در سال‌های اخیر و پس از ورود به عصر دیجیتال شاهد این هستیم که تحولاتی عظیم در سبک زندگی مردم و همین‌طور کسب‌وکار و تجارت آن‌ها ایجاد شده است.
دنیا با سرعت رو به تغییر است و در این بازار رقابتی و پرتلاطم، سازمان‌ها و کسب‌وکارها برای حفظ و بقای خود و ادامه مسیر در عرصه رشد و همین‌طور در راستای خلق ارزش برای مشتریان و بازار هدف، نیازمند این هستند که خود را با تحولات جدید همسو سازند.
نیروی انسانی به‌عنوان رکن اساسی توسعه و تعالی سازمانی در فعالیت‌های فردی و تیمی، نقش پررنگی دارد و توسعه سرمایه انسانی ابزاری است کارآمد که می‌تواند باعث رشد و توانمندی سازمان‌ها در زمینه‌های زیادی مثل سیستم سازی، ارتقاء مهارت‌های نرم، ارتقاء سطح مدیریت و رهبری و ... شود.
در دنیای امروز صنایع و سازمان‌ها نیازمند رهبران خودساخته‌ای هستند که سیستم را در مسیر رشد و شکوفایی به حرکت درآورند.
در این میان مهارت‌های کوچینگ می‌تواند نقش بی‌بدیلی در راستای تحقق این هدف ایفا کند و امروزه شاهد هستیم که شرکت‌های بزرگ و بین‌المللی بیش‌ازپیش این مهارت‌ها را در جعبه‌ابزار توسعه سرمایه انسانی و سازمانی خود قرار داده‌اند.
پیاده‌سازی کوچینگ سازمانی
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که با کوچینگ آشنایی دارند معمولاً از سه حالت کوچینگ بیشتر استفاده می‌کنند:
-کوچینگ در سطح مدیران و رهبران سازمان
-کوچینگ درون‌سازمانی
-کوچینگ برون‌سازمانی
کوچینگ با اهداف متفاوتی در سازمان‌ها پیاده‌سازی می‌شود. ارتقاء مؤلفه‌های اصلی شخصیت کارکنان، ارتقاء مهارت‌های تحلیل و تصمیم‌گیری، ارتقاء مهارت‌های رهبری در سطح مدیران، افزایش روحیه کار تیمی، سرعت دادن به اجرای یک استراتژی تدوین‌شده در سازمان، مثال‌هایی در این راستا هستند.
گاهی هم حضور کوچ به‌عنوان یک تسهیلگر ارتباطی بین تیم‌ها یا واحدهای مختلف، موردنیاز سازمان است.
کوچینگ در سطح مدیران و رهبران سازمان
مدیران سازمان‌ها می‌توانند در زمینه‌های متفاوتی که برایشان دغدغه محسوب می‌شود مثل مدیریت زمان، درخواست کوچ داشته باشند.
حتی گاهی وقتی مدیر در یک موقعیت جدید قرار می‌گیرد مثلاً یک مسئولیت جدید به او واگذار می‌شود و یا از واحدی به واحد دیگر یا از کشوری به کشور دیگر منتقل می‌شود و یا در زمان‌هایی که بحرانی به وجود می‌آید یا زمانی که مدیر دغدغه پیاده‌سازی یک ایده جدید در سازمان را دارد ممکن است نیاز به حضور کوچ در کنار خود را احساس و از سازمان خود درخواست کوچ کند.
برخی سازمان‌ها راهکارهایی را به جهت هدفمندی و تسهیل استفاده مدیران از کوچینگ پیاده‌سازی کرده‌اند به این صورت که هزینه کوچینگ مدیران هر واحد, از بودجه همان واحد در نظر گرفته شود و نه از بودجه واحد منابع انسانی.
در این صورت هم واحد مربوطه ارزش این خدمات را بیشتر درک می‌کند و هم اینکه مدیر در زمان نیاز به کوچ می‌تواند مستقل عمل کند و دیگر نیازی به صدور مجوز از واحد منابع انسانی نیست که خود سبب سهولت و سرعت در روند انجام کار می‌گردد.
درنهایت استفاده از کوچینگ در سطح مدیران می‌تواند به‌صورت یک موج فراگیر، فرهنگ کوچینگ را در سازمان به حرکت درآورد و اثرات آن از رأس هرم یعنی مدیر یا رهبر به‌تمامی سطوح پایین‌تر منتقل شود.
کوچ درون‌سازمانی و برون‌سازمانی
امروزه بسیاری از سازمان‌های بزرگ به دنبال تربیت کوچ‌های درون‌سازمانی هستند و واحد منابع انسانی آن‌ها بودجه‌ای را به تربیت کوچ‌هایی در درون سازمان اختصاص می‌دهد.
استفاده از کوچ داخلی برای سازمان مزایایی به همراه دارد مثلاً کوچ داخلی با نقاط قوت و ضعف و مسائلی که درون آن سازمان وجود دارد آشناست و البته از نظر اقتصادی هم استفاده از کوچ داخلی بسیار مقرون به‌صرفه‌تر است.
اما دلایلی هم وجود دارد که سبب می‌شود اکثر سازمان‌هایی که کوچ داخلی تربیت‌کرده‌اند از خدمات کوچ برون‌سازمانی نیز بهره ببرند.
یکی از این دلایل اهمیت محرمانگی است و اینکه مراجع می‌تواند با کوچ برون‌سازمانی موضوعات درون سازمانش را راحت‌تر مطرح کند، دلیل دیگر باور برخی مدیران است که احساس می‌کنند کوچ برون‌سازمانی به خاطر مبلغی که بابت خدماتش دریافت می‌کند کارآمدتر از کوچ درون‌سازمانی است، دیگر اینکه برخلاف کوچ داخلی، کوچ بیرونی هیچ قضاوت و پیش فرضی از سازمان ندارد و در برخی شرایط این یک مزیت محسوب می‌شود.
دیگر اینکه در سازمان‌ها به دلیل وجود تضاد منافع کارکنان در بعضی موقعیت‌ها نمی‌توان از کوچینگ درون‌سازمانی استفاده کرد به‌عنوان‌مثال وقتی مدیر منابع انسانی یک سازمان، کوچ زیرمجموعه خودش هم باشد در زمان‌هایی که باید در مورد یکی از کارمندان به مافوقش پاسخگو باشد دچار دوگانگی می‌شود که در نقش کوچ به کارمند زیردستش نگاه کند یا در نقش مدیر؟
معیارهای سازمان‌ها در انتخاب کوچ برون‌سازمانی
یکی از مهم‌ترین موارد برای سازمان‌های بزرگ این است که کوچ مربوطه در یک موسسه معتبر آموزش دیده باشد.
بسیاری از شرکت‌های بین‌المللی, کوچ را در سایت ICF جستجو می‌کنند زیرا می‌دانند کوچ‌های مورد تأیید ICF قبلاً مراحلی را طی کرده‌اند و تأیید شده هستند.
معیار دیگر، دستاوردها و نتایجی است که کوچ در طول عمر کاری‌اش به دست آورده و درنهایت علاوه بر تخصص، منش و رفتار کوچ نیز یکی از معیارهای مهم سازمان‌ها برای این انتخاب است.
در این میان بسیاری از سازمان‌ها هم کوچ خود را از طریق معرفی و یا ارجاع توسط معتمدین خود انتخاب می‌کنند و این هم نکته‌ای بسیار حائز اهمیت است.
ویژگی‌های یک کوچ سازمانی
ازنظر ICF زیربنای تمام تخصص‌های کوچینگ، ازجمله کوچینگ سازمانی، یکسان است و آن زیربنا، صلاحیت‌های کوچ می‌باشد.
ازاینجا به بعد، کوچ‌ها می‌توانند با در نظر گرفتن فاکتورهایی مثل تخصص و سابقه کاری و همین‌طور علاقه شخصی و نیاز بازار، گرایش موردنظر را برای فعالیت انتخاب کنند، که در این صورت کوچ می‌تواند علاوه بر کوچینگ، ارزش‌افزوده‌های دیگری هم به مشتریان و بازار هدف خود ارائه دهد.
سازمان‌های بزرگ و بین‌المللی تفاوت‌های چشمگیری با سازمان‌های متوسط و کوچک دارند هرچه سازمان بزرگ‌تر باشد سیستم‌های درونی آن نیز پیچیده‌تر می‌شود پس در آغاز راه، ورود به سازمان‌های بزرگ خیلی ساده نیست اما یک کوچ سازمانی می‌تواند با سازمان‌های کوچک و متوسط کارش را شروع کرده و در ادامه با کسب تجربیات بیشتر مقدمات ورود به سازمان‌های بزرگ و بین‌المللی را فراهم سازد.
نویسنده: سرکار خانم ندا خلیلی از دانش پذیران دوره اول بیزینس کوچینگ ویدان
تمام حقوق مادی و معنوی برای ویدان محفوظ می‌باشد
