به‌طورکلی یک محیط کاری سالم می‌تواند ارتباط نزدیکی با بهداشت روانی کارکنان خود داشته باشد. وقتی از سلامت کارکنان در محیط کار سخن گفته می‌شود، بیشتر عوامل جسمی و فیزیکی که در محیط کار بر سلامت کارکنان مؤثر است به ذهنمان متبادر می‌شود.
عواملی همچون آلودگی داخلی محل کار، شرایط محیطی مانند نور محیط کار، گرمایش و سرمایش محیط کار و …، اما دسته دیگری از عوامل نیز وجود دارد که بر بهداشت روانی شاغلان تأثیر به سزایی دارد.
بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش مشکلات روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان یک مجموعه و سالم‌سازی فضای روانی کار به‌نحوی‌که: هیچ‌یک از کارکنان مجموعه به دلیل عوامل موجود در آن دچار اختلال روانی نشوند، همه کارکنان از اینکه در آن مجموعه مشغول به کار هستند، احساس رضایت کنند و علاقه‌مند باشند کار خود را در آنجا ادامه دهند.
هر یک از کارکنان سازمان درباره خود، مافوق، همکاران خود و به‌طورکلی نسبت به جهان اطراف و به‌خصوص به جایگاه خود در مجموعه کاری‌شان احساس مثبتی داشته باشند.
تعادل بین کار و زندگی : زمانی که افراد احساس کنند نقش‌های مختلف آنها در محیط کار و خانواده با یکدیگر تداخل دارند و حتی مزاحم یکدیگر هستند، بین کار و زندگی خود احساس تعارض می‌کنند.
احساس تعارض بین کار و خانواده، علاوه بر آسیب به کارکرد شخص در محیط کار و خانه، بر سلامت روانی وی تأثیر می‌گذارد.
نبود تعادل بین نقش‌های فرد در خانواده و محیط کار در صورت تداوم، بهداشت روانی فرد را به خطر انداخته و موجب کاهش کارایی، احساس درماندگی، کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد شغلی می‌شود.
نبود تبعیض و نقض حقوق دیگران : تبعیض، نقض حقوق دیگران و برچسب‌زنی در هر محیطی مانعی جدی برای داشتن سلامت روانی مناسب است.
محیط کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. تبعیض، سم مهلکی برای یک مجموعه کاری به شمار می‌آید و زمینه‌ساز بروز بسیاری از مشکلات روانی است.
ترس از دست دادن شغل، نداشتن ارتقای شغلی، مشارکت نداشتن همکاران در کارهای تیمی و تمسخر از سوی همکاران، می‌تواند آسیب جدی به بهداشت روانی فرد وارد کند.
استرس‌های محیط کار : همه مشاغل حتی مشاغلی که ظاهر آسانی دارند دارای لحظاتی نفس‌گیر و پرتنش، مسئولیت و توقع برآوردن انتظارات است.
طولانی شدن استرس‌های شغلی و فشارهای کاری درنهایت به خستگی شدید و فرسودگی روانی فرد منجر خواهد شد.
با توجه به اهمیت سلامت روان افراد در محیط کار در این مقاله به‌صورت اختصاصی به بیان استرس و فرسودگی شغلی می‌پردازیم.
موسسهٔ ملی امنیت و سلامت شغلیِ ایالات‌متحده (NIOSH ) در پاسخ به «استرس شغلی چیست» می‌گوید: "استرس شغلی، پاسخ‌های فیزیکی و احساسی مضری هستند که وقتی الزامات کار مطابق توانایی‌ها، منابع یا نیازهای کارگر نیست، به وقوع می‌پیوندند.
این امر ممکن است به بیماری و جراحت هم منجر شود" مفهوم استرس شغلی غالباً با چالش اشتباه گرفته می‌شود، اما این مفاهیم یکسان نیستند.
چالش به لحاظ فیزیکی و روانی انرژی‌بخش است و به افراد انگیزه می‌دهد تا مهارت‌های جدیدی را بیاموزند و در شغلشان استاد شوند.
وقتی افراد بر چالشی غلبه می‌کنند، احساس رضایت دارند و این احساس برای کار سالم و ثمربخش مهم است. وقتی می‌گویند: «کمی استرس برایت خوب است»، غالباً منظورشان چالش است.
در این مورد اتفاق‌نظر وجود دارد که استرس شغلی به خاطر تعامل میان کارمند و شرایط کاری ایجاد می‌شود.
اما در مورد دلیل اصلی استرس شغلی، دیدگاه‌ها متفاوت هستند؛ ویژگی‌های شخصیتی کارمند اهمیت بیشتری دارد یا شرایط کاری؟
این تمایز مهم است چراکه آنها به شیوه‌های مربوط به کاهش و جلوگیری از استرس در کار واکنش‌های متفاوتی نشان می‌دهند.
برخی معتقدند که تفاوت‌های فردی، مانند شخصیت و مهارت تحمل، مهم‌ترین عوامل در پیش‌بینی این مسئله هستند که آیا برخی شرایط کاری خاص موجب استرس می‌شود یا خیر.
چیزی که برای یک فرد استرس‌زاست، شاید برای فرد دیگری آزاردهنده نباشد.
این باور حاکی از آن است که شیوه‌های پیشگیری از ایجاد استرس شغلی، باید روی کارمندان و راه‌های کمک به آنها برای تحمل شرایط کاری دشوار متمرکز باشند.
تفاوت‌های فردی مهم هستند، اما شواهد علمی نشان می‌دهند که شرایط کاری خاص برای اغلب مردم استرس‌زا هستند.
پراسترس‌ترین شرایط کاری آن‌هایی هستند که در آن کارمندان در شرایطی که توقعات زیادی از آنها می‌رود، احساس ناتوانی می‌کنند.
دیدگاهِ مبتنی بر تجربه و تحقیق NIOSH ازاین‌قرار است که در معرض شرایط کاری پراسترس بودن (استرس‌زا شغلی)، تأثیر مستقیمی بر امنیت و سلامت کارگر دارد، اما عوامل فردی و دیگر عوامل موقعیتی هم می‌توانند در این میان مداخله کنند تا این تأثیر را قوی‌تر یا ضعیف‌تر سازند.
فرسودگی شغلی، خستگی شدید ذهنی و فیزیکی ناشی از استرس مزمن در محیط کار است.
خستگی مفرط عاطفی است که بعد از سال‌ها درگیری و تعهد نسبت به خدمت کردن به دیگران در فرد دیده می‌شود.
هربرت فرویدنبرگر در سال ۱۹۷۴ برای اولین بار واژه فرسودگی شغلی را ابداع کرد. او فرسودگی شغلی را درد مزمن افراد فوق موفق تعریف کرد.
تعریف فرسودگی شغلی ارائه‌شده توسط سازمان بهداشت جهانی به این شرح است: سندرم ناشی از استرس مزمن محل کار که به‌خوبی مدیریت نشده است.
بهداشت حرفه‌ای یکی از رشته‌هایی است که نقش به سزایی در سلامت جامعه دارد و یکی از نقش‌های بهداشت حرفه‌ای در ارتباط با استرس‌های محیط شغلی است و لذا کارشناسان این رشته با ایفای نقش مثمر به ثمر خود می‌تواند نقش بزرگی در کاهش این استرس‌ها داشته باشد.
با تلفیق کوچینگ و بهداشت حرفه‌ای می‌توان با توجه به شرایط محیط کار و شناسایی ویژگی‌های شخصی افراد، اهداف و ارزش‌های آنها در بدو استخدام افراد متناسب با شغل موردنظر را انتخاب کرد و از این طریق افراد دارای توانمندی لازم برای هر شغلی به کار گرفته شوند که در کاهش استرس و فرسودگی ناشی از شغل کاسته می‌شود.
با توجه به تعریف گفته‌شده از استرس و فرسودگی شغلی و اهمیت این موضوع در سلامت جسمی و روانی افراد قصد داریم در این مقاله به این موارد بپردازیم:
• علل ایجاد استرس و فرسودگی شغلی و عوامل مؤثر بر آن • علائم ابتلا به استرس و فرسودگی شغلی • روش‌های تشخیص استرس و فرسودگی شغلی • کوچینگ بهداشت حرفه‌ای و پیشگیری و درمان استرس و فرسودگی شغلی
شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شوند عبارت‌اند از:
طراحی وظایف: کار سنگین، زمان استراحت کم، ساعات کاری طولانی و کار شیفتی، وظایف پرجنب‌وجوش همیشگی و کم‌اهمیت، نداشتن مهارت‌های موردنیاز و نداشتن حس کنترل بر شرایط
شیوهٔ مدیریت: عدم مشارکت کارگران در تصمیم‌گیری، ارتباطات ضعیف در سازمان، عدم وجود سیاست‌های دوستدار خانواده
روابط بین افراد: محیط اجتماعی بد و عدم وجود حمایت یا کمک از سوی همکاران و ناظران
نقش‌های شغلی: انتظارات شغلی متضاد یا نامطمئن، مسئولیت زیاد، داشتن سِمت‌های مختلف
نگرانی‌های شغلی: عدم وجود امنیت شغلی و فرصت رشد، پیشرفت یا ارتقا و تغییرات سریعی که کارگران آمادگی آنها را ندارند
نگرانی‌های محیطی: شرایط فیزیکی نامطلوب یا خطرناک مانند شلوغی، سروصدا، آلودگی هوا و...
فرسودگی شغلی هم منشأ درونی و هم منشأ بیرونی دارد. فرسودگی شغلی معمولاً زمانی رخ می‌دهد که فردی با انگیزه بالا و دارای ویژگی موفقیت طلبی در محیطی کار کند که برای تعهد شغلی بیش‌ازاندازه ارزش قائل باشند.
همچنین وضعیت تأهل فرد نیز روی ابتلای او به این اختلال تأثیرگذار است. تحقیقات نشان می‌دهد فرسودگی شغلی در افراد متأهل کمتر از افراد مجرد به چشم می‌خورد، زیرا از حمایت عاطفی و روابط نزدیک بهره‌مند هستند.
تحقیقات همچنین نشان می‌دهد یکی از مهم‌ترین عوامل فرسودگی شغلی در محیط‌های صنعتی و سازمانی سبک رهبری سرپرستان و مدیران سازمان است.
به بیان ساده، سازمان‌ها و کسب‌وکارهایی که کمتر ملاحظه‌کار هستند، کارکنان خود را بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار می‌دهند.
مدیران و سرپرستانی که رفتار کاملاً خشک و رسمی در سازمان دارند باید بدانند که به فرسودگی شغلی کارمندان خود دامن زده و درنتیجه بهره‌وری و درآمد خود را کاهش می‌دهند.
فرسودگی اغلب ناشی از کار است، ولی فقط به خاطر استرس کار یا مسئولیت‌های بیش‌ازحد نیست. عوامل دیگری نیز در بروز فرسودگی نقش دارند.
عوامل مرتبط با کار که در ایجاد فرسودگی شغلی نقش دارند شامل: احساس نداشتن کنترل روی کار، محیط کاری دلگیر مطلع نبودن از اهداف سازمان و نقش خود، عدم تناسب حقوق و کار انجام‌شده، مورد قدردانی قرار نگرفتن یا پاداش نگرفتن بابت عملکرد خوب، انتظارات شغلی نامشخص یا بیش‌ازحد زیاد، کار یکنواخت یا تکراری، کار کردن در یک محیط تحت‌فشار یا پر هرج‌ومرج می‌باشد.
شناسایی علائم هشداردهنده ابتلا به استرس شغلی: وقتی کارگر در کار غرق می‌شود، اعتمادبه‌نفس خود را از دست می‌دهد و ممکن است کج‌خلق و کناره‌گیر شود.
نتیجهٔ این وضعیت بهره‌وری کمتر است و کار ارزش خود را از دست می‌دهد. نادیده گرفتن علائم هشداردهندهٔ استرس شغلی منجر به مشکلات سلامتی فیزیکی و احساسی می‌شود.
علائم هشداردهندهٔ اولیه عبارت‌اند از: نگرانی، کج‌خلقی، احساس افسردگی، کناره‌گیری اجتماعی، خستگی، مشکل خواب، مشکل تمرکز، گرفتگی عضلانی یا سردرد، از دست دادن میل جنسی، استفاده از الکل یا مواد مخدر برای تحمل مشکلات.
علائمی که افراد در ابتدای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی تجربه می‌کنند:
علائم فیزیکی (احساس خستگی و بی انرژی بودن مداوم، سردرد یا بدن‌درد مزمن، سیستم ایمنی ضعیف و بیمار شدن مداوم، تغییر در اشتها یا عادات خواب).
علائم عاطفی (حس شکست و زیر سؤال بردن خود، احساس درماندگی، گیر افتادن و شکست خوردن، انزوا و حس تنها بودن در دنیا، افزایش دیدگاه منفی و بدبینی، کاهش رضایت و حس موفقیت، از دست دادن انگیزه).
علائم رفتاری (شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت‌ها، رو آوردن به غذا، الکل یا مواد برای کنار آمدن با شرایط، فاصله گرفتن از دیگران، خالی کردن خشم خود روی دیگران، وقت‌کشی و تعلل، فرار کردن از کار یا دیر کردن و غیبت‌های مداوم)
با توجه به ارتباط نزدیک استرس شغلی و فرسودگی شغلی تشخیص این دو از یکدیگر کمی مشکل می‌باشد.
کارشناس بهداشت حرفه‌ای دارای مهارت‌های کوچینگ می‌تواند با استفاده از مهارت‌های خود این دو را از یکدیگر افتراق داده و با شناسایی عوامل ایجادکننده آنها به بهبود شرایط فردی و کاری کمک کرده از پیشروی این عوارض جلوگیری نماید.
جهت تشخیص استرس و فرسودگی شغلی عمدتاً از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده می‌شود که گاهی این پرسشنامه توسط خود فرد تکمیل می‌گردد و گاهی کارشناسان بهداشت حرفه‌ای با مصاحبه و پرسیدن سؤالات غیرمستقیم و بررسی شرایط موجود به این سؤالات پاسخ می‌دهند.
علاوه بر پرسشنامه‌های استاندارد برای تشخیص ریسک ابتلا به فرسودگی شغلی در افراد می‌توان از طریق سؤالات معنادار از قبیل:
آیا به‌تازگی متوجه تغییر دیدگاه خود نسبت به خود و یا شغلتان شده‌اید؟
آیا می‌توانید زندگی شغلی‌تان را توصیف کنید؟
دیگران زندگی شغلی شمارا چطور توصیف می‌کنند؟
چه‌کارهایی را دلتان می‌خواهد انجام دهید ولی به خاطر شغلتان نمی‌توانید؟
تعهدی که به شغلتان داشته‌اید به قیمت چه چیزهایی تمام شده است؟
چه چیزی باعث می‌شود که کار کردن برایتان این‌قدر مهم باشد؟
آیا به آن چیز رسیده‌اید؟ میزان انرژی خود را چقدر ارزیابی می‌کنید؟
آیا جدیداً متوجه تغییری در میزان انرژی خود شده‌اید؟
وقتی خسته‌اید چکار می‌کنید؟
و... اقدام کرد.
و همچنین با شناسایی ارزش‌ها و اهداف افراد نیز می‌توان در تشخیص استرس و فرسودگی شغلی به‌طور مؤثر عمل کرد.
با استفاده از سؤال پرسیدن و گوش دادن مؤثر نیز می‌توان فرسودگی و استرس شغلی را تشخیص داد و همچنین می‌توان به‌صورت کاملاً بنیادی عوامل ایجادکننده و تقویت‌کننده آنها را شناسایی کرد.
وقتی استرس شغلی بسیار سخت و آزاردهنده به نظر می‌رسد، با انجام کارهایی ساده می‌توانید حس کنترل بر خود و کارتان را دوباره به دست آورید. ت
وانایی جدیدتان در حفظ کنترل فردی، غالباً از سوی همکاران به‌خوبی درک می‌شود و ممکن است موجب ایجاد روابط بهتر در کار هم بشود.
این کارها عبارت‌اند از: زمان خود را با تعادل میان کار، خانواده، فعالیت‌های اجتماعی، مسئولیت‌ها و استراحت تقسیم کنید.
تعهد بیش‌ازحد برای خود ایجاد نکنید. معمولاً افراد تمایل دارند که زمان موردنیاز برای انجام وظایف را دست‌کم بگیرند.
میان کارهایی که «باید» انجام شوند و کارهایی که «بهتر است» انجام شوند، تمایز قائل شوید.
برای شناسایی اولویت‌های کاری افراد می‌توانند با شناسایی ارزش‌های فردی و کاری خود اولویت‌بندی درستی داشته باشند..
سعی کنید منزل را زودتر ترک کنید. رسیدن به محل کار حتی ۱۰ یا ۱۵ دقیقه زودتر هم می‌تواند تفاوت چشمگیری ایجاد کند.
دیر رسیدن به محل کار ممکن است استرس را افزایش دهد. زمان‌های استراحت منظمی را در طول روز برای خود طرح‌ریزی کنید؛ راه بروید یا ذهن خود را خالی کنید.
دور شدن از میز کار یا محل کار برای ناهار بهره‌وری را افزایش می‌دهد. وظایف را به ترتیب اهمیت اولویت‌بندی کنید.
اگر کار نامطلوبی را باید به انجام برسانید، آن را سریع‌تر انجام دهید. این کار موجب بهبود کیفیت بقیهٔ روز کاری می‌شود.
پروژه‌ها را به مراحل کوچک تقسیم کنید و هر بار فقط روی یک مرحله تمرکز کنید. به افرادی که توانایی انجام این وظیفه را دارند، مسئولیت‌هایی را واگذار کنید.
نیاز به کنترل تمام جزئیات را فراموش کنید. مصالحه می‌تواند به کاهش استرس در همه کمک کند.
اگر از سایر کارگران انتظار دارید که تغییر کنند، خودتان هم باید تمایل به تغییر داشته باشید. هوش هیجانی خود را تقویت کنید.
کارگرها حتی در محیط کاری پراسترس هم می‌توانند کنترل بر خود و اعتمادبه‌نفسشان را حفظ کنند.
این امر به همان اهمیت توانایی فکری و یا حتی از آن هم مهم‌تر است.
کسی که درگیر فرسودگی شغلی شده است نیاز دارد برای مدتی استراحت کند تا بدنش از استرسی که برای مدت طولانی تحمل کرده است رهایی یابد و به وضعیت ثابت قبلی بازگردد.
بعدازاینکه فرد به‌اندازه کافی استراحت کرد، قدرتش را دوباره به دست آورد و غدد آدرنال دوباره کارایی نرمال خود را به دست آوردند، می‌تواند به عقب نگاه کند و ببیند که چه درسی از این رویداد گرفته است و چطور می‌تواند از آن در زندگی شغلی آینده‌اش استفاده کند.
وقتی فرد هنوز به مرحله فرسودگی شغلی نرسیده است و حاضر است به هر قیمتی به اهداف خود برسد، ممکن است خودش متوجه نباشد که در حال آسیب زدن به خودش است ولی مغزش کاملاً متوجه این آسیب‌ها می‌شود.
اگر شغلی موردعلاقه و دارای تنوع کاری بیشتر انتخاب کنید، کمتر دچار این مشکل خواهید شد.
حتی درصورتی‌که یک کار ثابت دارید با استفاده از کارهای نیمه‌وقت یا شغل دوم می‌توانید جلوی فرسودگی ناشی از کار را بگیرید.
اقدامات مدیریتی جهت ارتقای بهداشت روانی محیط کار عبارت‌اند از: کم کردن کارهای اضافه (اصلاح و بهبود فرایندهای کاری راهکاری مناسب برای جلوگیری از کارهای اضافه و دوباره‌کاری است) در این زمینه با کارکنان خود مشورت کنید.
به کارکنان اجازه و فرصت «نه گفتن» برای انجام اضافه‌کاری داده شود، به شرطی که وقفه‌ای در کارهای مجموعه به وجود نیاید.
کارکنان را بر سر دوراهی «کار یا زندگی» قرار ندهید.
نباید کارکنان را برای انتخاب بین پیشرفت شغلی و رسیدگی به خانواده تحت‌فشار بگذارید، یا اینکه آنها را وادار کنید از ادامه تحصیل صرف‌نظر کنند.
بلکه باید راهکارها و شاخص‌های ارتقای شغلی به نحوی طراحی شود که به زندگی خصوصی کارکنان صدمه‌ای وارد نکند؛ مثلاً اگر انجام برخی امور در خانه ممکن است و فرد ترجیح می‌دهد در منزل وظایف خود را انجام دهد، بتواند به‌جای اجبار به ماندن در محل کار و اضافه‌کاری، در خانه به امور کاری خود رسیدگی کند.
مأموریت‌ها و شیفت‌های خارج از ساعت کاری را به حداقل برسانید.
اقدامات فردی جهت ارتقای بهداشت روانی محیط کار که هر فرد می‌تواند انجام دهد عبارت‌اند از: در ساعات کاری به ذهن خود استراحت دهید.
نفس عمیق، بلند شدن از پشت میز و قدری راه رفتن و صحبت کردن با همکاران مثبت نمونه‌هایی از استراحت هستند.
به درخواست‌های غیرمنطقی مانند اضافه‌کاری‌های زیاد، محترمانه «نه» بگویید. تلاش کنید کار را کمتر به خانه ببرید.
در صورت مجبور بودن به این کار، باید زمان خاصی را به آن اختصاص دهید؛ برای مثال زمانی که فرزندان به خواب رفتند.
استانداردهای معقولی برای خود در نظر بگیرید و از خود انتظارات کمال گرایانه در انجام کارها نداشته باشید.
همانطور که می‌دانید کارگران صنایع کوچک سهم بزرگی از کل نیروی کار را (نزدیک به 50 درصد) شامل می‌شوند. به سبب اندازه این صنایع آنها از بسیاری از مزایایی صنایع بزرگ محروم‌اند که ازجمله آنها دسترسی ناکافی به خدمات بهداشت حرفه‌ای است.
در کل این کارگران جمع بزرگی از کارگران هر کشور را تشکیل می‌دهند که کشور ما نیز از این قاعده مستثنا نیست به‌طوری‌که بخش عمده صنایع کشور ما را نیز صنایع کوچک تشکیل می‌دهند و درنتیجه کارکنان آن نیز سهم بزرگی از نیروی انسانی شاغل را تشکیل می‌دهند.
در این مطلب قصد داریم در مورد کوچینگ بهداشت حرفه‌ای و تاثیر آن در بهبود فرآیند فعالیت در محیط های کاری کوچک که صداهای زیان آوری دارند را بیان کنیم.
ضمن آنکه در مطلبی در مورد کوچینگ بهداشت و تاثیر آن در زمینه کاهش استرس ، به صورت مفصل نکاتی را بیان کردیم. معمولاً مدیریت این صنایع کم‌سوادترند و درزمینهٔ بهداشت حرفه‌ای یا چیزی نمی‌دانند یا در این مورد وقت هم نمی‌گذارند.
بدین معنی که بهداشت حرفه‌ای در اولویت کاری آنها قرار ندارد. این صنایع از نظر وضعیت بهداشتی نیز در مرتبه پایین‌تری قرار دارند.
در این صنایع به آن دسته از برنامه‌های بهداشتی بیشتر تمایل نشان داده می‌شود که کمتر به آنها نیاز است یعنی اولویت‌های بهداشتی خود را نمی‌دانند.
بازرسان محیط‌های کاری نیز معمولاً درمی‌یابند که بازرسی از صنایع بزرگ آسان‌تر است و جلب همکاری آنها نیز آسان‌تر است. تعاریف متعددی از صنایع کوچک وجود دارد اما معمولاً صنایع با تعداد کارکنان زیر 25 نفر را صنایع کوچک می‌نامند.
این تعریف محدودیت‌های زیادی دارد که ازجمله آن میزان سرمایه متفاوت، سطح تکنولوژی، میزان تخصص مدیران و آموزش کارگران در آن نادیده گرفته می‌شود.
این صنایع با توجه به کاری که در آنها صورت می‌گیرد دارای عوامل زیان‌آور متعددی در محیط خود می‌باشند. همانطور که از اسم این مفهوم پیداست هر عاملی که تأثیر مخربی بر سلامت افراد در محیط کار دارد، اصطلاحاً عامل زیان‌آور اطلاق می‌شود.
به‌طورکلی عوامل زیان‌آور محیط کار به 5 دسته تقسیم می‌شوند که شامل: عوامل زیان‌آور فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی، ارگونومیکی و روانی است.
عوامل زیان‌آور فیزیکی شامل: صدا، ارتعاش، استرس حرارتی، پرتوهای یونیزان و غیر یونیزان، روشنایی نامناسب است.
عوامل زیان‌آور شیمیایی شامل: گردوغبار، گاز و بخار، دود و دمه و... است. عوامل زیان‌آور بیولوژیکی شامل: ویروس‌ها، باکتری‌ها، قارچ‌ها، انگل‌ها و... است.
عوامل زیان‌آور ارگونومیکی شامل: ایستگاه‌ها و ابزار کاری نامناسب، حمل دستی بارو اعمال نیروی زیاد و.. است و عوامل زیان‌آور روانی محیط کار نیز شامل استرس و اضطراب و... است.
که شرایط محیط کار ایجادکننده یا تقویت‌کننده این عوامل می‌باشند.
در این مقاله به‌صورت اختصاصی به صدای زیان‌آور محیط کار صنایع کوچک پرداخته می‌شود. تا بتوانیم به راهکاری‌هایی جهت افزایش سطح سلامت و رضایتمندی شاغلین این صنایع برسیم.
سروصدا یکی از مشکلات عمده و شایع‌ترین عامل زیان‌آور در صنایع است که می‌تواند باعث عوارض متعددی ازجمله کاهش شنوایی کارگر و همچنین کاهش بازدهی و ایجاد برخی مخاطرات مرتبط با ایمنی برای او گردد.
کارگاه‌های کوچک صنعتی نیز از این عامل زیان‌آور مستثنی نیستند و مشکل مواجهه با صدا برای کارگران این صنایع وجود دارد.
طبق آمار و تخمین‌های سازمان جهانی بهداشت در سال 2005 در سراسر جهان حدود 278 میلیون نفر دارای آسیب‌های شنوایی ملایم تا عمده می‌باشند.
طبق آمار منتشره NIOSH در سال 2007 در آمریکا حدود 14% بیماری‌های شغلی مربوط به افت شنوایی بوده است که 82% موارد گزارش‌شده، مربوط به کارگران بخش‌های صنعتی بوده است.
مطابق با آخرین آمارهای موجود در سال 1396 حدود نود هزار شاغل مبتلا به افت شنوایی در معاینات شغلی شناسایی گردیده است و قابل‌ذکر است که میزان بار بیماری در مردان در تمام گروه‌های سنی بالاتر از زنان است.
با توجه به آمار موجود و بالا بودن احتمال ابتلا به عوارض ناشی از سروصدای زیاد محیط کار قصد داریم به‌منظور کمک به افراد شاغل در این صنایع در این مقاله به موارد زیر بپردازیم.
• استاندارد مواجهه با صدا در محیط کار • روش‌های اندازه‌گیری صدا در محیط کار • راه‌های کنترلی صدای زیان‌آور در محیط کار • اثرات صدا بر انسان
استاندارد مواجهه با صدا در محیط کار
در ارتباط با حدود مجاز مواجهه شغلی توصیه‌نامه‌های فراملیتی و کشوری وجود دارد که از بین آنها,NIOSH, ACGIH OSHA و کمیته فنی بهداشت حرفه‌ای کشور را می‌توان نام برد.
اصولاً در بیان حد مجاز صدا یک تراز معین در مقیاس A برای 8 ساعت کار روزانه و 40 ساعت کار هفتگی (44 ساعت کار هفتگی در ایران) اعلام گردیده و حد سقفی برای مواجهه نیز آستانه دردناکی یا 140 دسی‌بل اعلام شده است.
درصورتی‌که کارگر بیش از تراز مجاز مواجهه داشته باشد زمان مجاز مواجهه وی باید کاهش یابد. به‌طور قراردادی به ازای افزایش 3 یا 5 دسی‌بل تراز فشار صوت مدت‌زمان مجاز مواجهه نصف می‌گردد.
این شیوه را تحت عنوان قاعده 3 یا 5 دسی‌بل می‌نامند. استاندارد موردپذیرش در ایران بر اساس توصیه کمیته فنی بهداشت حرفه‌ای کشور، تراز فشار صوت 85 دسی‌بل با قاعده 3 دسی‌بل است.
علاوه بر این، حد مراقبت (اقدام) توصیه‌شده صدا برای شروع برنامه حفاظت شنوایی ( HCP) رأی 8 ساعت کار روزانه برابر با 82 دسی‌بل توصیه شده است.
• روش‌های اندازه‌گیری صدای محیط کار
قبل از اقدام به اندازه‌گیری باید هدف کار معلوم گردد. برای دستیابی به هر هدف روش، دستگاه و نحوه ارزیابی متفاوت است.
وسیله اندازه‌گیری بر اساس نوع هدف متفاوت است. در یک بازرسی ساده صنعتی داشتن یک دستگاه ترازسنج که توانایی اندازه‌گیری تراز فشار صوت را در شبکه LIN داشته باشد کافی است.
با توجه به اهداف اندازه‌گیری یکی از روش‌های زیر انتخاب می‌گردد:
الف- اندازه‌گیری و ارزیابی محیطی
در این هدف محل‌های استقرار کارگران موردنظر نبوده ولی از نتایج آن برای تعیین و مشخص نمودن توزیع تراز فشار صوت و محدوده‌های خطر در کارگاه و همچنین تعیین منابع اصلی صوت برای کنترل صدا استفاده می‌شود.
ب – اندازه‌گیری موضعی به‌منظور ارزیابی مواجهه کارگر
این روش نیز با توجه به نوع صدای محیط کار (ضربه‌ای، کوبه‌ای، یکنواخت، نوبتی و متغیر با زمان) اندازه‌گیری صورت می‌گیرد.
• راه‌های کنترلی صدای زیان‌آور در محیط کار
کنترل صدا به‌منظور کنترل اثرات آن و راحتی کارگر بوده و شامل روش‌های کنترل‌های فنی مهندس، کنترل‌های مدیریتی و استفاده از وسایل حفاظت فردی است.
روش‌های کنترل مهندسی خود به دو گروه قابل تقسیم هستند: کنترل صدا در مسیر انتشار، کنترل صدا در منبع تولید صدا.
هر یک از این روش‌ها خود قابل‌تقسیم به زیرشاخه‌های خود هستند.
کنترل صدا در مسیر انتشار صدا شامل: استفاده از موانع صوتی، ایجاد پناه گاه صوتی برای کارگر، کنترل صدا مبنی بر جذب صوت می‌باشد.
کنترل صدا در منبع تولید صدا شامل: انتخاب صحیح تجهیزات و فرایند، نگهداری و تعمیر دستگاه‌ها، محل و نحوه استقرار دستگاه، کنترل ارتعاش با ایزولاتورهای ارتعاشی، نصب کاهش‌دهنده‌های صدا بر روی دستگاه است.
کنترل‌های مدیریتی شامل:
کاهش مدت زمان کار کارگران در معرض صدا (از طریق چرخش کاری، برنامه‌ریزی چرخه کار-استراحت)، تهیه وسایل حفاظت فردی (گوشی‌های محافظ ).
برای انتخاب نوع کنترل باید مواردی از قبیل نتایج اندازه‌گیری‌ها، شرایط محیط کار و کارگران، نتایج معاینات سلامت شغلی، میزان تأمین مالی را در نظر گرفت.
زیرا بسیاری از روش‌های کنترلی با وجود اثربخش بودن ممکن است اثرات جانبی دیگری داشته باشد از طرفی گاهی یک روش بسیار مؤثر و کارا است اما ازنظر تأمین مالی برای کارفرما قابل‌قبول نیست.
بنابراین قبل از ارائه راهکارهای کنترلی بسیار خوب است که گفته‌های کارفرما در خصوص شرایط محیط کار و شرایط مالی و اجرایی را شنیده سپس تمام گزینه‌های مدنظر او را بررسی کرده تا با صحبت و گفتگو به بهترین نتیجه برسد.
قانع کردن کارگران برای استفاده از وسایل حفاظت فردی تهیه‌شده یکی از چالش‌های مهم در محیط کار است.
زیاد مشاهده شده که علیرغم تهیه وسایل حفاظتی مناسب کارگران از استفاده خودداری کرده یا در زمانی که کارفرما یا مسئول بهداشت حرفه‌ای حضور ندارند از وسایل حفاظت فردی استفاده نمی‌کنند.
در این خصوص می‌توان در نوع ارتباط میان کارگر و کارفرما یا کارگر با مسئول بهداشت حرفه‌ای تجدیدنظر کرد و با استفاده از سؤالات مناسب علت عدم استفاده را جویا شد.
کارشناس بهداشت حرفه‌ای که دارای مهارت کوچینگ باشد می‌تواند با شنیدن مؤثر و پرسیدن سؤالات قدرتمند علل ریشه‌ای عدم تمایل کارگران به استفاده وسایل حفاظت فردی را جویا شود و به کمک خود کارگران راه‌حلی پیدا نماید.
• اثرات صدا بر انسان
صدا به‌صورت امواج مکانیکی می‌تواند بر کل بدن ازجمله دستگاه شنوایی تأثیر سوء داشته باشد. و در محیط‌های کاری زمانی که صدا بتواند از نظر فیزیولوژیکی در بدن ایجاد اختلال نماید موردتوجه قرار می‌گیرد.
اثرات صدا بر انسان از چند جنبه موردتوجه است (صدمه به دستگاه شنوایی، تداخل با مکالمه، اثر بر روی اندام بینایی، اثر بر سیستم تعادلی، اثرات عصبی، کاهش راندمان کار، افزایش ریسک حوادث).
اثرات بر سیستم شنوایی شامل:
1-افت موقت شنوایی (TTS ):
در این عارضه شخص احساس سنگینی و کیپی در گوش دارد و موقتی بوده و پس از قطع تماس با صدا عمدتاً پس از چند ساعت بهبود پیدا می‌کند.
معمولاً فرکانس‌های بالا (2 تا 6 هزار هرتز) تأثیر بیشتری در ایجاد آن دارند.
2-افت دائم شنوایی (PTS ):
درصورتی‌که مواجهه با صدا تکرار گردد و به‌صورت دائمی درآید افت موقت به افت دائم تبدیل می‌گردد.
که در اثر تخریب سلول‌های مژک‌دار اندام کرتی صورت می‌گیرد و اغلب بهبودی به دنبال ندارد شنوایی‌سنجی در این افراد باید 16 – 14 ساعت بعد از ترک محل کار انجام شود.
و از 4000 هرتز شروع می‌شود. افت شنوایی موقت و دائم تحت عنوان کلی افت شنوایی ناشی از صدا (NIHL ) بیان می‌شود.
3-ضربه صوتی:
این عارضه منحصراً در اثر یک مواجهه نسبی با ترازهای خیلی بالای فشار صدا مانند صدای مربوط به انفجارات به وجود می‌آید که به این ترازها، ترازهای صدای تروماتیک (آسیب‌رسان) گفته می‌شود.
که معمولاً صدمه مکانیکی نظر پارگی پرده صماخ یا صدمه به بافت‌های متصل‌کننده قطعات استخوانی به یک یا چند عضو از اندام شنوایی وارد می‌گردد.
و نیاز به درمان فوری دارد. مواردی از ضربه‌های مکانیکی به گوش نیز می‌تواند سبب چنین عوارضی گردد.
4-وزوز گوش:
عبارت است از صدای پایداری که وقتی سروصدای محیطی وجود ندارد، در یک یا هر دو گوش شنیده می‌شود.
که معمولاً توأم با افت دائم شنوایی و یا ضربه صوتی است و شخص همواره دچار احساس وزوز در یک یا دو گوش گردیده و حتی در ساعات استراحت و سکوت نیز به‌شدت فرد را مورد آزار قرار می‌دهد.
و می‌تواند سبب عوارض روانی نیز گردد این عارضه بر دو نوع است در نوع اول فرد صداهای با فرکانس پایین و اصوات بم را احساس می‌کند و در نوع دوم فرد صداهایی با فرکانس بالا و صداهای زیر را در گوش خود احساس می‌کند.
تداخل با مکالمه:
مکالمه در محیط‌های کاری به‌عنوان یکی از راه‌های ارتباطی است که در صورت وجود صدای زمینه مخصوصاً در فرکانس‌های حدود مکالمه می‌تواند ارتباط بین افراد را از طریق کلامی مختل سازد و باعث روز اشتباه و حوادث گردد.
یکی از اصلی‌ترین اثرات صدا این عارضه است به دلیل وجود صدای زمینه کارگران با یکدیگر و یا کارفرما با کارگران دچار اختلالات ارتباطی می‌شوند و موجب بحث و درگیری در محیط کار می‌شود.
زیرا با وجود صدای زمینه نمی‌توانند به‌صورت مؤثر به صحبت‌های یکدیگر گوش دهند و این سبب ایجاد جوی متشنج در محیط کار می‌شود.
اثر روی اندام بینایی:
در اثر مواجهه با صدا کنترل تطابق و تعقیب اشیاء به هم می‌خورد و عکس‌العمل به نور کم می‌شود.
اثر بر سیستم تعادلی:
صدا می‌تواند بر حفظ سیستم تعادلی بدن اثر گذاشته و باعث گیجی، تهوع، و اختلال در راه رفتن شود.
اثرات عصبی:
به‌صورت اثر بر دستگاه گوارش، شامل اختلالات و حتی دردهـای شکمی و ترشح زیاد اسید معده نمایان شـده و باعـث تشـدید بیماری‌های مرتبط شود.
بسیاری از علائم ایجادشده ناشی از سروصدای زیاد در ابتدای امر توسط کارگران انکار می‌شوند زیرا این ترس را دارند که کار خود را از دست دهند و زمانی که این علائم تشدید شدند و دیگر قابل کتمان نیستند ابراز می‌شوند.
در اینجا کارشناس بهداشت حرفه‌ای دارای مهارت‌های کوچینگ می‌تواند با بررسی دوره‌ای کاملاً حساب‌شده بدون اینکه احساس ترس یا واهمه در افراد ایجاد نماید نسبت به شناسایی علائم اقداماتی نماید.
می‌تواند با سؤالات قدرتمند و بررسی عمیق پاسخ‌ها، توجه به احساسات پشت کلمات و درواقع شنیدن ناگفته‌ها در شناسایی سریع‌تر این علائم مؤثر باشد.
زیرا شناسایی هرچه سریع‌تر سبب انجام سریع‌تر اقدامات درمانی و پیشگیرانه می‌شود.
بحث و نتیجه‌گیری
با توجه به موضوعات بیان‌شده و اهمیت سلامت روان در افراد با شناسایی عوامل ایجادکننده استرس و فرسودگی شغلی و ارزیابی این عوامل و بررسی دقیق آنها می‌توان به بالا بردن سطح سلامتی شاغلین کمک کرد که این خود نیز سبب بالا رفتن بهره‌وری صنعت و سازمان می‌شود.
با توجه به اثرات زیان‌آور صدا کنترل و کاهش صدای محیط کار علاوه بر حفظ سلامتی فرد می‌تواند به حفظ سلامتی روحی روانی خانواده شاغلین نیز کمک کند. زیرا با کاهش صدا اثرات عصبی و جسمی ناشی از آن نیز کاهش پیدا می‌کند و درنتیجه افراد زندگی شخصی مفیدتری نیز خواهند داشت.
کاهش صدای محیط کار می‌تواند به برقراری ارتباط مؤثر بین کارگران و کارفرمایان نیز کمک کند از طرفی اقدام کارفرما جهت بهبود محیط کار به‌صورت غیرمستقیم حس ارزشمندی به شاغلین می‌دهد و این سبب می‌شود عملکرد مؤثرتری داشته باشند و در جهت پیشبرد اهداف صنعت صادقانه تلاش کنند.
از طرفی با کنترل این عامل زیان‌آور با بالا رفتن بهره‌وری شاغلین، بهره‌وری صنعت نیز بالا می‌رود و هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم ناشی از بیماری‌ها و حوادث شغلی نیز کاهش می‌یابد.
آموزش کارگران در پیشگیری از عوارض زیان‌آور صدای محیط کار بسیار اهمیت دارد.
بحث و تبادل‌نظر در گروه‌های کارگری و ایجاد حس مشارکت و مسئولیت‌پذیری در کارگران یک مجموعه صنعتی بزرگ یا کوچک می‌تواند در ایجاد حس مفید بودن مؤثر باشد.
در ادامه می‌توان گوشه‌ای از مهارت‌های کوچینگ را به کارگران آموزش داد تا در روابط خود بکار گیرند با این کار می‌توان به نکاتی دست پیدا کرد که از دید کارشناسان بهداشت حرفه‌ای پنهان مانده است. و آموزش کارگران توسط خودشان با زبانی ساده و قابل‌فهم صورت گیرد.
جهت انتخاب بهترین روش‌های کنترل صدا کارفرمایان می‌توانند از نظرات شاغلین نیز استفاده کنند.
زیرا آنها در بطن کار هستند و بسیاری از نادیدنی‌ها را می‌بینند ازاین‌رو توانایی برقراری ارتباط مؤثر و گوش دادن مؤثر به آنها در این راه کمک می‌کند.
مهندسین بهداشت حرفه‌ای که دارای مهارت‌های کوچینگ می‌باشند می‌توانند با گفتگوی مؤثر با کارفرمایان در خصوص ارزش سلامتی شاغلین برای کسب‌وکار آنها را در این راه همراهی کنند.
در صنایع کوچک با توجه به تعداد بالای شاغلین در این صنایع کنترل صدا از اهمیت بالایی برخوردار است.
اما از طرفی محدودیت‌های مالی بیشتر در این صنایع و خویش‌فرما بودن بسیاری از این صنایع سبب شده ارائه راهکارهای کنترل و کاهش صدای این صنایع با محدودیت‌هایی روبرو شود که جهت رفع محدودیت‌ها اولین قدم جا انداختن فرهنگ ایمنی و بهداشت حرفه‌ای است و پس‌ازآن برقراری ارتباط مؤثر با صاحبین این کسب‌وکارها و فهم دیدگاه بهداشتی آنها و رویکرد آنها در حفظ سلامت شاغلین و خود می‌تواند به بهبود شرایط کمک کند.
درنهایت با بیان ارزش و اهمیت این اقدامات کنترلی در حفظ سلامتی شاغلین و در مرتبه بالاتر اثرگذاری روی جامعه می‌توان در راستای بهبود شرایط محیط کاری قدم برداشت.
آگاه‌سازی مدیران و سرپرستان سازمانی در پیشگیری از این عوارض بسیار تأثیرگذار است.
مشاوران بهداشت حرفه‌ای نیز با داشتن مهارت‌های تخصصی و مهارت‌های کوچینگ می‌توانند به بهبود سطح سلامت روان و به دنبال آن سطح سلامت جسمی شاغلین با شناسایی اصولی ارزش‌ها و اهداف افراد و اینکه افراد بدانند مأموریت و رسالت آنها در زندگی چیست، کمک کنند.
همچنین با به‌کارگیری مهارت‌های کوچینگ می‌توان در استخدام افراد نیز مؤثر واقع شد به‌گونه‌ای که افراد با توانمندی بالا در اموری که نیاز به این توانمندی‌ها دارند مشغول بکار شوند و این‌گونه یکی از عوامل ایجاد استرس و نارضایتی شغلی (به‌کارگیری افراد با توانمندی بالا در پست‌های ساده و بالعکس به‌کارگیری افراد با توانمندی پایین در پست‌های سطح بالا) به‌طور مؤثر برطرف می‌گردد.
مراقب باشید که عوامل زیان‌آور روانی محیط کار به‌صورت بی‌صدا اثرات خود را بر سلامت افراد باقی می‌گذارند.
با بررسی دوره‌ای شرایط کاری و فردی می‌توان در شناسایی به‌موقع این عوامل اقدام کرد از طرفی باید افراد در سازمان‌ها نیز به‌صورت مستمر مورد ارزیابی قرار گیرند تا در صورت وجود اختلالات روانی در مراحل اولیه شناسایی شوند و اقدامات لازم صورت گیرند.
اصل مهم در محیط کاری ارتباط شفاف و نزدیک کارفرمایان با شاغلین خود می‌باشد وجود همدلی مؤثر میان کارفرما و کارگران در پیشگیری از عوارض روانی محیط کار مؤثر است.
نویسنده: سرکار خانم فاطمه اسدالهی از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
نویسنده: سرکار خانم فاطمه اسدالهی از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
تمام حقوق مادی و معنوی برای ویدان محفوظ می‌باشد
