من کلمه" بحران" را در 18 ماه گذشته بیشتر از 18 سال گذشته دیده‌ام. کل جهان هنوز با بحرانی با ابعاد عظیم و آثار طولانی‌مدت روبروست.
ما می‌دانیم حداقل یکی از این موارد این است که، در آینده کار متفاوت به نظر می‌رسد.
کارآمدی تیم‌ها و رویکردهای تیمی در حل مشکلات، جزء مهم‌ترین مسائل به‌حساب می‌آیند.
رهبری آینده مستلزم نگرش‌ها و اقدامات بسیار متفاوتی از سبک رهبری تیمی است که در دهه گذشته به آن عادت کرده بودیم.
بسیاری از محققان و متخصصان توسعه کسب‌وکار به نیاز همه سازمان‌ها برای بازنگری و تدوین مجدد مدل‌های شایستگی خود اشاره می‌کنند.
آن‌ها اذعان می‌کنند این برای موفقیت هر شرکت و همه‌کسانی که در آن مشارکت می‌کنند، بسیار مهم است.
ضرورتی که نادیده گرفته می‌شود: حمایت از رهبران کسب‌وکار
درست است که رهبران، محیطِ در حالِ تحول را ردیابی می‌کنند و تلاش می‌کنند تا رفاه تیم‌های خود را در اولویت قرار دهند؛ اما چه کسی مراقب رهبران است؟
هیچ‌کس، حتی خود رهبران.
در طول دوره همه‌گیری کرونا، رهبران در معرض همان سطح دشواری، استرس و فشار قرار گرفتند.
آن‌ها، مانند بقیه، باید مسئولیت قابل‌توجه خود را در قبال سازمان‌ها و افرادی که رهبری می‌کنند با زندگی شخصی و خانوادگی خود متعادل کنند.
اما جهان متغیرِ بی‌ثبات، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام (VUCA) با همه‌گیری این ویروس آغاز نشد.
رهبران مدت‌هاست تلاش می‌کنند تا به‌هم‌ریختگی‌ها را جهت بدهند. این یک نیروی محرکه برای تغییرات چشمگیر، هم برای تیم‌ها و هم برای رهبران است.
رهبران کسب‌وکار مجبور شده‌اند اقدامات و استراتژی‌ها را تنظیم کرده و ریسک کنند. آن‌ها اکنون بسیار خسته‌اند. سرعت تغییرات با انتشار واکسن‌ها کند نشده است.
سازمان‌ها هر روز با چالش‌های جدیدی روبرو می‌شوند. رهبران دائماً به شیوه جدیدی برای تفکر برای مقابله با آن‌ها نیاز دارند.
نیاز به چابکی و سازگاری هیچ زمانی این‌قدر ضروری نبوده است.
تیم‌های حمایتی هم‌اکنون موردنیاز هستند
حتی در شرایطی که این اتفاقات در حال رخ دادن است، کارکنان واقعاً به دنبال آن هستند که رهبرانشان بتوانند آن‌ها را به‌خوبی رهبری کنند.
برای موفقیت، رهبران هر سازمان باید پنج شایستگی اصلی را در نظر بگیرند:
• هوش هیجانی و همدلی
همه افراد به‌طور غریزی برای مقابله با احساسات قوی مانند اضطراب، ناراحتی و عدم اطمینان در محیط کار مجهز نیستند.
رهبران باید آماده باشند تا با مواجه‌شدن با این احساسات، استعدادها را حفظ کرده و درگیر نگه‌دارند.
• فرهنگ اعتماد و هدفمندی
کارکنان، به‌ویژه کارکنان جوان، می‌خواهند احساس کنند که کار آن‌ها به هدف بزرگ‌تری گره‌خورده است.
رهبران باید بدانند که چطور بین تیم‌های خود بذر اعتماد را بکارند و به‌طور منظم اهداف را اطلاع‌رسانی کنند.
هنگامی‌که این دو نیاز برای هر یک از اعضای تیم برآورده شود، می‌تواند فرهنگ سازمان را دگرگون کند و فضایی برای خلاقیت، انگیزه و طول عمر در سازمان ایجاد کند.
• ایجاد تغییرات و نوآوری
رهبران باید در مورد ایجاد تغییرات، فکر باز داشته باشند و برای استفاده از فرصت‌ها حتی با وجود داشتن ریسک آماده باشند.
• تاب‌آوری در نیروهای سازمان
رهبران باید به تیم‌های خود کمک کنند تا انعطاف‌پذیرتر شوند و برای ایجاد احساس اطمینان در تغییرات و عدم اطمینان پیشِ رو، حامی آن‌ها باشند.
تاب‌آوری عاملی است که می‌تواند شروع موفقی در مدیریت تغییرات باشد.
• فرهنگ مربیگری
یک فرهنگِ رهبریِ قدرتمند در توانمندسازی، به کارکنان کمک می‌کند تا در محیطِ همیشه در حال تغییر، جایگاه خود را پیدا کنند.
هنگامی‌که رهبران از رویکرد مربیگری استفاده می‌کنند و کارکنان خود را برای یافتن راه‌حل‌های خود، بجای رویکرد "فرمان و کنترل" درگیر می‌کنند، کارکنان مهارت‌های خود را توسعه میدهند، اعتمادبه‌نفس پیدا می‌کنند و خود را صاحب فرایند می‌دانند.
وجود آن‌ها به‌عنوان بخشی از فرایند تصمیم‌گیری، به آن‌ها این امکان را می‌دهد که با شفافیت بیشتر و درک عمیق‌تر، تصویر بزرگ‌تر را ببینند.
سؤالات درست بپرسید، بهترین راه‌حل‌ها را بیابید
مربیگری، مهارت پرسیدن سؤالات قدرتمند است. در این بخش به چند مورد که می‌تواند به رهبران و تیم‌ها کمک کند تا ناآرامی پس از همه‌گیری کرونا را مدیریت کنند ارائه می‌شود:
• سازمان برای حمایت از رهبران چه‌کاری می‌تواند انجام دهد تا آن‌ها بتوانند خدمات و توسعه تیم‌های خود را در آینده ادامه دهند؟
• همدلی یکی از ویژگی‌های جدید رهبری است. چگونه می‌توان فضایی را ایجاد کرد تا رهبران در معرض همدلی قرار گیرند؟
• چه چیزهایی می‌تواند به رهبران و تیم‌ها کمک کند تا مقاوم‌تر باشند؟
• چطور همه افراد می‌توانند مجدداً به یک هدف مشترک وصل شوند و به جلو حرکت کنند؟
• رهبران و تیم‌ها کجا می‌توانند الهام بخشی و اطمینان لازم برای نوآوری، سعی و خطا و ریسک‌پذیری را پیدا کنند؟
• چطور رهبران می‌توانند بدون اینکه ضعیف و نامطمئن به نظر برسند، آسیب‌پذیر باشند؟
مربیگریِ اجرایی به‌صورت حرفهای ممکن است پاسخ‌هایی را ارائه دهد.
این فرآیند مشارکت رمزآلود و تأمل‌برانگیز ممکن است به رهبران اجازه دهد تا همه جنبه‌های کار خود را بررسی کرده و خواسته‌ها و فرصت‌های جدید را کشف کنند.
مربیگری می‌تواند به رهبران در دستیابی به اهداف و انتظارات واضح‌تر کمک کند تا بتوانند نقشه‌های واقع‌بینانه‌ای برای دستیابی به این اهداف ایجاد کرده و نتایج مطلوبی را به دست آورند.
پرواضح است که از رهبران انتظار می‌رود که کارکنان خود را توسعه و رشد دهند و از رفاه آن‌ها مراقبت کنند.
آنچه کمتر مشهود است این است که، آن‌ها نیز باید منابعی در اختیار داشته باشند و به شیوه‌ای سیستماتیک و منسجم درزمینهٔ رفاه حمایت شوند.
رهبران همچنین نیاز به همدلی و حمایت برای توسعه حرفهای دارند، درست همانند آنچه به تیم خود ارائه میدهند، بدون این، آن‌ها برای انتقال پشتیبانی به کارمندان خود مجهز نیستند.
در این مواقع بحرانی، رهبران باید به‌طور فعالانه به دنبال حمایت آینده‌نگر از تیم‌هایشان و خودشان باشند.
ما باید راه‌هایی را که همه‌گیری کرونا بر هر یک از ما تأثیر گذاشته است و همچنان می‌گذارد، بپذیریم.
ما باید سازمان‌ها و افراد خود را برای انطباق با روش‌های جدید کار، مجهز کنیم.
مربیگری حرفهای حتی زمانی که کلمه "بحران" بر سر زبان‌ها نیست، مؤثر و ارزشمند است.
کوچینگ می‌تواند تفاوت معناداری ایجاد کند و تفکرات جدید را فعال کند، موجب تقویت افراد شود و درنهایت اعتمادبه‌نفس، خودآگاهی و شایستگی‌های لازم برای رهبر مدرن را ایجاد کند.
منبع: Harvard Business Review
نویسنده: جناب آقای غلامرضا نیازی از دانش پذیران دوره اول تربیت کوچ حرفهای کسب‌وکار ویدان
تمام حقوق مادی و معنوی برای ویدان محفوظ می‌باشد
