در این مقاله می‌خواهم در مورد ضرورت تغییر در سازمان‌ها و شرکت‌ها و انواع تغییرات و مدیریت آنها در سازمان‌ها و شرکت‌ها صحبت کنم پیشنهاد می‌کنم برای رشد سازمان یا شرکتتان این مقاله را تا آخر بخوانید و سایر مقالات ر ا هم دنبال کنید تا به نتایج خوبی در حوزه تغییر و مدیریت تغییر سازمان یا شرکتتان یا جایی که مدیرش هستید، برسید.
مقدمه:
جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست.
تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود.
بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان‌بار آن در امان بماند.
سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان‌هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی به وجود آورند.
سؤالی که به ذهن متبادر می‌شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد.
بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می‌باشد.
مفهوم و تعریف تغییر و انواع آن
مفهوم تغییر
هنگامی‌که سازمان شما پروژه یا ابتکار عمل‌هایی را برای بهبود عملکرد، استفاده از فرصت‌ها یا پرداختن به مشکلی جدی به کار می‌گیرد، اغلب به مدیریت تغییر نیاز دارد.
تغییر در فرآیندها، نقش‌های شغلی، ساختار سازمانی، کاربران و نوع فناوری مورد تأکید است.
با این حال، درواقع این کارکنان سازمان هستند که در نهایت باید نحوه انجام کار خود را تغییر دهند. درجه تغییرپذیری افراد تأثیر چشم‌گیری در ابتکار عمل دارد.
اگر این افراد در تغییرات شخصی خود ناموفق باشند، روش‌های جدید کاری را نپذیرند و یاد نگیرند، ابتکار عمل با شکست روبرو خواهد شد.
اگر کارکنان تغییرات موردنیاز را بپذیرند و با آن تطبیق یابند، نتایج مورد انتظار به دست خواهد آمد.
به همین علت جنبه نرم تغییرات در یک سازمان که شامل کارکنان است، دشوارترین جنبه آن به‌حساب می‌آید.
مدیریت تغییر، بعد انسانی تغییر را مخاطب قرار می‌دهد. ایجاد یک سازمان جدید، طراحی فرآیندهای جدید کاری و پیاده‌سازی فناوری‌های جدید مواردی هستند که اگر افراد را با آنها همراه نکنید، هرگز پتانسیل کامل آنها را مشاهده نخواهید کرد.
مدیریت تغییر شامل فرآیندها، ابزار و تکنیک‌هایی است که برای مدیریت جنبه فردی تغییرات و دستیابی به نتایج مطلوب مورداستفاده قرار می‌گیرد.
ازآنجایی‌که تغییرات و اشخاص هر دو منحصربه‌فرد هستند، تحقیقات نشان داده است که برای تأثیرگذاری بر افراد، جهت تحولات شخصی، اقداماتی خاص وجود دارد.
به‌طورکلی، مدیریت تغییر بر چگونگی کمک به کارمندان در جهت پذیرش، تطبیق و بهره‌مندی از تغییر در کار روزمره، متمرکز است. این امر هم یک فرآیند است و هم نوعی شایستگی.
تغییر در تعریف عبارت است از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر، در فرهنگ لغت و بستر، تغییر چنین تعریف شده است:
"حاصل یک اصلاح و تبدیل با یک وضعیت متفاوت"
در فرهنگ لغات فارسی، تغییر چنین تعریف شده است:
"دگرگون کردن، چیزی را به شکل و حالت دیگر درآوردن"
همان‌طور که از تعاریف فوق استنباط می‌گردد تغییر در فرایند زمانی و صرف زمان به وقوع می‌پیوندد، زیرا تغییر زمانی و مکانی به‌ناچار با گذر زمان حادث می‌شود.
تغییر در مفهوم خاص می‌تواند تغییرات تکنولوزی را شامل شود، تغییرات رفتاری افراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش می‌دهد.
در حال حاضر منظور ما از تغییر، تغییراتی است که فعالیت مدیریت مؤسسات را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد.
و به‌نوعی و شکلی نیازمند ایجاد یک نگرش، آگاهی و دانش جدید در برخورد با این پدیده به‌عنوان مدیر سازمان می‌باشد.
دفت (1984) در کتاب تئوری سازمانی و طراحی ساختار به تشریح آن پرداخته است. او این تغییرات را چنین برمی‌شمارد: تغییر در محصولات، تغییر در ساختار و سیستم‌ها، تغییر در انسان و تغییر در تکنولوژی
اکرمان (1986) راهی سودمند برای طبقه‌بندی کلی از تغییرات سازمانی را ارائه کرد. که عبارتند از 1-تغییر توسعه‌ای 2- تغییر انتقالی 3- تغییر تبدیلی
اولین شیوه پیشنهادی آکرامان ((تغییر توسعه‌ای است که عبارت است از: ارتقاء یک مهارت، شیوه یا وضعیت بهتر برای انجام امور یا تلاش بیشتر از آن چیزی که هست.
این روند با استفاده از فرایند تغییر، باعث بالندگی سازمان می‌گردد. مدیریت چنین تغییری ترسیم جریانی مستقیم از نقطه A به نقطه B است که مبدأ تغییر و هدف پایانی آن به‌خوبی درک گردیده و تا حدود زیادی عاری از پراکندگی است.
دو شیوه دیگر طبقه‌بندی پیشنهادی اکرمان داری پتانسیل بیشتری است و از قابلیت کارایی بیشتری برای مدیران برخوردار است.
شیوه‌ای از تغییر است که سازمان به‌آرامی رو به تکامل می‌گذارد. شیوه‌های جدید، جانشین شیوه‌های جاری انجام امور می‌شود و مواردی ازجمله سازماندهی مجدد، ادغام، ارائه خدمات، فرایندها، نظام‌ها، فناوری‌های جدید و غیره را در بر دارد.
این نوع تغییر درحالی‌که سازمان در وضعیت قدیمی نیست لیکن هنوز به وضعیت جدید نائل نگردیده است، شامل گام‌های تحولی بسیاری است.
این گام‌ها شامل نظم موقتی سازمانی، راهنماها، و مراحل درون عملیاتی می‌باشد.
وظیفه مدیر بسیار پیچیده‌تر است و اغلب شامل به‌کارگیری یک باره چندین فرایند جدید، تحلیل بحران و مدیریت محیط بی‌ثبات و ناپایدار و جستجوی نیازمندی‌های حاصل تغییرات دریافت شده است.
در مدل انتقالی، تصویر جدید سازمان به سهولت و آرامی شکل می‌گیرد.
نوع دیگر تغییر، تغییر تبدیلی است. اساسی‌ترین مدلی که اکرمان ارائه می‌کند، تغییر تبدیلی است. در این مدل تغییر با تغییر در عقاید و آگاهی درباره امکانات و نیازمندی‌های سازمانی همراه است.
این مدل، چیزی شبیه به رفتن به یک مارپیچ فرضی است که تغییرات آن همانند مدل تغییر انتقالی می‌باشد، وضعیت جدید تا شکل‌گیری کامل، ناشناخته است، اغلب متغیرها تحت کنترل نمی‌باشند، به‌طور ناگهانی یا مدار کوتاه است.
به‌طورکلی، تغییرات سازمانی در سه مرحله که عبارت‌اند از: دگرگونی شرایط، حرکت به‌سوی وضعیت جدید و تثبیت تغییرات به‌عمل‌آمده، تحقق پیدا می‌کند.
یک تغییر موفقیت‌آمیز دارای نشانه‌های مختلفی است. از نظر رابینز تغییری موفقیت‌آمیز است که به بهبود عملکرد سازمانی منتهی شود.
ازجمله معرف‌های بهبود عملکرد می‌توان به کیفیت برتر، تولید محصول بهتر، کاهش هزینه و افزایش کارایی، رضایتمندی اعضاء، سازگاری و انعطاف‌پذیری بیشتر در برابر شرایط محیط اشاره کرد.
در زمان‌های گذشته، مدیران شرکت‌های بزرگ تنها یک هدف مهم را دنبال می‌کردند.
هدف تمام آنها این بود که شرکت و مجموعه تحت نظرشان به یک نقطه امن رسیده، بازدهی خوبی داشته باشد و در آن نقطه مستقر شود.
از سوی دیگر سهام‌داران می‌خواستند سود بیشتری نسبت به رشد معمول بازار داشته باشند.
ازآنجاکه اغلب بازارها بسته یا هنوز توسعه‌نیافته بودند، مدیران می‌توانستند با کمی تلاش و ایجاد تغییرات کوچکی در نقشه‌های استراتژیک، سالانه به این خواسته و رشد بیشتری برسند.
در این وضعیت، قیمت‌ها ثابت مانده، مردم کار خود را ادامه می‌دادند و زندگی به‌خوبی پیش می‌رفت.
شفافیت بازارها، تحرک نیروی کار، جریان سرمایه جهانی و ارتباطات لحظه‌ای تمام آن آرامش موجود در بازار را از بین بردند.
در اغلب صنایع - و تقریباً تمام شرکت‌ها؛ از بزرگ‌ترین‌ها گرفته تا کوچک‌ترین شرکت‌های فعال - یک رقابت جهانی به وجود آمد و باعث اتفاقی شد که اغلب مدیران از گذشته تلاش می‌کردند آن را نادیده بگیرند.
این اتفاق مهم ایجاد تغییر در بازار کار و تأثیر آن بر محیط و افراد بود. پروفسور رزابت موس کانتر، مدرس هاروارد در سال ۱۹۹۹ در این رابطه، این جمله مهم را گفت: «شرکت‌های موفق و بزرگ فرهنگ تغییر و تحول دائم را در بازار توسعه دادند».
ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که به‌طور طبیعی دائماً در حال تغییر و تحول است و اگر بگوییم که بزرگترین مسئله‌ای که هر سازمان امروزه با آن روبروست، مسئله تحول و دگرگونی است زیاد تند نرفته‌ایم، پذیرش تغییر در دنیای متحول کنونی از بزرگترین عوامل دوام و بقای سازمان است، و تنها سازمان‌هایی می‌توانند موجودیت خود را حفظ نمایند که بتوانند خود را با آهنگ این تحولات اجتناب‌ناپذیر هماهنگ سازند.
تغییر سریع جوامع به علت دانش و تکنولوژی، تغییر نگرش‌ها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی، و تغییر در تمام جنبه‌های زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمان‌ها شده است.
به علت همین تغییرات سریع، تعدادی از دانشمندان سازمان‌ها را سیستم‌های موقت می‌نامد. آنها امروز مانند آنچه دیروز بودند نیستند و فردا نیز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود.
این پیشرفت و تغییر نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمان‌ها برای هماهنگی با سیستم‌های در حال تغییر دارد.
آنها باید قادر باشند نگرش پرسنل، تکنولوژی، ساختار، تولید و به‌طورکلی، کل سازمان خود را در صورت لزوم برای هماهنگی با سیستم‌های مربوطه و بالأخص سیستم فراتر یعنی جامعه تغییر دهند.
در مقالات بعدی در خصوص فرهنگ سازمانی و انواع فرهنگ سازمانی و اثر آن در مدیریت تغییر صحبت خواهیم کرد.
نویسنده: جناب آقای علی بامداد از دانش پذیران دوره دوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
تمام حقوق مادی و معنوی برای ویدان محفوظ می‌باشد
