این مقاله بیشتر یک دغدغه است که در سیستم آموزش در حوزه‌های مختلف وجود دارد. که با یک سؤال به آن پرداخته میشود:
چرا در هر حوزه‌ای که آموزش هم دخیل باید باشد، در کنار مهارت عملی که افراد به‌صورت تجربی کسب می‌کنند، دانش تئوری و کلاً آموزش وجود ندارد؟
ازاین‌رو این سؤال را به سمت سازمان‌ها و شرکت‌ها سوق می‌دهیم.
متأسفانه در اکثر سازمان‌ها و شرکت‌ها سطح آموزش افراد در حد صفر می‌باشد.
یعنی به‌عنوان‌مثال در یک شرکت پخش مواد غذایی یک فروشنده که به‌صورت آماتور و صفر قرار باشد شروع به فعالیت کند، تمام چیزهایی که قرار است یاد بگیرد و برای فروش بیشتراستفاده کند، خودش از دل بازار تجربه می‌کند و می‌افزاید و در طول زمان پیشرفت نسبی را کسب می‌کند و فقط باعث این میشود که دیگر می‌توان او را یک فروشنده یا ویزیتور صفر ندانست و یک مدیریت بیشتر زورگویانه باعث رشد میشود که وجود دارد و نه یک فرآیند یا روندی که باعث ارتقا آن شده باشد.
حال با توجه به اینکه این معضلات در این سیستم وجود دارد راهکار چیست؟
راهکار را در کجا می‌توان یافت که حتی مدیران و رهبران این سازمان‌ها خودشان در همین سیستم رشد کرده‌اند و همین مفاهیم را به جلو می‌برند، تا اینجا که دوباره همان فروشنده را مثال می‌زنیم، به‌جای اینکه علاوه بر شغل فروشندگی (ویزیتوری) که انتخاب کرده و آن را به‌عنوان یک شغل پذیرفته و تارگت های ماهانه و سالانه رو هم دست پیدا می‌کند ولی از این مسیر لذتی نمی‌برد.
مگر غیر این است که انسان درهرحال وقتی موفقیتی کسب می‌کند باید حال خوبی هم داشته باشد؟
این موضوع فقط شامل فروشنده‌های یک شرکت هم حتی نمی‌شود بلکه تمام افرادی که هر مسئولیت یا پستی را در این سازمان‌ها دارند، به همین شکل است.
البته این موضوع کلان است و درست کردن آن یک عزم و اقدام جدی می‌خواهد که رسیدن به آن کمی دور از ذهن است.
ولی نکته قابل تفکر و کورسوی امید در جایی می‌تواند روشن باشد که در ادامه به آن می‌پردازیم.
همان‌طور که در اکثر حوزه‌های فردی یا تیمی، فرد یا افراد با تمرین و برنامه‌ریزی و داشتن هدف و پیدا کردن ارزش‌ها، می‌توانند رشد و پیشرفت کنند و درنهایت حال خوب داشته باشند و از مسیر لذت ببرند، سازمان‌ها هم در غالب یک تیم از این قاعده مستثنا نیستند.
وقتی یک شناگر در کنار تمرین و داشتن یک مربی خوب که باعث میشود همیشه در اوج آمادگی باشد و می‌تواند قهرمان المپیک شود یا یک تیم فوتبال برای اول بودن در کنار داشتن یک مربی تراز اول و تمرین‌های مناسب می‌تواند قهرمان جهان باشد این روند در خیلی از حوزه‌ها مثلاً موسیقی و کارآفرینی و آموزش و... هم وجود دارد و می‌تواند حتی در سازمان‌ها هم وجود داشته باشد و چرا نباید اقدام کرد؟!
نقش کوچ
در جمع‌بندی توضیحات قبل و بدون هیچ اضافه گویی مستقیماً به این می‌پردازیم که قطعاً یک کوچ می‌تواند به این سازمان‌ها و افراد که در قالب یک کار تیمی کار می‌کنند کمک و تأثیرگذار باشد.
در این دوره سازمان‌ها خیلی بیشتر ایجاد ارزش و توسعه فرهنگ کوچینگ را درک می‌کنند.
فرهنگی که به کارکنان و افراد در تمامی سطوح فرصت رشد مهارت، تنظیم ارزش‌ها و رسیدن به اهداف را می‌دهد و باعث لذت بردن از مسیر و نهایت داشتن یک حال خوب می‌شوند.
کوچ در یک سازمان می‌تواند باعث این شود که افراد به باورهای درونی خود پی ببرند و آن‌ها رو تقویت کنند تا این فرآیند باعث ایجاد دستاوردهای فراوان شود و ماحصل آن نتایج اثربخش، بهبود عملکرد و بیرون کشیدن توانایی‌های بالقوه افراد و سازمان از درون آن‌ها شود و استوار بماند.
در ابتدای کار برای ایجاد یک فرهنگ تعادلی و متعالی باید یک ارزیابی دقیق و روشن از سازمان وجود داشته باشد.
یعنی وقتی این فرهنگ کوچینگ که می‌خواهد در یک سازمان شروع به فعالیت کند باید یک بازدید میدانی شکل بگیرد تا نقاط قوت و ضعف نمایان شود و چالش‌های موجود بررسی شود، با افراد مؤثر و کلیدی سازمان مصاحبه شود تا دید چه درکی از فرهنگ کوچینگ و کارایی آن در سازمان وجود دارد به‌خصوص در حوزه مدیریت استعدادها و مدیریت عملکرد آن‌ها.
باید دید چشم‌انداز افراد و سازمان آیا روشن است یا اینکه اگر شفاف می‌باشد در راستای آن هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی میشود؟!
آیا آموزش و استفاده از خدمات کوچینگ در برنامه‌ها و عملکرد سازمان قرار گرفته است؟!
در ادامه ارزیابی فرهنگ کوچینگ در سازمان، شناخت و تسلط کامل به عوامل موردنیاز، در مراحل بعدی باید یک برنامه (نقشه راه) برای سازمان تنظیم کرد.
تا به کمک آن بتوان ارزش‌های سازمان را توسعه داد و اهداف محقق شوند.
البته این روند علاوه بر اینکه در شکل کلی سازمان پیاده‌سازی میشود باید از افراد هم غافل نشد و تأثیرگذاری آن روی تک‌تک افراد شکل داد.
در سازمان‌ها و شرکت‌ها تغییرات و اقدام‌های متعددی به‌طور هم‌زمان صورت می‌گیرد ولی سرعت و روند نتیجه‌گیری متفاوت است.
به‌طور مثال در یک بخش، مقاومت در برابر تغییرات و اقدامات وجود دارد و بیشتر افراد ایجاد تغییر برایشان دردناک است.
کلاً وقتی تغییر در سازمان‌ها ایجاد میشود و یا می‌خواهد انجام شود و نیاز به اقدام وجود دارد چالش‌ها هم افزایش پیدا می‌کنند، در سازمان پیاده کردن این تغییرات و همسو کردن افراد و جاری ساختن فرهنگ کوچینگ در این فرآیند بسیار می‌تواند مشکل‌گشا باشد.
باید این مقاومتی که وجود دارد را پذیرفت و آن را هدایت کرد. ولی نه با اعمال فشار جهت انجام تغییرات.
بلکه با ایجاد کنجکاوی نسبت به یافتن دلایل و مقاصد افراد در برابر تغییر.
افراد باید بدانند که کوچ یا فرهنگ کوچینگ که در سازمان دارد پیاده‌سازی میشود نیامده است که بگویید چگونه باید تغییرات انجام شود و چگونه تغییر کنند، بلکه با گوش دادن و اعتقاد و اعتماد داشتن به هریک از افراد در سازمان به آن‌ها کمک می‌کنند تا به آگاهی برسند که خودشان بفهمند اقدام بعدی برای انجام دادن کارها برای رسیدن به نتیجه چه می‌باشد.
نقش کوچینگ در سازمان‌ها
وقتی مهارت کوچینگ وارد سازمان‌ها میشود و مدیران و رهبران آن را فرامی‌گیرند و روی آن‌ها اعمال میشود باعث درک بهتری از فرهنگ و چشم‌انداز و علایق سازمان به وجود می‌آید و باعث یک فرآیند پایدار و قابل‌دوام در مقابل تغییرات میشود که می‌تواند میزان مشارکت را بالا برده و بهره‌وری و عملکرد رو هم ارتقا داد.
البته در این بین اگر رهبران کاری کنند که مدیران بالا رده و میان رده کوچینگ را فرابگیرند و آن را یاد بگیرند و پرورش دهند در ابتدا باعث کاهش هزینه‌های کوچینگ در سازمان هم می‌شوند و هم قطعاً علاوه بر توسعه سازمان و افراد باعث شکوفایی در تمام بخش‌های موردنظر هم خواهد شد.
رهبرانی که از خدمات یک کوچ در سازمان بهره می‌برند می‌توانند تعادل و تعامل خوبی میان کار و زندگی‌شان برقرار کنند.
وقتی این رهبران در سازمان به‌عنوان یک کوچ شناخته شوند از ارزش و جایگاه بالاتری برخوردار خواهند شد.
آموزش کوچ برای رهبران باید به‌گونه‌ای باشد که تا آن‌ها بتوانند در همه بخش‌ها و سطوح مختلف نقش یک کوچ را ایفا کنند.
رهبران، کوچینگ را به‌عنوان یک روش برای توسعه و گسترش و رشد در نظر می‌گیرند، چون نه‌تنها قابلیت توسعه پیدا کردن را افزایش می‌دهد بلکه باعث ایجاد انسجام و یکپارچگی در کل سازمان میشود.
سرمایه‌گذاری بر روی کوچینگ در سازمان‌ها در حال انجام است ولی تعداد کمی به آن بها می‌دهند.
ولی قطعاً به این مورد می‌رسند که وجود کوچینگ در سازمان‌ها هزینه نیست بلکه سرمایه‌گذاری است که باعث رشد مهارت‌های رهبران و رفع چالش‌ها و ایجاد مسئولیت‌پذیری و... میشود.
خدمات سازمان بهتر ارائه خواهد شد رضایت مشتری بالا خواهد رفت و دستیابی به اهداف تیمی و سازمانی شکل منظمی پیدا می‌کند.
زمانی که برای کوچینگ در سازمان سرمایه‌گذاری انجام میشود بازده آن به روش‌های مختلفی انجام میشود، مثلاً به‌طور سنتی بازگشت سرمایه از بیشترین اهمیت برخوردار است.
و همین‌طور افزایش ارزش سهام، فروش، سهم بازار و میزان سودآوری.
ولی متداول‌ترین ارزیابی موفقیت کوچینگ در سازمان، استفاده از سیستم ارزشیابی موجود در سازمان است و به دنبال آن شاخص‌های کلیدی عملکرد و فرم‌های دریافت بازخورد از کارمندان.
درنتیجهٔ استقرار کوچینگ در سازمان‌ها و رویکردی که پیاده‌سازی میشود کمک میشود تا معیارهای کلیدی جهت میزان اثربخشی کوچینگ در سازمان یافت شود و شاخص‌های مرتبط تعیین و اندازه‌گیری گردد. نتایج ارزیابی و تعیین آن در جهت پیشبرد اهداف سازمان بسیار مهم است.
نویسنده: جناب آقای رسول امان زاده از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
تمام حقوق مادی و معنوی برای ویدان محفوظ می‌باشد
