچینگ رهبری (Leadership Coaching)
- کوچینگ اجرایی (Executive Coaching)
• کوچینگ عملکرد:
کوچینگ عملکرد فرآیندی است که به مدیران و کارکنان یک سازمان کمک می‌کند تا با تقویت و رشد مهارت‌های شغلی خود، به سطح مطلوبی از توانمندی در حل مسائل برسند و درنهایت ضمن افزایش حداکثری اثربخشی خود، شرایط و صلاحیت لازم را برای ارتقای جایگاه شغلی خود نیز کسب نمایند.
کوچینگ عملکرد می‌تواند به‌صورت خاص به برخی از مسائل شایع و زیان‌بار مانند غیبت بی‌رویه برخی از کارکنان، فرسودگی و یا استرس آنان بپردازد و رسیدگی کند.
این نوع از کوچینگ در میزان کارایی و موفقیت سازمان و درنتیجه در سودآوری آن بسیار تأثیرگذار است.
کوچینگ عملکرد در محل کار هنوز پدیده‌ای غیرمعمول به‌حساب می‌آید و شرکت و سازمان‌های زیادی هستند که از این کار بهره نمی‌برند.
کوچینگ عملکرد درواقع به‌عنوان راهی برای استفاده از تکنیک‌های مختلف به‌منظور افزایش مستمر پتانسیل و بهره‌وری کارکنان و نیز توسعه مهارت‌های جدید و دستیابی به نهایت پتانسیل فرد توصیف می‌شود.
کوچینگ عملکرد کارکنان به‌نوعی همراهی در جهت یادگیری آنها حین کار است.
یک فرآیند مشارکتی است که نه‌تنها از طریق تعاملات روزمره بین یک مدیر و کارمند، بلکه بین کارمندان انجام می‌شود.
به‌عنوان‌مثال فرایند فروش را در نظر بگیرید که می‌تواند در عمل چگونه باشد.
زمانی که مدیری فرصت مشاهده تعامل نماینده فروش خود با مشتری را داشته باشد، می‌تواند فوراً در مورد اینکه چه چیزی خوب بوده یا چه چیزی خوب نبوده و دلایل آنها صحبت کند.
آنها درنهایت باهم می‌توانند در مورد تعامل با مشتری “هم‌فکری” کنند. مدیر می‌تواند نماینده فروش را تشویق کند تا راه‌هایی برای ایجاد تعامل بیشتر با مشتری ارائه دهد.
این امر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد کارمند شود.
در حالت ایده آل، کوچینگ عملکرد می‌بایست بخشی جدایی‌ناپذیری از استراتژی مدیریت عملکرد در سازمان باشد و بنابراین علاوه بر عملکرد، کل کسب‌وکار می‌تواند تأثیر زیادی از مشارکت و بهره‌وری کارکنان بپذیرد.
مزایای کوچینگ عملکرد سازمان:
۱. ارتقا و بهبود عملکرد مستمر و پایدار در سازمان:
بدیهی است هدف اصلی کوچینگ عملکرد، بهبود عملکرد کاری کارکنان است.
همان‌طور که عملکرد هر فرد متفاوت است، راه‌های مختلفی برای به حداکثر رساندن پتانسیل یک نفر وجود دارد.
کوچینگ عملکرد سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا رویکرد مدیریت عملکرد و استعدادشان را شخصی‌سازی کرده و از تمام پرسنل خود بهترین بهره را ببرند.
این امر به‌نوبه خود تأثیر مثبتی بر افزایش سطح عملکرد سازمان‌ها خواهد داشت و به سازمان‌ها در راه دستیابی به اهداف تجاری خود کمک بسزایی می‌کند.
۲. روابط مستحکم:
کوچینگ موفق نیازمند اعتماد متقابل است. کارکنان باید به سازمان و مربی خود اعتماد کنند و همچنین به کل ایده کوچینگ اعتماد داشته باشند.
هنگامی‌که بین مربی و کارآموز اعتماد وجود داشته باشد، این امر منجر به رابطه قوی‌تر بین آنها و درنهایت همکاری بهتر می‌شود.
۳. سطوح تعامل بالاتر:
وقتی کارمندان از کوچینگ عملکرد شخصی بهره‌مند می‌شوند، به آنها ثابت می‌شود که کارفرما به آنها اهمیت می‌دهد و روی پیشرفت حرفه‌ای آنها سرمایه‌گذاری کرده است.
درنتیجه، آنها به‌احتمال‌زیاد انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود و کمک به اهداف سازمان دارند. آنها به‌طورکلی احساس مشارکت بیشتری خواهند کرد.
۴. نرخ نگهداشت بالاتر:
زمینه دستیابی کارکنان به مهارت و شایستگی‌های لازم را فراهم می‌کنند که موجب می‌شود، کارکنان متعهد کمتر سازمان را ترک می‌کنند.
• وظایف کوچ عملکرد در سازمان‌ها
سازمان‌ها گاهی از کوچ عملکرد برای کارکنان در راستای ارتقا عملکرد مستمر آنها غافل می‌گردند، چرا که آنها بدون داشتن یک استراتژی فراگیر و عدم آگاهی از نقش کوچ عملکرد، این مسئولیت را به مدیران واگذار می‌نمایند.
اما مدیریت با کوچ خیلی متفاوت است، مدیریت به برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل منابع انسانی مربوط می‌شود درصورتی‌که کوچ عملکرد فرایندی مداوم می‌باشد که توسط آن کارکنان آموزش‌دیده، کشف و برای پیشرفت و ترقی تشویق می‌شوند.
به عبارتی عملکرد کارکنان توسط کوچ عملکرد مورد نظارت و تحلیل قرار می‌گیرد، نسبت به آنها بازخورد مستمر و جهت تقویت رفتارهای مثبت راهکار مناسب ارائه می‌نماید.
درنهایت کوچ عملکرد پس از آموزش کارکنان، با کاربرد روش‌های عملی آنها را به‌سوی پیشرفت مهارت‌ها و شایستگی‌ها به‌منظور دستیابی به اهداف و خواسته‌های فردی و سازمانی هدایت می‌کنند.
به‌طورکلی وظایف یک کوچ عملکرد در سازمان‌ها شامل موارد زیر می‌باشد.
۱- دیدگاه صحیح
یک کوچ عملکرد حرفه‌ای باید آشنایی کافی نسبت به نقش و مسئولیت‌های هر کارمند مشغول به فعالیت در یک مجموعه یا سازمان داشته باشد، در این صورت نسبت به وظایف و انتظارات معقول از کارمندان سازمان دید صحیحی پیدا می‌کند.
۲- بحث و گفتگو
کوچ عملکرد در فرایند کوچینگ باید بتواند با کارمند مدنظر به‌تفصیل بحث و گفتگو نماید.
کوچ بسته به شرایط با طرح پرسش‌هایی از کارمند در مورد تفکر و عمل او یک گفتگوی دوطرفه تأثیرگذار فراهم نماید، سپس به بیان دقیق مستندات و نتیجه‌گیری‌های حاصل شده از عملکرد کارمند بپردازد.
۳- کشف موانع
در این مورد کوچ بایستی عوامل تأثیرگذار بر روی عملکرد کارکنان سازمان را کشف و مورد بررسی قرار دهد.
او باید در این مرحله فاکتورهایی نظیر ایجاب‌های آن فعالیت خاص، ابزارهای در دسترس کارکنان، منابع سازمان، روش آموزش کارکنان و روابط بین آنها و … را موردتوجه قرار دهد.
هدف کوچ در این مرحله مرتفع نمودن چالش‌ها و موانعی است که از دستیابی کارکنان سازمان به عملکرد بهینه خود جلوگیری می‌کنند.
۴- طراحی و برنامه‌ریزی
در این مرحله کوچ عملکرد به تدوین برنامه‌ها و طرح‌هایی در راستای بهبود عملکرد سازمان می‌پردازد، ازاین‌رو کوچ با توجه به اطلاعاتی که در مراحل قبل به دست آورده است، برنامه‌ای همراه با جدول زمانی برای سازمان آماده می‌سازد.
همچنین کوچ باید دقیقاً مشخص سازد که چنانچه برنامه طراحی‌شده کاملاً رعایت شود، چه نتایجی برای سازمان حاصل می‌گردد.
۵- پیگیری
در این مرحله کوچ عملکرد باید به‌طور منظم به پیگیری کارکنان سازمان به‌منظور اطمینان از بهبود مداوم و پایداری عملکرد آنها بپردازد.
بنابراین هراندازه که کوچ در مراحل قبلی با مهارت عمل نموده باشد، به نتایج قابل‌مشاهده‌تری دست می‌یابد.
ازاین‌رو برای بهبود عملکرد یک سازمان تنها آموزش و برنامه‌ریزی کفایت نمی‌کند بلکه کوچ عملکرد باید مرتباً کارمندان سازمان‌هایی را که مسئولیت آنها را قبول نموده است کنترل نماید.
تأثیر کوچینگ در عملکرد کارکنان سازمان‌ها
کوچینگ دوره‌ای برای، توانمند کردن افراد است تا آنها احساس آرامش و مفید بودن داشته باشند و با رسیدن به موقعیت‌های مدنظر خود احساس رضایت کنند.
این روش ضمن توجه به مشکلات و چالش‌های پیش روی مدیر و کارمند، بر اهداف او نیز تمرکز می‌کند و سعی دارد تا با ایجاد حمایت‌های لازم به او کمک کند تا به نتایج بهتر و سریع‌تری برسد.
در حال حاضر کوچینگ از کارآمدترین روش‌های توسعه افراد و یک رویکرد قدرتمند در مدیریت عملکرد محسوب می‌شود.
برخلاف آموزش که به‌صورت معمول شامل یک گروه از افراد و دارای محدودیت زمانی است، کوچینگ یک روش متمرکز و فردبه‌فرد است که در هر ساعت و هر روز قابل‌اجرا است.
برخلاف بعضی از شکل‌های آموزش، کوچینگ یک روش فوری نیست که فوری هم از یاد برود، بلکه یک تأثیر ماندگار و بلندمدت روی فرد و همچنین سازمان هست.
با توجه به پیچیدگی‌های دنیای امروز، توانمندی نیروی انسانی در تجزیه‌وتحلیل و حل مسائل و دشواری‌های پیش رو و آمادگی برای مواجهه با تغییرات جاری و شرایط مختلف کار و زندگی، بسیار اهمیت دارد؛
ازاین‌رو کوچینگ به ابزاری مفید و اجتناب‌ناپذیر برای مواجهه و هماهنگی با بسیاری از این تغییرات تبدیل شده است.
هر روز که ارتباطات در جهان پیچیده‌تر می‌شود، نقش تکنیک‌هایی چون کوچینگ نیز، در بروز عملکرد مؤثر لذت بخشیدن به توانمندی‌ها و قرار گرفتن افراد در فضای یادگیرنده و یاد دهنده در سازمان‌ها، بیشتر احساس می‌شود.
افراد برای توسعه فردی به مهارت‌های و فنون نوآورانه بیشتری پیوند می‌خورند تا آنجا که فنونی چون کوچینگ در نزد نخبگان و مدیران برنامه‌ریز نه فقط یک مهارت و فن، بلکه به‌عنوان هنر تحول‌آفرین شناخته می‌شود.
عملکرد کوچینگ زمانی پیچیده‌تر و حساس‌تر می‌شود که نیاز کوچ به سازمان‌های خدماتی که علاوه بر الزامات سازمانی با سلامت و شادابی و افزایش عملکرد مرتبط‌اند، چشم‌گیرترمی‌شود به صورتی که سازمان‌ها و مدیران استراتژیک باید پاسخگویی قوی‌تر به مراجعین و مراجع ارائه دهند.
اجرای راهبرد کوچینگ علاوه بر اینکه فرهنگ یادگیری، فرهنگ رقابت سالم، ارتباطات شایسته، تعامل و همکاری و کسب بهترین تجارب را ترویج می‌کند، ایده‌های بسیار خوبی را برای عملکرد سریع، یادگیری مؤثر و لذت بخشیدن به یادگیری و یاددهی در اولویت کاری مدیران و کارکنان جای می‌دهد.
از میان مفاهیم نوین مطرح‌شده در این حوزه که با تحلیل و یادگیری اثربخش مرتبط‌اند مانند مشاوره، مدیریت، رهبری، معلمی، مانیتورینگ، استادی، شاگردی یا منتورینگ، توانمندسازی و آموزش و توسعه، کنترل و راهبری و غیره فقط مفهوم کوچینگ به لحاظ جایگاه می‌تواند جایگزین شکوهمندی برای توسعه منابع انسانی از درون، به‌ویژه در سطح کارکنان و مدیران و در ابعاد مختلف سازمانی باشد.
کوچینگ یک روش قدرتمند و مؤثر در ایجاد انگیزه و تحسین‌برانگیزترین روش موفقیت افراد است که از طریق پرسیدن و سفر کردن فرد در درون خود، ارتباط مؤثر و مفیدی بین کوچ و کوچی ایجاد می‌کند.
از این روش برای کمک به کارکنان و پرورش ظرفیت‌های درونی و احساس هویت دادن به افراد استفاده می‌شود.
هدف آن توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های افراد است و این کار را با تمرکز بر حوزه‌های خاصی از مهارت یا رفتار مانند رهبری کردن مؤثر و پرنفوذ اما ناپیدا و با احترام کامل و رعایت اصول اخلاقی در پذیرش فرد به‌عنوان بخشی از فرآیند کوچینگ انجام می‌دهد.
نتیجه‌گیری۱۷
کوچینگ فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش کوچ، زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی‌اش از طریق رشد قابلیت‌های کلیدی، به‌گونه‌ای که فرد دوم بعد از آن بتواند به‌صورت مستقل با بهره‌گیری از آن قابلیت به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد.
کوچینگ دوره‌ای برای توانمند کردن افراد است، تا آنها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت‌های موردنظر خود احساس رضایت کنند.
کوچینگ ضمن توجه به مشکلات و چالش‌های پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف او تمرکز می‌کند و سعی دارد تا با فراهم کردن حمایت‌های لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریع‌تر یاری رساند.
امروزه سازمان‌ها سرمایه‌گذاری گسترده‌ای را صرف برنامه‌های آموزش و بهسازی می‌کنند و این اقدام اغلب به‌عنوان بخشی از برنامه‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مشاهده می‌شود.
به‌منظور اهداف توسعه حرفه‌ای، روش‌ها و تکنیک‌های مختلفی را می‌توان جهت حمایت از یادگیری و آموزش بکار گرفت.
یکی از روش‌های اثربخش که می‌تواند در آموزش و به سازی بکار گرفته شود، کوچینگ است چراکه امروزه بهره‌برداری حداکثر از سرمایه‌های انسانی برای سازمان‌ها به دلایلی ازجمله پیشرفت به‌منظور اهداف توسعه حرفه‌ای، روش‌ها و تکنیک‌های مختلفی را می‌توان جهت حمایت از یادگیری و آموزش بکار گرفت.
یکی از این روش‌های اثربخش که می‌تواند در آموزش و به سازی بکار گرفته شود، کوچینگ است.
چراکه امروزه بهره‌برداری حداکثر از سرمایه‌های انسانی برای سازمان‌ها به دلایلی ازجمله پیشرفت شتابان فناوری مختلف، رقابت روزافزون، تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه‌ها امری گریزناپذیر شده است.
سازمان‌های امروزی آگاهی بیشتری نسبت به فشار رقابتی داشته و به‌تبع آن سازمان‌های موفق و پویا در تلاش هستند با تدوین و به‌کارگیری استراتژی‌های آموزشی و کسب‌وکار همچون کوچینگ نتایج کارآمدتری نائل آیند.
پیشنهادات جهت بهبود کوچینگ در سازمان‌ها:
۱. مدیران برای اینکه مدل کوچینگ را بخشی از شغل خود بدانند می‌بایست تشویق شوند و به کوچینگ به‌مثابه یک تهدید نگاه نکنند.
۲. درصورتی‌که سازمان‌ها بخواهند مدیران عملیاتی_ رفتاری کوچ گرا داشته باشند و آن را در سازمان ترویج دهند، یکی از راهکارها تشویق مدیران مافوق آنها به رفتار کردن بر مبنای مدل کوچ گری است.
۳. مشوق‌هایی برای مدیران جهت توسعه خودآگاهی کارکنان، یادگیری سازمانی و چابکی سازمان است.
نویسنده: سرکار خانم راحله فتحی از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
نظر بدهید