5 گام برای تأثیرگذاری بهتر در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، در مدیریت افراد ضروری است. در این مقاله، ما توضیح می‌دهیم که مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست،

چگونه بر کار ما در منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و 5 نکته برای تأثیرگذاری بهتر در مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهیم.

مدیریت منابع انسانی به صورت استراتژیک

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیبی از استراتژی و مدیریت منابع انسانی (HRM) است.

به گفته استوری (1995)، HRM یک رویکرد متمایز در مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استخدام نیروی کار بسیار متعهد و توانمند،

با استفاده از مجموعه‌ای از تکنیک‌های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.

این یک تعریف پیچیده و توصیفی است و در آن آمده است که مدیریت منابع انسانی شامل استفاده از تکنیک‌های مختلف است. آن‌ها عبارت‌اند از:

• تکنیک‌های کارکنان، مانند استخدام، ارتقا و پاداش کارکنان؛

• تکنیک‌های ساختاری، مانند طراحی سازمانی و

• تکنیک‌های فرهنگی مانند ایجاد و حفظ فرهنگ‌های کاری با عملکرد بالا.

به گفته استوری، هدف از همه این‌ها دستیابی به مزیت رقابتی است. مزیت رقابتی چیزی است که یک سازمان را از رقبای خود متمایز می‌کند.

بخش دوم تعریف در مورد "استقرار استراتژیک" است. بیایید روی استراتژی زوم کنیم.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سال 2000 به‌طور فزاینده‌ای محبوب شد. این امر با چالش دیو اولریچ برای حرفه منابع انسانی آغاز شد.

«منابع انسانی اغلب ناکارآمد، ناتوان و پرهزینه شده بود. به‌عبارت‌دیگر از ارزش منابع انسانی کاسته شده بود.»

به گفته اولریش، منابع انسانی نیاز به ارزش‌افزوده دارد، بنابراین استراتژیک تر است.

این بدان معناست که منابع انسانی برای ارائه ارزش بیشتر باید با استراتژی تجاری مطابقت داشته باشند.

منابع انسانی استراتژیک نتیجه این فراخوان برای اقدام است. هدف آن این است که تمرکز HRM را با تمرکز بر تجارت قرار دهد.

به‌این‌ترتیب، منابع انسانی استراتژیک با دستیابی به اهداف تجاری از طریق مدیریت هوشمندانه منابع انسانی مرتبط است.

5 گام برای تأثیرگذاری بهتر در مدیریت منابع انسانی

اکنون این سؤال مطرح است که چگونه می‌توان با استفاده از مدیریت استراتژیک بر منابع انسانی تأثیر گذاشت.

در این بخش، ما پنج نکته را برای تأثیرگذاری بهتر در مدیریت منابع انسانی آورده‌ایم.

1- ایجاد یک برنامه استراتژیک منابع انسانی که با کسب‌وکار مطابقت دارد

اولین قدم برای دستیابی به تأثیر استراتژیک با مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد یک برنامه استراتژیک منابع انسانی است.

به یاد داشته باشید که مدیریت استراتژیک پرسنل از کسب‌وکار پیروی می‌کند.

این بدان معناست که استراتژی منابع انسانی باید از استراتژی تجاری گسترده‌تری پیروی کند.

ابتدا باید استراتژی وسیع‌تر کسب‌وکار را بشناسید. سپس، باید آنچه را که در منابع انسانی انجام می‌دهید با این استراتژی تجاری هماهنگ کنید.

هدف استراتژی منابع انسانی ایجاد قابلیت‌هایی است که در استراتژی کسب‌وکار تعریف‌شده است.

اگر استراتژی کسب‌وکار یک استراتژی رهبری هزینه باشد که هدف آن به حداقل رساندن هزینه‌ها باشد،

برنامه استراتژیک منابع انسانی متفاوت از زمانی است که استراتژی تجاری تمایز است،

جایی که محصول منحصربه‌فرد و گران‌تر است. در این موارد، استراتژی منابع انسانی و سیاست‌های بعدی بسیار متفاوت خواهد بود.

2- همسویی فعالیت‌های منابع انسانی

پس از تعیین استراتژی منابع انسانی، کار واقعی شروع می‌شود. همه فعالیت‌های منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی هماهنگ باشد.

این‌ها شامل استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، غرامت و مزایا، طراحی سازمان و عملکرد و موارد دیگر می‌شود.

همه این فعالیت‌ها باید با یکدیگر همسو باشند.

به‌عنوان‌مثال، ویژگی‌هایی که عملکرد افراد را ارزیابی می‌کنید باید معیارهایی باشند که برای استخدام افراد استفاده می‌کنید.

علاوه بر این، باید ویژگی‌هایی باشند که به نظر می‌رسد در نیروی کار خود توسعه دهید.

به‌این‌ترتیب استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش‌ها و یادگیری و توسعه همه با آنچه استراتژی کسب‌وکار در تلاش برای دستیابی به آن است مطابقت دارد.

در تحقیقات، این گروه از شیوه‌های منابع انسانی به‌عنوان بسته نرم‌افزاری شناخته می‌شوند.

نمونه‌ای از چنین بسته‌ای حفظ کارکنان است که با چندین شیوه منابع انسانی ازجمله طراحی شغل خوب، مشارکت کارکنان و فرصت‌های برابر مرتبط است.

بسته دیگر نوآوری است. نوآوری با ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان، کار گروهی، طراحی شغل، آموزش و توسعه و ارائه اطلاعات همراه است.

همسویی این شیوه‌های منابع انسانی با یکدیگر باعث ایجاد یک اثر مرکب و کمک به دستیابی به استراتژی کسب‌وکار می‌شود.

این همان چیزی است که HRM را واقعاً استراتژیک می‌کند.

3- تأکید بیشتر بر داده‌ها

یکی از الزامات کلیدی ایجاد تأثیر با منابع انسانی این است که بتوانیم این تأثیر را نشان دهیم.

اینجاست که داده‌ها وارد می‌شوند.

تأکید بر داده‌ها در اندازه‌گیری تأثیر سیاست‌های منابع انسانی کلیدی است.

بسیار معمول است که کسب‌وکار با استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) موفقیت خود را ردیابی کند KPI معیارهایی هستند که با استراتژی سازمان همسو هستند.

امور مالی دارای مجموعه وسیعی از KPI های مالی است و بازاریابی نیز همین‌طور. اگر شرکت عمومی باشد، KPI مهم برای هیئت‌مدیره قیمت سهام است.

تصمیمات بر اساس تأثیر آن‌ها بر این KPI های استراتژیک تحت تأثیر قرار می‌گیرند.

بااین‌حال، بخش‌های منابع انسانی اغلب داده محور نیستند.

معیارها بد تعریف‌شده‌اند و به‌ندرت قابل‌ردیابی هستند KPI های HR حتی نادرتر هستند.

این‌ها معیارهای HR هستند که تأثیر مستقیمی بر محرک‌های اصلی عملکرد (KPD) کسب‌وکار خواهند داشت KPD ها محرک KPI های تجاری هستند،

مانند رضایت مشتری، کیفیت محصول، نوآوری و غیره.

علاوه بر ردیابی پیشرفت، می‌توان از تجزیه‌وتحلیل افراد برای اندازه‌گیری سیاست‌های افراد در اهداف تجاری استفاده کرد.

این می‌تواند مشارکت منابع انسانی را بسیار ملموس کند.

به‌عنوان‌مثال، Best Buy، خرده‌فروش لوازم الکترونیکی مصرفی آمریکایی، دریافت که افزایش 0.1 درصدی مشارکت منجر به افزایش درآمد 100000 دلار در هر فروشگاه می‌شود.

4- سایر مسئولیت‌های منابع انسانی را فراموش نکنید

ما با اشاره به این نکته که تلاش برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک با انتقاد اولریش از عدم مشارکت استراتژیک منابع انسانی آغاز شد.

این بدان معنا نیست که منابع انسانی فقط باید بر استراتژی خود تمرکز کند، عناصر دیگری نیز برای تمرکز وجود دارد.

اولریچ 4 نقش منابع انسانی را تعریف کرد. این‌ها شامل استراتژی منابع انسانی، ایجاد تغییر، مدیریت کارآمد و توسعه و مشارکت کارکنان است.

خطر HRM استراتژیک این است که ما بیش‌ازحد بر استراتژی HR تمرکز می‌کنیم درحالی‌که سایر وظایف را فراموش می‌کنیم.

هاک اشاره می‌کند، تمرکز منابع انسانی نباید زیاد بر استراتژی باشد. پس از تعیین استراتژی، قدرت در اجرای آن نهفته است.

منابع انسانی نباید تمرکز خود را بر عملکرد بی‌عیب و نقص کارکنان و صمیمیت کارکنان فراموش کند.

5- اتخاذ رویکرد خارجی

گام بعدی مهم برای استراتژیک بودن، اتخاذ رویکرد منابع انسانی در خارج است. مشتریان HR چه کسانی هستند؟ این‌ها گاهی کارمند هستند.

بااین‌حال، آن‌ها همچنین سهامداران دیگری ازجمله سهامداران و مشتریان هستند.

به گفته اولریخ، وظیفه منابع انسانی این است که نه‌تنها به استراتژی به‌عنوان آینه‌ای برای آنچه منابع انسانی باید انجام دهد نگاه کند.

باید به آن به‌عنوان پنجره‌ای نگاه کرد که نشان می‌دهد چگونه می‌توانیم کارهای خود را برای ذینفعان خارجی بهتر انجام دهیم.

این سهامداران خارجی شامل مشتریان، سرمایه‌گذاران، تأمین‌کنندگان اصلی، سازمان‌های دولتی و جوامع هستند. منابع انسانی می‌تواند به اهرمی برای عوامل خارجی تبدیل شود.

این مستلزم ادغام بیشتر است. شیوه‌های مختلف منابع انسانی نه‌تنها با استراتژی مطابقت دارد، بلکه استراتژی نیز با این ذینفعان خارجی هماهنگ است.

بهترین راه برای این کار تمرکز بر ایجاد ارزش است. منابع انسانی نباید بر آنچه انجام می‌دهد تمرکز کند، بلکه باید بر آنچه ایجاد می‌کند تمرکز کند.

نتیجه‌گیری

مدیریت استراتژیک منابع انسانی بسیار بیشتر ازآنچه به نظر می‌رسد، وجود دارد. منابع انسانی نه‌تنها باید شیوه‌های خود را با استراتژی کسب‌وکار هماهنگ کند،

بلکه برای اینکه واقعاً استراتژیک باشد، باید بفهمد که استراتژی از کجا می‌آید و با ذینفعان مختلفی که استراتژی برای آن‌ها طراحی‌شده است ارتباط برقرار کند.

وقتی HR موفق به انجام این کار شود، می‌تواند ارزش فوق‌العاده‌ای به سازمان اضافه کند.

امیدواریم این مقاله به شما یک ذهنیت درست درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی داده باشد.

دوره مدیریت منابع انسانی

همه کارکنان به طرق مختلف مدیریت می شوند. اما رویکردها به مدیریت کارکنان از کارمند به کارمند، شغل به شغل، مدیر به مدیر، سازمان به سازمان و کشور به کشور متفاوت است.

این دوره، مبانی توسعه رویکرد شما برای مدیریت ماهرانه کارکنان را ارائه می دهد؛ با نشان دادن استراتژی های مختلف مدیریت منابع انسانی، معرفی اهمیت بسترهای قانونی، و تفکر درباره عوامل انگیزش کارکنان.

چیزی درباره مدیریت منابع انسانی نمیدانید؟ مساله ای نیست. در پایان این دوره، درک تازه ای از گزینه های موجود برای مدیریت کارکنان، این که چه چیز به آن ها انگیزه می دهد و آمادگی برای توسعه مهارت های مدیریت منابع انسانی خود پیدا می کنید.

برای کسب اطلاعات بیشتر و تهیه دوره آموزشی اینجا را کلیک کنید.