مقدمه
این روزها بیش‌ازپیش واژهٔ کوچینگ را در عرصه‌های مختلف می‌شنویم، ولی شاید بتوان گفت که استفاده از این حرفه به قرن‌ها پیش و حتی به دوران سقراط بازمی‌گردد.

زمانی که وی در میان مریدان و شاگردانی که دورش حلقه می‌زدند، با پرسش‌های متفاوت، بنیان‌های فکری آنها را از پایه متزلزل می‌ساخت و موجب می‌شد مردم را به فکرهای جدیدی وادار کند تا به مفاهیم جدیدی با پرسش و پاسخ دست پیدا کنند.

کوچینگ درواقع به زبان ساده، بر اینجا و اکنون تمرکز دارد و گذشته را پشت سر می‌گذارد تا به کوچی یا مراجعه گر کمک کند تا صداهای درونی و گذشته خود را ساکت کند و فرد بتواند درون خود پاسخی برای مشکلات پیدا کند.

کوچ یک متخصص نیست بلکه هدف آن خارج از هر موضوعی بهبود مهارت و پیشرفت شایستگی‌هاست.

یک مربی حرفه‌ای با تسلط کامل بر مراجعه گر سعی می‌کند تا لایه‌های زیرین ذهنی کوچی را بیرون بکشد و همانند سقراط حقیقت را به وی نشان دهد که آیا راه و تصمیمی که در پیش دارد سبب خیر و روشنی می‌شود.

به همین جهت در قرن حاضر کوچینگ بسیار مورد اهمیت واقع شده است؛ چراکه با انسان در ارتباط است و همانند او پویایی دارد و می‌تواند توسعه و پیشرفت را از فرد شروع کرده و به هرچه که در این زمینه ارتباط دارد این پیشرفت را بسط دهد و سبب رشد و شکوفایی فرد در زمینه‌های متفاوت شود.

با توجه به مزایا و نحوه استفاده کوچینگ بر افراد، این مهارت وارد حیطهٔ سازمانی شد که به لطف آن بتوان نه‌تنها کارکنان، بلکه پتانسیل کل اجزای یک سیستم در یک شرکت و یا سازمان را کشف نمود تا بتوان از آن در جهت همسو کردن اهداف و ارزش‌های سازمان استفاده کرد.

حال با توضیحات گفته‌شده و ورود این مهارت در حیطه سازمانی این سؤال مطرح می‌شود که کوچینگ سازمانی چه تأثیری بر عملکرد سازمان‌ها می‌گذارد؟

فرضیه موجود در پاسخ به این سؤال بر این اساس است که کوچینگ سازمانی موجب تقویت عملکرد، افرایش قابلیت‌های فردی کارکنان و رشد و توسعه شخصی مدیران می‌شود.

در این مقاله ابتدا به بررسی مفهوم کوچینگ در عملکرد سازمانی پرداخته می‌سود و در گام بعدی انواع کوچینگ سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد، سپس مزایای استفاده از کوچینگ سازمانی در ارگان‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد و درنهایت به نتیجه‌گیری پرداخته می‌شود.

 

نقش کوچینگ در عملکرد سازمانی

کوچینگ یک مهارت پرسش و پاسخ در لحظه با تمرکز بر زمان حال، با هدف ارتقاء شایستگی و رسیدن بر مفاهیم جدید از طریق کوچی توصیف می‌شود.

در همین راستا می‌توان کوچینگ سازمانی را مهارتی توصیف نمود که به توسعهٔ حرفه‌ای کسب‌وکار با تمرکز بر پویایی انسانی، با هدف همکاری پرسنل و مدیران با یکدیگر در جهت افزایش بهره‌وری و ایجاد نیروی کار شادتر بیان می‌شود.

به همان شکل که شرکت‌ها بر پایه عناصر انسانی شکل گرفته‌اند روند پویا دارند و به همین علت همواره در حال تغییر و توسعه‌اند.

مربیگری سازمانی نیز در راستای این پویایی همواره در حال تحول است و روند تکاملی را در پیش رو دارد.

برای رسیدگی به انبوهی از نگرانی‌هایی که امروزه سازمان‌ها با آن مواجه هستند، بسیاری از سازمان‌ها از کوچینگ به‌عنوان ابزاری مبتنی بر راه‌حل برای تأثیرگذاری بر فرهنگ و عملکرد سازمان خود استفاده می‌کنند.

گاهی وقت‌ها این مشکل وجود دارد که فرد علیرغم تمامی شایستگی‌ها در محیط کاری ارتقاء می‌یابد، ولی نمی‌تواند در مرحله مدیریت رهبری شایسته‌ای را از خود نشان دهد.

کوچینگ در اینجا می‌تواند با ارائه حمایت مناسب مانع از کاهش تعامل، بهره‌وری ضعیف و گردش مالی بالا شود و درنهایت مانع مفیدی برای جلوگیری از تأثیر مضر موارد گفته‌شده بر تداوم کسب‌وکار و نتیجه نهایی داشته باشد.

کوچینگ با باز کردن استعدادها و منابع بهره‌وری، پتانسیل فرد را به حداکثر می‌رساند. ازآنجایی‌که فرآیندی نتیجه‌گرا است، عملکرد بالایی را برای جلوگیری از عوارض گفته شده به همراه دارد.

در کوچینگ سازمانی تعیین ارزش جایگاه بسیار بالایی دارد. درواقع شرکت‌ها باید دارای یک هدف مشخص باشند تا بتوانند با استفاده از این مهارت، فرآیندها و شاخص‌های عملکرد کلیدی را برای رسیدن به هدفشان در سراسر سازمان ایجاد کنند.

وظیفه مربی سازمانی یا به عبارتی کوچ سازمانی به این شکل است که اطمینان حاصل کند تا در مرحله شروع یک کسب‌وکار و حتی در مرحله رشد آن، تمامی اجزای سیستم و فرآیندهای لازم در جای خود باشند و به‌خوبی به رشد خود به‌صورت تیمی ادامه دهند.

کوچینگ سازمانی موجب می‌شود تا یک کسب‌وکار تازه‌کار یا حتی بالغ، نهایت بهره‌وری خود را داشته باشد و مدیریت کاملی در تمام پویایی‌های انسانی شرکت پیاده کند.

این مهارت درزمینهٔ استخدام هم نیز صاحب‌نظر است. وقتی یک پرسنل جدید استخدام می‌کنید وظیفه کوچ سازمانی مشخص کردن این امر است که آیا فرد مهارت‌ها و تجربیات لازم در شرکت را دارد و در کنار آن بررسی می‌کند که فرد با ارزش‌های سازمان سازگاری دارد یا خیر.

کوچینگ برای کارمندان فعلی شرکت هم حائز اهمیت است و می‌تواند در بسیاری از موارد توسعه فردی به یکایک آنها جهت همسو شدن با ارزش‌های سازمان مورد واقع شود.

باید متذکر شد که این امر تنها به شرکت و پرسنل منتهی نمی‌شود بلکه کوچینگ بر مدیران یک شرکت هم به‌عنوان یک شریک تفکر استراتژیک اثرگذار است.

ازآنجایی‌که یک ارتباط دونفره بین مدیر و کوچینگ وجود دارد که کوچ با پرسش و پاسخ با مدیر همراه می‌شود، درنهایت هر دو باهم در این روال به یک نتیجه مشترک خواهند رسید.

در طول زمان کوچی با حمایت کوچ در زمینهٔ مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری و تفکر ارتقاء می‌یابد که نتیجه آن بر سازمان اثرگذار است و به همین جهت می‌توان کوچ سازمانی را شریک تفکر استراتژیک خواند.

انواع روابط کوچینگ سازمانی

روابط کوچینگ در سازمان را با توجه به کارکرد آن می‌توان به دو دسته تقسیم کرد. در دسته اول کوچ برون‌سازمانی را می‌توان در نظر گرفت که همانطور از نام آن هویداست عضوی از سازمان یا ساختار مدیریتی سازمان به شمار نمی‌رود.

در دسته دوم که نقطه مقابل دسته اول قرار می‌گیرد، کوچ درون‌سازمانی یا مدیر یک سازمان است که در نقش کوچ، مدیر یا رهبری است که برای اعضای تیمش نقش یک کوچ را ایفا می‌کند.

باوجوداینکه روش کاری این دو دسته متفاوت از یکدیگر است اما نمی‌توان منکر نقاط و وجوه اشتراک متعدد میانان دو گروه قائل شد، چرا که درهرصورت به‌واسطه سازمان و فرد در وجوهی با یکدیگر گره خواهند خورد.

• کوچ برون‌سازمانی

در این مدل کوچینگ، شخص کوچ تخصصی در زمینه موضوع فعالیت سازمان و آن شرکت ندارد و وی به‌عنوان فردی خارج از سازمان مربیگری می‌کند.

درنتیجه هر تصمیم‌گیری که در سازمان می‌شود و هر عواقب و نتیجه‌ای که در پی دارد برای کوچ هیچ منفعت یا عواقبی در پی نخواهد داشت.

در این مدل کوچ نه پیش‌زمینه‌ای نسبت به پرسنل و مدیر دارد و نه هیچ فردی را می‌شناسد.

وی در زمینه سازمان هم به همین شکل است و هیچ ایده‌ای از کیفیت عملکرد فرد در محیط کار ندارد.

پس در اینجا کوچ در نقش فردی مهارت کوچینگ را در جهت بهبود عملکرد سازمان به کار می‌بندد بدون اینکه ارتباط دیگری با شرکت یا آن سازمان داشته باشد.

• کوچ درون‌سازمانی

در این شیوه از کوچینگ سازمانی، یک مدیر در نقش کوچ ظاهر شده و با تمامی زوایای کار و ارزش‌های سازمان آشنا است و آگاهی کامل در این زمینه دارد.

کوچ در اینجا تسلط کامل بر موضوع دارد و به‌طور واضح می‌داند که چه زمانی از مهارت‌های کوچینگ در زمینهٔ توسعه فردی بهره بگیرد تا بتواند با برقرار کردن ارتباط مؤثر با کارکنان خود علیرغم کشف پتانسیل آنها عملکردشان را بهبود بخشد.

در این مدل کوچینگ سازمانی فرد کوچ با موضوعات متفاوتی مواجه است که کوچ برون‌سازمانی ممکن است هیچ ارتباط و شناختی نسبت به آن نداشته باشد.

در کوچینگ درون‌سازمانی می‌توان دو هدف مشخص کرد که در راستای این دو هدف ۴ مدل کوچینگ سازمانی تعریف می‌شود.

اهداف فردی و اهداف سازمانی که شرح کوچینگ آن شامل کوچینگ توسعه‌ای و مشارکت در زمینه فردی و کوچینگ توسعه‌ای و عملکرد در زمینه سازمانی را شامل می‌شود.

کوچینگ مشارکت

هدف ما پرسنل و مشارکت آنها در جهت همسو شدن با ارزش‌های سازمان است که این ارزش مهم هیچ‌وقت با اجبار و زور به دست نمی‌آید و وظیفه رسیدن به آن بر دوش مدیران یک شرکت است که به شکلی ارزش‌آفرینی کنند تا پرسنل خود را بخشی از شرکت دانسته و خود را در شرکت سهیم بدانند.

مدیر در اینجا با به کار انداختن هیجانات یک پرسنل و مهارت قوی در کوچینگ وی را در جهت مشارکت در سازمان و همسو کردن آن تشویق می‌کند. این مهم زمانی اتفاق می‌افتد که در کنار آن همدلی وجود داشته باشد.

کوچینگ توسعه‌ای

کوچینگ توسعه‌ای همانطور که از نام آن مشخص است در زمینه توسعه فردی حرفی برای گفتن دارد و زمانی اتفاق می‌افتد که با مهارت کوچینگ یک مدیر بتواند پتانسیل موجود هریک از پرسنل را کشف کند و در جهت ارتقای فرد در راستای ارتقا سازمان عمل کند. این توسعه ابتدا در پرسنل و ارتقا آن اتفاق می‌افتد و به سازمان بسط پیدا می‌کند.

کوچینگ عملکرد

در کوچینگ عملکرد مدیر در نظر دارد تا عملکرد کارکنان را بهبود ببخشد. هدف در این کوچینگ را مدیر یک سازمان مشخص می‌کند و به پرسنل می‌گویند که چگونه کار کنند و راهکار برای آنها مشخص می‌کند.

برای این رویکرد نمی‌توان کوچ برون‌سازمانی استخدام کرد، چراکه نیاز است مدیران داخلی با مهارت کوچینگ بر بهبود عملکرد و چگونگی بهتر انجام دادن کارها از دید کارمند و در راستای اهداف تعیین‌شده توسط سازمان بی افزایند که کوچ برون‌سازمانی بر این روال شناختی ندارد.

کوچینگ سیستمی

مهارتی است که بر موقعیت یک سازمان تأکید دارد و تغییر و تحول سیستمی در این موقعیت اتفاق می‌افتد و برای این نوع تحول از کوچ درون‌سازمانی یا برون‌سازمانی نیز می‌توان استفاده کرد.

با توجه به مباحث مطرح‌شده می‌توان گفت که کوچینگ سازمانی مهارتی است که به‌تنهایی اتفاق نمی‌افتد بلکه باید در هر مرحله در اجزای متفاوت سیستم برقرار شود تا به نتیجه نهایی که همان تحول و تغییر رو به رشد یک شرکت است اتفاق بی افتد.

 

مزایای کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی به لحاظ مفهوم همانطور که در بخش‌های پیشین به آن اشاره کردیم با روش پرسش و پاسخ و رسیدن به جواب توسط افراد، منجر به توسعه در زمینه فردی و سازمانی می‌شود و می‌توان با تأکید گفت که وجود این مهارت به سبب کاربرد مثبتی که دارد، سبب مزایای متفاوتی نیز در سازمان می‌شود.

در مرحلهٔ اول مهارت سازمانی کوچینگ منجر به پرورش کارمندان توانمند می‌شود، زیرا به کارکنان کمک می‌کند تا راه‌حل‌هایی ارائه دهند و ایده‌های خود را اجرا کنند.

این به نفع سازمان است زیرا کارمندان توانمند می‌دانند که دارای آزادی عمل و تصمیم‌گیری برای بهبود شرکت هستند.

این توانمندی موجب می‌شود که کارکنان یک شرکت خلاقیت و ابتکار بیشتری برای شرکت داشته باشند و در همین سو رضایت شغلی بیشتری نسبت به سایر کارکنان خواهند داشت.

شناختن این افراد توسط مهارت کوچینگ انجام می‌شود که مشخص شود تا چه اندازه نیاز است که آزادی عمل به یک کارمند داده شود و حد و مرزها را مشخص می‌کند.

چون ممکن است کوچ مشخص کند که در یک فرد این آزادی عمل باید کمتر و یا بیشتر از پرسنل دیگر اتفاق بی افتد.

مزایای دوم بهبود عملکرد سیستم و پرسنل یک سیستم است که در اینجا کوچ یک جهت روشن و شفاف و همچنین مطابق متد روز به کمک سازمان یا فرد ترسیم می‌کند.

کوچ به‌صورت ادواری عملکرد را بررسی می‌کند تا با برجسته کردن زمینه‌های بهبود و از بین بردن نقاط ضعف به کمک کوچی، بیشترین بازدهی را داشته باشند.

مشارکت بیشتر کارکنان سومین مزیتی است که می‌توان به آن اشاره کرد. بهبود مشارکت کارکنان یک هدف برای بسیاری از شرکت‌ها است و مربیگری یکی از راه‌های ترغیب افراد به ماندن در این ارتباط است.

کارمندان می‌خواهند بفهمند که چگونه نقش‌هایشان با تیم بزرگتر و به‌طورکلی سازمان مرتبط است.

ایجاد مسئولیت‌پذیری از طریق مربیگری و تعیین هدف نیز به بهبود تعامل کمک می‌کند زیرا کارمندان صاحب نتایج اعمال و رفتار خود هستند و هم در برابر خود و هم به مربی خود پاسخگو هستند.

وقتی افراد می‌دانند که مسئول انجام یک کار یا رفتار خاصی هستند و مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای انجام آن را دارند، انگیزه می‌گیرند که درگیر بمانند و به اهداف خود برسند.

برای مثال مدیرانی که گزارش روزانه از کارمندان خود می‌خواهند در این شرایط پرسنل مشارکت بیشتری را نسبت به سایر پرسنل که در این شرایط درگیر نیستند را تجربه می‌کنند.

از دیگر مزایای کوچینگ آموزش‌های کوچ به مدیران است و به آنها کمک می‌کند که چگونه در شغل خود بهتر شوند، ارزش گزاری کنند و به تعیین هدف بپردازند و درنهایت مسیر شفافی را در جهت رسیدن به ارزش‌ها گام بردارند.

مدیران در جلسات کوچینگ خود به این نتیجه می‌رسند که باید مدل رفتار سازمانی برای کارکنان خود تعریف کنند و نسبت به اعمال خود نیز پاسخگو باشند.

هر فردی که در جایگاه مدیریت قرار می‌گیرد ممکن است در ابتدا نتواند به‌خوبی مدیریت کند که کوچ در اینجا نقش ضروری خود را به نمایش می‌گذارد.

کوچ با توسعه پتانسیل رهبری در یک مدیر موجب بهبود و عملکرد پایدار شده و در طول زمان تمامی مهارت‌های لازم مدیر را در این زمینه تقویت می‌کند.

نتیجه‌گیری

کوچینگ یک مهارت جهانی است که این روزها طرفداران و شناخت بسیاری در عرصه‌های گوناگون پیدا کرده است که ازجمله آن می‌توان به کوچینگ سازمانی اشاره کرد که در بخش‌های متفاوت به انواع و مزایای آن به‌طور خلاصه پرداختیم و با پردازشی که نسبت به اثرگذاری آن در بخش‌های گوناگون یک سازمان اعم از فردی تا سیستمی انجام شد، می‌توان به این نتیجه رسید که کوچینگ سازمانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان و پرسنل دارد و برای شرکت‌های تازه‌کار تا بالغ توصیه می‌شود که برای رسیدن به اهداف و توسعه بیشتر همراه با به‌روزترین متدها از کوچ در سازمان استفاده کنند و یا مدیر یک سازمان نقش کوچ را برای پرسنل ایفا کند.

درواقع یکی از مزایای اصلی کوچینگ سازمانی برای کسب‌وکار، کمک به تعریف فرهنگ و هدف کسب‌وکار به کمک کارمندان، با تمرکز قوی بر رشد سازمانی و دستیابی به اهداف کل شرکت است.

به همین دلیل توصیه می‌شود تا مدیران برای دریافت مزایایی که کوچینگ می‌تواند برای سازمان داشته باشد حتماً از این مهارت برای دریافت بیشترین سود استفاده کنند.

نویسنده: سرکار خانم پریسا زیدوند از دانش پذیران دوره چهارم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان