کوچینگ چیست؟ کوچینگ (Coaching) یک گفتگوی آگاهانه و عمیقاً روبه‌جلو است که بین کوچ (مربی) و کوچی (مراجعه‌کننده) با هدف رسیدن کوچی به بهترین حالت خود و دستیابی به نتایج فوق‌العاده در زندگی، کسب‌وکار و یا سازمان انجام می‌گیرد.

کوچینگ فرایندی است برای پر کردن فاصله میان اکنون و جایی که کوچی می‌خواهد قرار بگیرد. کوچ‌ها درواقع با مراجعه‌کننده خود همراه می‌شوند و کمک می‌کنند تا آن‌ها به آنچه تمایل دارند دست پیدا کنند.

ایجاد وضوح و شفافیت در سوق دادن کوچی به‌سوی اقدام و تسریع در فرآیند و پیشرفت آن از فواید کوچینگ است.

معجزه کوچینگ بر پایهٔ این باور است که انسان‌ها توانمند هستند و سرشار از پتانسیل‌هایی که با آگاهی و انتخاب می‌توانند بهترین خودشان باشند و بهترین سازمانشان، یکی از قدرتمندترین کارهایی که مدیران منابع انسانی می‌توانند در نقش کوچ در سازمان انجام دهند، باور این پتانسیل‌ها و معرفی آن به همه سازمان است تا فضایی فراهم شود که همکارانشان شروع به آموختن کنند تا جایگزین نیاز آموزش‌های درون‌سازمانی شود.

طبق آمار به‌دست‌آمده 80 درصد مسیر موفقیت در رشد فردی مربوط به ذهن است و مابقی به منابع بیرونی ارتباط دارد.

با کوچینگ می‌توانیم کمک کنیم تا همکارانمان موانع ذهنی خود را بشناسند و از آن عبور کنند.

کوچینگ می‌تواند برای اشخاص و سازمان‌ها فواید بسیاری داشته باشد از جمله:

• افزایش درآمد • تبدیل مدیران سازمان به رهبران تأثیرگذار • پیشرفت کردن حتی در شرایط سخت • مدیریت بهتر زمان • ایجاد تمرکز بر مسائل مهم • شکوفایی استعداد و ایده پردازی • استفاده از فناوری • افزایش احساس مسئولیت و پاسخگویی • افزایش و بهبود سطح دانش تجاری • ارتباط مؤثر بین رهبر و کارکنان در جهت پیشبرد اهداف سازمان

در هر سازمانی، مدیریت منابع انسانی وظیفه نظارت، ارتباط، آموزش و برنامه‌ریزی کارکنان آن سازمان را بر عهده دارد و به‌صورت کلی در ایفای نقش نیروی انسانی در قالب یک موتور محرکه بسیار تأثیرگذار است.

در این مقاله به این موضوع پرداخته می‌شود که اگر مدیر منابع انسانی و در کل واحد منابع انسانی یک سازمان از فرآیندهای کوچینگ در رهبری کارکنان آن سازمان استفاده نماید، چه مسیری برای رشد و پیشرفت آن سازمان ایجاد شده و نقشه راه نیروی انسانی آن به کدام سمت‌وسو خواهد رفت.

آیا یک کوچ در مقام مدیر منابع انسانی می‌تواند در بهبود تفکر سازمانی، تولید مؤثر و درنهایت فروش بهینه سازمان مؤثر باشد؟

کوچینگ و توسعه کارکنان:

امروزه نیروی انسانی یا بهتر است بگوییم سرمایه‌های انسانی به‌عنوان فونداسیون اصلی در یک سازمان محسوب می‌شود.

افرادی استخدام می‌شوند، افرادی ارتقا داده می‌شوند و یا از سمتی به سمتی دیگر می‌روند. در هر سازمانی افراد به توسعه و پیشرفت برای رشد حرفه‌ای خود نیاز دارند.

آن‌ها به آموزش به‌عنوان مؤثرترین راه ارتقا دادن مهارت‌هایشان می‌نگرند. همچنین ضعف ارتباطی مؤثر بین مدیران و کارکنان، همیشه باعث ایجاد تنش و کاهش اثربخشی کارکنان می‌شود.

بنابراین باید در جهت بهبود فعالیت این نیروها، مدیری کارکشته، آموزش‌دیده، دلسوز و آشنا به آخرین اخبار و مقررات استخدامی، مسئولیت نظارت بر اعمال نیروی انسانی را بر عهده بگیرد.

این موضوع، همان تعریف عامیانه از اصطلاح مدیریت منابع انسانی می‌باشد.

واحد مدیریت نیروی انسانی یک سازمان درواقع نقش مؤثری در پیشرفت سازمان دارد و وظیفهٔ آن، نظارت بر خط‌مشی‌های گوناگون سازمان و عملکرد نیروی انسانی آن می‌باشد.

اگر بخواهیم به‌طور دقیق‌تر به تعریف مدیریت منابع انسانی بپردازیم، می‌گوییم که این مدیر ناظر، باید بتواند در سازمان و بین نیروها نظم و انضباط را برقرار کند و بر پرداخت حقوق، آموزش کارکنان و فعالیت‌های تجاری سازمان نظارت داشته باشد.

این واحد باید تلاش کند افق‌های زمانی بلندمدت سازمان را به برنامه میان‌مدت و کوتاه‌مدت تبدیل و اجرایی نماید تا به واقعیت تبدیل‌شده و کارایی نیروهایش را افزایش دهد.

زمانی که کارکنان بدانند زیر نظر یک مدیر کارکشته هستند، برای ارتقاء شغلی خود تلاش می‌کنند و سعی می‌کنند کار و وظیفهٔ خود را به‌خوبی انجام دهند و این امر باعث می‌شود که سازمان به‌صورت چشم‌گیری در مسیر پیشرفت حرکت کند و افق‌های رسیدن به اهداف را ترسیم نماید.

حال اگر این مدیر مجرب در مقام یک کوچ منابع انسانی ظاهر گردد این مسیر پیشرفت به‌صورت شفاف‌تری در پیش روی سازمان قرار خواهد گرفت.

کوچ منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا افراد اعم از کارکنان و مدیران در جای مناسب خود قرارگرفته و در مسیر درست گام بردارند.

همچنین در مسیر ارتقاء مهارت‌های تخصصی و رفتاری در کنار افراد خواهد بود تا بارزترین قابلیت‌های خود را در سازمان ظاهر سازند.

بر همین اساس در طول نیم‌قرن گذشته توجه و سرمایه‌گذاری دولت‌ها و سازمان‌ها در فعالیت‌های آموزشی و پژوهشی بر روی مدیران منابع انسانی به‌طور روزافزون گسترش یافته است.

آموزش همواره به‌عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت، عملکرد و حلال مشکلات در نظر بوده و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد.

چرا کوچینگ موردتوجه مدیران منابع انسانی قرار گرفته است؟

یکی از چالش‌هایی که مدیران منابع انسانی با آن روبرو می‌شوند توانمندتر کردن نیروی انسانی در همه سطوح است.

مخصوصاً نیروی انسانی جوان‌تر (نسل Z) که بیشتر تمایل دارد خودش مسیرش را پیدا کند و همچنین همکارانی که در سازمان احساس می‌کنند به نقطه پایان رشد خود رسیده‌اند.

به نظر می‌رسد استفاده از متدهای قدیمی از جنس تغییر پوزیشن، تغییر شرح مسئولیت و ارتقاء افقی مثل گذشته نمی‌تواند نیاز نیروی انسانی را پوشش دهد.

میل به تغییر و پیشرفت، عدم وفاداری به سازمان و تمایل به تغییر آن در کمتر از 5 سال، استفاده از لحن و نحوه ارتباطی خاص و ... از خصوصیات بارز نسل Z بوده و باعث ایجاد چالش‌های جدیدی در کنار سایر چالش‌ها برای سازمان‌ها شده است.

به همین دلیل یکی از بهترین ابزارهایی که در حال حاضر موردتوجه مدیران منابع انسانی قرارگرفته کوچینگ است.

با فرآیند کوچینگ در هنگام جذب نیروی جدید برای سازمان، می‌توان پارامترهای حیاتی یک نفر از قبیل میل به پیشرفت، تاب‌آوری، خلاقیت و همکاری در تیم را سنجید و به‌واسطه آن، نیروی جذب‌شده را در دپارتمان مرتبط با ماهیت درونی و خلق‌وخوی ذاتی آن مستقر نمود.

به‌واسطه همین فرآیند کوچینگ است که پارامترهای ضعیف‌تر شناسایی شده و جهت ارتقاء آن برنامه مدون و لیست نیاز آموزشی پرسنل تهیه می‌گردد.

این لیست‌های مدون و طبقه‌بندی‌شده باعث می‌گردد، روند و مسیر آموزش سازمان مشخص شده و بهترین نتایج در قبال آموزش کسب گردد.

کوچینگ در خدمت رهبران:

کوچینگ منابع انسانی برای مدیران و رهبران نیز می‌تواند مؤثر واقع شود.

پرسنال برندینگ یا ساخت برند شخصی مدیرانی که مایل‌اند روی مهارت‌های رفتاری خود در حوزه کسب‌وکار متمرکز شوند و می‌خواهند تا یک تصویر حرفه‌ای از خود در دنیای کسب‌وکار بسازند، اما در طول این مسیر با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند.

برای مدیریت اثربخش این چالش‌ها، کوچینگ منابع انسانی می‌تواند چاره‌ساز باشد. همچنین مدیران خوب می‌دانند که صرفاً قدرت جایگاه مدیریتی نمی‌تواند کارکنان را به انجام درست کارها وا‌دارد.

بلکه آن‌ها نیز با تقویت مهارت‌های رهبری بر کارکنان خود اثر گذاشته تا کارکنان قلبا دوست داشته باشند امور سازمان را به‌پیش برانند.

کوچینگ یا کوچ منابع انسانی کمک می‌کند تا مدیران چالش‌های مدیریتی خود را با تقویت مهارت‌های رهبری حل نموده و مسیر موفقیت سازمان خود را تسهیل نمایند.

آمارها بیانگر این موضوع هستند که حجم زیادی از چالش‌های مدیران در حوزه ارتباطات با کارکنان بوده است.

این امر نشان می‌دهد که مدیران چقدر باید روی نحوه ارتباطات مؤثر خود با کارکنان دقت نظر داشته باشند.

کوچ منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند تا رفتار خود را با کارکنان دقیق‌تر بررسی نموده و با مهم پنداشتن بازخوردهای دریافت شده، مهارت‌های خود را در این زمینه ارتقا بخشند.

گوش دادن سطحی (نوع اول) به درد و دل کارکنان، نبود مهارت‌های ارتباطی، عدم اعتقاد به اینکه کارکنان توانمند بوده و پتانسیل پیشرفت زیادی دارند و استفاده از چارچوب‌های دستوری بالا به پایین ازجمله مشکلات عدیده مدیران می‌باشد.

کوچینگ و افزایش عملکرد سازمان:

افراد با مهارت‌های ارتباطی بالا موفق‌تر در مسیر دستیابی به اهداف سازمان عمل می‌کنند. همچنین در پروژه‌ها نیز احتمال اینکه به‌موقع پروژه را تمام کنند بیشتر است.

چه بسیارند افرادی که با تخصص بالا، به سبب ضعف مهارت‌های ارتباطی از اهداف خود بازمی‌مانند.

مسائل ارتباطی بین کارکنان تأثیر بسزایی روی عملکرد آنان دارد.

به همین دلیل یک کوچ منابع انسانی می‌تواند در کنار کارکنان قرار گیرد تا چالش‌های ارتباطی موجود را به شیوه‌ای اثربخش برطرف نمایند.

بسیاری از کارکنان عملکرد خوبی دارند اما مسیر رشد آن‌ها در سازمان تعیین نشده است.

کوچینگ یا همان کوچ منابع انسانی کمک می‌کند تا بر اساس اهداف فردی و سازمانی و با توجه به نقاط قوت و قابل‌بهبود افراد، مسیر توسعه فردی آن‌ها تعیین گردد.

سازمان‌ها همیشه به دنبال راهی هستند که بهره روی کارکنان را افزایش دهند.

گاهی ارزیابی عملکرد هم انجام می‌شود و برای مثال مشخص می‌شود که کارکنان در چه زمینه‌هایی ضعف یا قوت دارند. اما این مسیر ادامه پیدا نمی‌کند.

کوچینگ منابع انسانی کمک می‌کند تا کارکنان اهداف فردی خود را متناسب با اهداف سازمان طراحی نموده و مسیر توسعه فردی خود را به شیوه‌ای علمی و حرفه‌ای تحت نظر یک کوچ طی نمایند.

این ارزیابی عملکرد به‌صورت 360 درجه طراحی می‌گردد و حتی کارکنان نیز می‌توانند با تکمیل پرسشنامه‌های خاص، بازخورد خود را به سازمان منعکس نمایند و سازمان نیز با تحلیل این بازخوردها، می‌تواند فضای مناسبی جهت رشد و پیشرفت کارکنان و درنهایت سازمان ایجاد نماید.

کوچینگ یکی از روش‌های آموزش کارکنان نیز می‌باشد، که همانند دیگر روش‌های آموزشی برای رشد و بالندگی نیروی انسانی مورداستفاده قرار می‌گیرد.

کوچینگ روشی مؤثر جهت ارتقای یادگیری است که می‌تواند تأثیری مثبت بر سود و زیان سازمان داشته باشد و هم‌چنین می‌تواند مزایای محسوسی را برای افراد و سازمان به ارمغان آورد.

در دهه اخیر فرآیند کوچینگ محبوبیت چشم‌گیری میان رهبران و کارکنان و سازمان‌ها یافته است.

به‌گونه‌ای که سازمان‌ها و کارکنانشان به کوچینگ توجه زیادی مبذول داشته و منابع مادی، معنوی و انسانی زیادی را بر روی آن سرمایه‌گذاری می‌کنند.

این در حالی است که حداقل بیشتر از نیمی از شرکت‌های برتر و پیشرو در دنیا، کوچینگ را به اشکال مختلف برای کارکنانشان فراهم می‌آورند.

نقش کوچینگ در توسعه منابع انسانی

منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده و بی‌شک توسعه منابع انسانی از محوری‌ترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی است.

با این دیدگاه می‌توان به این نیاز پی برد که آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های مختلف موردنیاز می‌باشد یکی از عواملی که باعث بهبود عملکرد و توسعه نیروی انسانی می‌گردد کوچینگ یا مربیگری منابع انسانی است.

مربیگری یا کوچینگ منابع انسانی روش مناسبی برای یاری‌رساندن به مدیران مالکان و کارآفرینان و نیروی انسانی می‌باشد تا بتواند مهارت‌ها و توانمندی‌های خود را شکوفا نمایند.

به زبان دیگر می‌توان گفت که مربیگری پشتیبانی‌کننده افراد به‌منظور تقویت توسعه مهارت‌های آنان از طریق یادگیری، یادگیری در جهت شناخت و تشخیص فرصت‌هاست درواقع مربیگری یک رویکرد رشد و توسعه است که فرد تمایل دارد به افزایش مهارت‌های خود به کمک فرد دیگر.

کارکردهای مدیریت منابع انسانی: شامل: استخدام، گزینش، ارزیابی، آموزش، پاداش، و روابط کارمندی می‌باشد.

کوچ توسعه نیروی انسانی: شامل برنامه‌ها، سیستم‌ها و فعالیت‌هایی استَ که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود.

آموزش و توسعه منابع انسانی به‌عنوان یک حوزه مطالعاتی بین‌رشته‌ای امروزه به یک رشته‌های دانشگاهی مهم تبدیل شده است.

ضرورت شکل‌گیری این رشته دانشگاهی ازآنجا ناشی می‌شود که امروز انسان به‌عنوان سرمایه انسانی یک دارایی بسیار مهم برای سازمان‌ها تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن رمز موفقیت سازمان‌ها در هر کشوری است.

منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده و بی‌شک توسعه منابع انسانی از محوری‌ترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی است .

هالیبسون معتقد است نیروی انسانی پایه اصلی ثروت ملت‌ها را تشکیل می‌دهد. سرمایه و منابع طبیعی عوامل مهمی در تولید هستند.

ولی این انسان‌ها هستند که سرمایه را انباشته می‌کنند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌نمایند. سازمان اقتصادی اجتماعی و سیاسی را بنا نموده و درمجموع توسعه را باعث می‌شوند.

پس با این دیدگاه می‌توان به این نیاز پی برد که آموزش و توسعه نیروی انسانی در سازمان‌های مختلف موردنیاز می‌باشد.

یکی از عواملی که باعث بهبود عملکرد و توسعه منابع انسانی می‌گردد کوچینگ یا مربیگری منابع انسانی است.

کوچینگ یا مربیگری منابع انسانی

مربیگری یا کوچینگ منابع انسانی روش مناسبی برای یاری‌رساندن به مدیران مالکان و کارآفرینان و نیروی انسانی می‌باشد تا بتواند مهارت‌ها و توانمندی‌های خود را شکوفا نمایند.

به زبان دیگر می‌توان گفت که مربیگری پشتیبانی‌کننده افراد به‌منظور تقویت توسعه مهارت‌های آنان از طریق یادگیری، یادگیری در جهت شناخت و تشخیص فرصت‌هاست.

درواقع مربیگری یک رویکرد رشد و توسعه است که فرد تمایل دارد به افزایش مهارت‌های خود به کمک فرد دیگر، این مفهوم در حوزه‌های ورزشی آموزشی و روانشناسی بسیار موردبررسی قرار گرفته است.

مربیگری اساساً یعنی ساختار پشتیبان مبتنی بر رابطه نزدیک‌بین فردی که منجر به یادگیری و رشد توانایی بالقوه در بستر خاصی از تغییر می‌گردد.

مربیگری می‌توانند به همه افراد توفیق طلب نیازمند توسعه در تمامی سطوح اتفاق بیفتد و به‌ویژه به افراد جدید که با استعداد خود خیلی آشنا نیستند کمک کند.

مربیگری افراد را تشویق می‌کند که به‌جای توجه به نقاط ضعف و کمبودهایی که دارند بر نقاط قوت خود متمرکز شوند. تأکید بر نقاط قوت افراد باعث کاهش ترک اختیاری کار و افزایش بهره‌وری و رضایت مشتریان می‌شود.

بنابراین با تأکید زیاد بر مربیگری نقاط قوت می‌توانیم از توسعه و رشد افراد از راه آگاهی آنان از خود و محیطی که در آن کار می‌کنند حمایت کنیم و این سبب رشد استعدادها و توانایی‌های افراد می‌شود فرصت‌هایی را خلق می‌کند که تأثیر آنان در سازمان به حداکثر برسد.

به گفته ورا سانکوویچ متخصص کوچینگ منابع انسانی اکثر کوچ‌های نیروی انسانی ترجیح می‌دهند خود در نقش یک کارشناس عمومی منابع انسانی وظایف مربوط را انجام دهند و برای فعالیت خارج از محدوده مهارت‌هایشان از منابع متخصص خارجی کمک بگیرند.

او همچنین افزود: وقتی من کسب‌وکار کوچینک خودم را آغاز کردم، حوزه تخصصی برای فعالیتم نداشتم. من شبکه‌سازی می‌کردم و شخصاً سعی می‌کردم که صاحبان مشاغل محلی را متقاعد کنم که چرا آن‌ها به پشتیبانی منابع انسانی نیاز دارند و چرا باید به آن به چشم سرمایه‌گذاری نگاه کنند.

در انتخاب کوچ حرفه ای و مسیر کوچینگ موارد بسیاری را باید در نظر بگیرید، اما باید توجه کنید که آیا کوچ شما بر حوزه تخصصی منابع انسانی تمرکز دارد و یا مسیر جامع‌تری را پیش می‌گیرد.

همین ابتدا باید بگویم هیچ پاسخ درست و یا غلطی وجود ندارد. همه‌چیز به تجربیات، اولویت‌ها و خواسته‌های شخصی شما برمی‌گردد.

شاید با توجه به تجربیات قبلی‌تان جواب برای شما واضح باشد و بخواهید از یک متخصص کمک بگیرید اما کارشناسان عمومی با توجه به سبک کاری‌شان می‌توانند مشتریان بالقوه شمارا افزایش دهند.

تفاوت کوچینگ با مدیریت منابع انسانی

در جهان تجارت با سرعت در حال تغییر و رقابتی امروز، شرکت‌ها باید منابع خود را استفاده نمایند تا به منفعت خود برسند.

برخی محققین دریافتند که شرکت‌ها می‌توانند موقعیتی را در میان منابع داخلی ایجاد و حفظ نمایند که غیرقابل‌جایگزینی، کمیاب، ارزشمند و غیرقابل تقلید است؛ این منابع، منابع انسانی هستند.

شیوه‌های مدیریت منابع انسانی قابلیت این را دارد که سازمان‌هایی ایجاد کند که از طرق پیاده‌سازی سیاست‌ها و رویه‌ها، هوشمندتر و انعطاف‌پذیرتر هستند، تمرکز این سیاست‌ها بر نیروی جدید گرفتن، گزینش، آموزش کارمندان ماهر و جهت‌دهی به تلاش‌های آن‌هاست برای اینکه به اهداف شرکت برسند.

مدیریت نیروی انسانی چشم‌انداز مدیریتی است که در موردنیاز به ایجاد مجموعهٔ متحدی از سیاست‌های پرسنلی برای حمایت از راهبرد سازمانی بحث می‌کند و استراتژیک مدیریت روابط کارکنان است که بر استفاده از توانایی افراد، از طریق مجموعهٔ متمایزی از سیاست‌ها، رویه‌ها و برنامه‌های شغلی در جهت دستیابی به مزایای رقابتی مهم فعالیت می‌کند.

(1) مدیریت منابع انسانی در سازمان یک رویکرد استراتژیک، سازگار و جامع نسبت به مدیریت و آموزش منابع انسانی شرکت است.

(2) مدیریت نیروی انسانی همچنین می‌تواند به‌عنوان فعالیتی عملی با افراد درگیر در تجزیه‌وتحلیل عملکرد کارکنان و برنامه‌ریزی نیازهای نیروی کار و استخدام، انتخاب داوطلب، گرایش و آموزش کارکنان جدید، مدیریت دستمزد و حقوق، آموزش تعهدات کارکنان و همچنین ایجاد یک محیط کاری منصفانه و مطمئن تعریف شود.

بنابراین، مدیریت نیروی انسانی رویکردی هماهنگ برای مدیریت افراد است که به دنبال ادغام فعالیت‌های پرسنلی مختلف است تا هر یک از آن‌ها با یکدیگر سازگار شوند.

(3) مدیریت منابع انسانی را به‌عنوان گروهی از اقدامات و کارکردهایی تعریف می‌کنند که منجر به بهبود و حفظ ساختار نیروی کار در سازمان‌ها می‌گردد.

کارکردهای مدیریت نیروی انسانی

شامل: استخدام، گزینش، ارزیابی، آموزش، پاداش، و روابط کارمندی می‌باشد.

نقش مدیریت نیروی انسانی این است که اهداف استراتژیک سازمان را به سیاست‌های منابع انسانی ترجمه کرده و استراتژی‌های منابع انسانی را ایجاد نماید که یک مزیت رقابتی را به وجود می‌آورند.

تعاریف ارائه‌شدهٔ مدیریت منابع انسانی، می‌توانند مواردی به‌اصطلاح "نرم" و "سخت" مدیریت نیروی انسانی را تشخیص دهند.

رویکرد "نرم" مدیریت منابع انسانی برای افزایش وفاداری، کیفیت و انعطاف‌پذیری کارکنان استفاده می‌شود.

رویکرد "سخت" مدیریت نیروی انسانی بر استراتژی تأکید دارد که در آن منابع انسانی به‌منظور به دست آوردن نتایج کسب‌وکار توزیع می‌شوند که بر استخدام و مدیریت کارمند متمرکز است.

این نقش همچنین شامل ارائهٔ راهنمایی برای آن دسته از کارکنانی می‌شود که در سازمان فعالیت می‌کنند.

مدیریت نیروی انسانی در فرایند استخدام و انتخاب کارکنان موجود و بالقوه در حین انجام عملکرد عمده در حفظ مزیت رقابتی مشارکت دارد.

عملکرد سنتی منابع انسانی با سازمان‌ها، استخدام، انتخاب، قرار دادن و ارتقاء کارکنان به مشاغل مختلف است. این تابع همچنین مسئول مدیریت و مدیریت حقوق و دستمزد و سایر توابع اداری مربوط به انضباط کارکنان است.

کارکردهای کوچ توسعه نیروی انسانی

کوچ توسعه نیروی انسانی:

شامل برنامه‌ها، سیستم‌ها و فعالیت‌هایی استَ که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود.

مهم‌ترین هدف کوچ توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالش‌های آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است.

کوچینگ توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریت‌های اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است.

توسعه و توان توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیت‌های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آن‌ها به ایجاد ارزش‌افزوده در سازمان و به ایفای نقش و مسئولیت در سازمان توأم با کارایی و اثربخشی است.

به‌عبارت‌دیگر توانمندسازی فرآیند توسعه‌ای است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آن‌ها است و آن‌ها را قادر می‌سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.

توانمندسازی مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم‌گیری است. این اهمیت کوچ توسعه منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست.

با در نظر گرفتن بازار رقابتی و توسعه خواسته‌های مشتریان که خواهان محصولات متنوع و با کیفیت عالی می‌باشند، سازمان‌ها چاره‌ای جز اتخاذ راهبرد توسعه محصول ندارند.

توسعه محصول، تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید یا بهینه‌سازی محصولات و خدمات فعلی است.

تجربه نشان می‌دهد که هرچه پیچیدگی محصول بیشتر شود گستردگی فرایند توسعه محصول نیز بیشتر شده و نیاز به کوچ منابع انسانی توانمند، خلاق، نوآور و با دانش بیشتر می‌گردد که لازمه تمام آن‌ها داشتن راهبردهای هدفمند توسعه نیروی انسانی به‌منظور ارتقاء دانش کارکنان اجرا و ارزیابی بهینه آن‌ها است.

به‌طور خلاصه دلیل و ضرورت‌های کوچ توسعه منابع انسانی شامل: چالشی شدن محیط سازمان‌ها، شتاب روزافزون خلاقیت و نوآوری، تغییر مزیت نسبی سازمان‌ها از نیروهای یدی به کارکنان دانشی، تغییر مفهوم کار و شغل (مشاغل مجموعه‌ای، انعطاف‌پذیری شروع و پایان، حفظ مکان واحد برای انجام وظایف و...) رقابت شدید در محیط کسب‌وکار بروز و ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات، تقاضا برای دریافت کیفیت خدمات بالاتر، تغییر نگرش افراد به کار (کار به‌عنوان تأمین‌کننده نیازهای ثانویه افراد) و... است.

اهمیت توجه به کوچینگ منابع انسانی در مدیریت به شیوه جدید

با توجه به پیچیده شدن فعالیت‌های کسب‌وکار که ناشی از عواملی مانند فناوری اطلاعات، رقابت جهانی، پویایی محیط، تغییر نگرش انسان نسبت به کار و ...می‌باشد،

شیوه مدیریت بیش‌ازپیش مورد توجه قرارگرفته است. با اعتقاد بر گفته دراکر مبنی بر اینکه عامل اصلی موفقیت یا شکست سازمان‌ها، مدیریت است،

مدیران باید در شیوه‌های مدیریت خود تجدید نگرش کنند و مهارت‌های خود را توسعه دهند.

از سوی دیگر نقش منابع انسانی و نوع نگاه به آن، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست کسب‌وکارها خواهد داشت.

باوجود اهمیت منابع انسانی و پررنگ شدن نقش آن در حیات سازمان‌ها، همواره مدیریت آن با چالش‌های بسیاری روبه‌رو بوده است.

بسیاری از مدیران خود را مثل کسانی می‌بینند که باید برای انجام کارها مدام با کارکنان سروکله بزنند

و به گفته خودشان زمان کافی برای برنامه‌ریزی‌های درازمدت و بازبینی‌هایشان را ندارند.

بنابراین داشتن مهارت‌های مدیریتی و توجه به کوچینگ منابع انسانی برای رفع چالش‌های مرتبط با منابع انسانی، لازم و ضروری است.

بیشتر بخوانید: انواع مختلف کوچینگ در محیط کار

مهارت‌هایی که مدیران به آن نیاز دارند عبارت‌اند از: مهارت‌های فنی، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های ادراکی

مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص، مهارت ادراکی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به‌صورت یک کل واحد و مهارت انسانی درواقع توانایی کار با افراد با استفاده از سازوکارهای انگیزشی و ارتباطات به‌منظور تحقق اهداف سازمان می‌باشد.

برای دستیابی به مهارت انسانی، مدیران باید بتوانند رفتار گذشته فرد را درک کنند، به عبارتی نیازهای افراد را شناسایی و آن را با وضعیت غالب در فرد تطبیق دهند، همچنین مدیران باید با شناخت نیازهای غالب افراد،

قادر به پیش‌بینی رفتار آینده فرد باشند و در آخر مدیریت با توجه به شناخت نیازهای افراد و اهداف و انتظارات سازمان، رفتار فرد را اصلاح، هدایت و کنترل کند.

درصورتی‌که مهارت‌های انسانی، مهارت‌های فنی و ادراکی مدیران با مفاهیم و اصول کوچینگ آغشته شود؛

استعداد کارمندان در راستای منافع سازمان شکوفا می‌شود، کارمندان متناسب با استعدادهایشان در سازمان نقش‌هایی را بر عهده می‌گیرند،

با دیدن سطح شکوفایی و توسعه خود، علاوه بر کسب رضایت درونی، تعهد سازمانی بیشتری پیدا می‌کنند، عملکرد تیمی بهبود می‌یابد، بازدهی کارکنان بیشتر می‌شود و روابط کارکنان بهبود می‌یابد.

بنابراین وجود رویکرد کوچینگ منابع انسانی، برای مدیریت اثربخش سرمایه‌های انسانی که منبع عظیمی از ابتکار، خلاقیت و نوآوری هستند، لازم و ضروری است.

پیشنهاد ویژه: آیا کوچینگ نتیجه‌بخش است

رویکرد کوچینگ نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌تواند به چند صورت ایجاد شود:

1- یک فرد خارجی می‌تواند به‌عنوان یک مربی، وارد فرآیند کوچینگ نیروی انسانی شود.

2- مدیران سازمان می‌توانند به‌عنوان مربی، فرآیند کوچینگ منابع انسانی را در دست بگیرند.

3- کارکنان باسابقه و درخشان نیز صلاحیت انجام فرآیند کوچ کردن منابع انسانی را دارند.

زمان مناسب برای این مدل کوچینگ

حال این سؤال پیش می‌آید که در سازمان‌ها و محیط کسب‌وکار چه زمانی برای کوچینگ نیروی انسانی مناسب است و چه زمانی باید مستقیماً کارکنان مورد خطاب قرار گیرند.

قبل از پاسخ به این سؤال این موضوع را باید در نظر بگیریم که همیشه نمی‌توان شرایط را با دیدگاه کوچینگ، مدیریت کرد، به عبارتی هیچ‌چیز در مدیریت، صفر یا صد مطلق نیست.

یک مطلب مهم: بیزینس کوچینگ چیست

جواب این سؤال را با سه معیار اساسی باید بررسی کرد.

1- چنانچه معیار موردنظر مدیران تنها زمان باشد، مدیران آنچه را می‌خواهند باید مستقیماً با افراد در میان بگذارند و این سریع‌ترین روش ممکن است.

2- اگر معیار موردنظر مدیران کیفیت نتیجه باشد، کوچ منابع انسانی به‌منظور هوشیاری و مسئولیت‌پذیری، بیشترین اثر را دارد.

3- اگر یادگیری هدف است، واضح است که کوچ نیروی انسانی، یادگیری و یادآوری را حداکثر می‌کند.

متأسفانه حقیقت تلخ آن است که غالباً زمان، به‌عنوان اولویت اصلی در نظر گرفته می‌شود و دو معیار دیگر به حاشیه رانده می‌شود و یادگیری اولویت آخر محسوب می‌شود.

شایستگی‌های کوچ توسعه منابع انسانی

مهم‌ترین شایستگی‌های محوری از دیدگاه انجمن توسعه استعداد عبارت از: 1 - طراحی آموزشی 2- ارائه کارآموزی 3- بهبود عملکرد 4- ارزیابی اثرات یادگیری 5- فناوری یادگیری 6- مدیریت برنامه‌های یادگیری 7- مربیگری 8- مدیریت استعداد یکپارچه 9- مدیریت تغییر و 10- مدیریت دانش.

همچنین در این مدل شایستگی‌های پایه که یک متخصص توسعه استاد باید داشته باشد عبارت است از: 1- سواد فناوری 2- مهارت‌های شخصی 3- مهارت‌های بین فردی 4- دانش سازمانی 5- ذهنیت جهانی و 6- مهارت‌های کسب‌وکار.

که هرکدام از این عناوین در قالب سرفصل‌های ویژه به متخصصان توسعه منابع انسانی آموزش داده می‌شود.

با بررسی‌های جهانی صورت گرفته و با توجه به فرآیند خاصی که در کوچینگ صورت می‌گیرد، ازجمله اصول و قواعدی که در کواکتیو کوچینگ ذکر شده است، کوچ منابع انسانی یکی از خاص‌ترین جایگاه‌های درون‌سازمانی به شماره رفته و به‌خوبی بیانگر این موضوع خواهد بود که رشد کارکنان، بهبود فرآیندهای رهبری، ایجاد فضای کاری مناسب و توسعه محور، رشد کسب‌وکار در سازمان و ایجاد یک برند قدرتمند، در گرو استفاده بهینه از آن خواهد بود.

نتیجه‌گیری

آموزش و توسعه منابع انسانی به‌عنوان یک حوزه مطالعاتی بین‌رشته‌ای امروزه به یکی از رشته‌های دانشگاهی مهم تبدیل شده است

ضرورت شکل‌گیری این رشته دانشگاهی ازآنجا ناشی می‌شود که امروز انسان به‌عنوان سرمایه انسانی یک دارایی بسیار مهم برای سازمان‌ها تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن رمز موفقیت سازمان‌ها در هر کشوری است.

اخیراً انجمن توسعه استعداد 1 و موسسه صدور گواهینامه‌ای. تی. دی 2 که یک سازمان مستقل این انجمن است استانداردهای موردنظر برای حرفه توسعه استعداد یا همان کارشناسان آموزش و توسعه را بازتعریف کرده است.

این موسسه در سال‌های اخیر مدلی را برای شایستگی‌های موردنیاز کارشناسان توسعه منابع انسانی ارائه کرده است و مدل شایستگی‌های ای. تی. دی صلاحیت‌های (دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و رفتارها) درزمینهٔ توسعه استعداد برای متخصصان این حوزه تعریف می‌کند.

مدل شایستگی‌ای. تی. دی مبنای صدور (گواهینامه تخصص در یادگیری و عملکرد)3 است که بر حوزه‌های تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی تمرکز دارند.

با رویکرد سنتی مدیریت و نگاه بالا به پایین، نمی‌شود منابع انسانی که لازمه بقا کسب‌وکار می‌باشد را مدیریت کرد.

مدیران امروزه نیازمند شیوه جدید از مدیریت هستند و رویکرد کوچینگ، می‌تواند کاستی‌های موجود در رویکرد سنتی را رفع کند.

اگر مدیران به کوچینگ منابع انسانی توجه کنند، علاوه بر اینکه کارشان را به بالاترین سطح استاندارد می‌رسانند، باعث رشد کارکنان خود نیز می‌شوند.

بنابراین در طول یک سال کار کردن، توسعه فردی کارکنان نیز به‌طور هم‌زمان انجام می‌شود، که این خود صرفه‌جویی در زمان است.

نویسنده: جناب آقای مرتضی صدری از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان

نویسنده: سرکار خانم الهام دولتشاهی راد از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان

نویسنده: سرکار خانم مهسا کمالی پور از دانش پذیران دوره تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان