ایجاد فرهنگ عمومی مربیگری
۱۴۰۱-۰۳-۱۲ 0

ذهن خود را تغذیه کنید، روح خود را مشتعل
موفقیت خود را با بینش عمیق چندین برابر کنید
مقدمه:
« فرهنگ مربیگری صرفاً به معنای حمایت از کارمندان است تا مهارت‌های جدید بیاموزند و به دارایی‌های بزرگ‌تری برای شرکت تبدیل شوند.»

برای ایجاد فرهنگ مربیگری باید قوانین، رفتارها و شیوه‌های نانوشته موجود را تغییر دهید. شما باید ذهنیت و تکنیک‌های مربیگری را از ابتدا توسعه دهید تا به بخش جدایی‌ناپذیر از هویت خدمات مشتری شما تبدیل شود، این یک فرهنگ شفاف بر پایهٔ رشد است که بر ارائه بازخورد منظم برای ایجاد نیروی کار متعهدتر و پرانرژی تأکید دارد.

کوچینگ باز کردن پتانسیل یک فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد خود است. این به آنها کمک می‌کند که یاد بگیرند، نه اینکه به آنها یاد بدهند (تیم گالوی)

آنتونی گرانت می‌گوید؛ کوچینگ یک فرآیند نتیجه گرا و سیستماتیک است که دران کوچ، افزایش تجربه زندگی و دستیابی به هدف را در زندگی شخصی و حرفه‌ای مشتریان تسهیل می‌کند.

کوچینگ یک الزام تجاری است، نه یک امتیاز خوب، کوچینگ به رهبران و همهٔ افراد سازمان کمک می‌کند تا به بهترین‌های شخصی خود دست یابند، به‌سرعت با خواسته‌های محیط خود سازگار شوند و سطح تأثیر شخصی خود را گسترش دهند.

کوچینگ عملکرد را بهبود می‌بخشد، تمرکز را افزایش می‌دهد، سطوح بالاتری از تعامل را ایجاد می‌کند و ابزارها و فرآیندهای اثبات‌شده‌ای را برای رهبران درحال‌توسعه هم در لحظه و هم در تعامل طولانی‌مدت با مربی فراهم می‌کند.

القای فرهنگ مربیگری نوید بزرگی را ارائه می‌دهد؛ محیطی با عملکرد بالا که افراد شما را مسئول ارائه نتایج می‌کند و درعین‌حال جو تعامل کامل، توسعه شخصی و حمایت متقابل را ایجاد می‌کند.

 

فرهنگ کوچینگ چیست؟

فرهنگ مربیگری یا کوچینگ چیست؟

در گفتگوهای توسعه‌ای شرکت کنید که طولان کوتاه است، اما تأثیر قوی دارد به‌طور خلاصه، فرهنگ بهتر با گفتگوهای بهتر آغاز می‌شود.

برای تعبیه فرهنگ مربیگری در یک سازمان، رهبران باید بر ترویج مکالمه باهوش عاطفی معنادار و مؤثر تمرکز کنند.

ایجاد چنین فرهنگ سازمانی آسان نیست، اما مزایای آن بیش از توجیه تلاش است.

ایجاد فرهنگ کوچینگ شامل تمرکز بر تغییر قوانین، ارزش‌ها، هنجارها، رفتارها و شیوه‌های نانوشته برای گسترش ذهنیت مربیگری و شیوه‌های مربیگری در سراسر سازمان است به‌طوری‌که کوچینگ به بخشی کلیدی از هویت شرکت تبدیل شود.

در فرهنگ کوچینگ نه‌تنها نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر، بلکه تعامل آنها با مشتریان و مشتریان بالقوه نیز بهبود می‌بخشد.

فرهنگ رفتارهای درون سازمان را شکل می‌دهد و فرهنگ مربیگری، فرهنگی است که عمداً بر رشد و پرورش استعدادها متمرکز است تا نتایج کلیدی را ارائه دهد، ظرفیت‌های رهبری را تقویت کند، حفظ و تعامل را افزایش دهد.

فرهنگی که رویکرد مربیگری را برای توسعه پرورش داده است، اغلب ویژگی‌های زیر را نشان می‌دهد:

– دادن و دریافت بازخورد در راستای بهترین بودن
– تمرکز بر فرصت‌هایی برای کمک به رشد اعضای تیم
– فعالیت در تیم‌هایی با اهداف و نقش‌های مشخص

زمانی که کوچینگ در تمام سطوح یک سازمان تعبیه می‌شود، کارکنانی را ایجاد می‌کند که با یک هدف مشترک برای ساختن بهترین سازمان در کلاس جهانی، کار می‌کنند.

همانطور که توسط پروفسور پیتر هاوکینز تعریف شده است، فرهنگ مربیگری زمانی در سازمان وجود دارد که رویکرد مربیگری یک جنبه کلیدی از نحوه مشارکت رهبران و کارکنان و توسعه آنها با همه افراد باشد، و ذینفعان خود را به روش‌هایی درگیر کنند که عملکرد تیمی و سازمانی را افزایش دهد؛ و ارزش مشترک برای همه ذینفعان ایجاد کند.

 

سنگ بنای فرهنگ مربیگری

سنگ بنای فرهنگ مربیگری:

مربی و مشتری شریک هستند و بر اساس احترام متقابل به‌عنوان یکسان با هم کار می‌کنند، کوچینگ در مورد عملی است که الهام‌بخش تغییر است.

یک فرهنگ گروهی یا سازمانی قوانینی در مورد نحوه رفتار، ارتباط، ارتباط و تعلق یا عدم تعلق بیان می‌شود.

این فقط در مورد تبادل بین مربی و مربی نیست، بلکه در مورد نحوه تعامل همه افراد در سازمان با یکدیگر در مکالمات روزمره است.

همه برخوردهای کوچینگ، چه رسمی و چه غیررسمی، یک موضوع مشترک دارند: در مکالمات بین افراد اتفاق می‌افتد.

مزایای فرهنگ کوچینگ بلامنازع است، اما چگونه می‌توان فرهنگ کوچینگ را ایجاد کرد؟ چگونه انطباقان را جذب می‌کنید؟

اغلب، هنگامی‌که از نمایندگان می‌خواهند رویکرد خود را برای مدیریت تعامل با مشتری تغییر دهند، آنها مقاومت می‌کنند، تغییر می‌تواند سخت باشد.

مردم دوست ندارند از منطقه آسایش خود دورشوند بازنگری در رویکرد خود با اجرای استراتژی مناسب و ابزارهای مربیگری می‌تواند عملکرد آنها را به‌طور قابل‌توجهی بهبود بخشد و فرهنگ مربیگری را در محل کار ایجاد کند؛

– یک مدل کوچینگ ساده را شناسایی کنید

استراتژی‌های مربیگری مختلفی برای استفاده وجود دارد، مانند مدل‌های Wish،THINK، GROW Two-star، این‌ها به شما کمک می‌کند تا عوامل را برای شناسایی اهداف و ایجاد مشترک یک برنامه عملی راهنمایی کنید.

– از میکرو کوچینگ استفاده کنیم

میکروکوچینگ شامل ارائه بازخورد به افراد در طول روز کاری برای ارائه مربیگری انفرادی است. یا باید به خاطر ارائه خدمات با کیفیت بالا به کسی قدردانی کرد.

یا برای پاسخگویی مؤثر به تعاملات دشوار خدمات مشتری، توصیه، راهنمایی یا استراتژی ارائه دهید.

هنگامی‌که بلافاصله پس از تعاملی که فضایی برای پیشرفت دارد، یکی از اعضای تیم را مربی می‌کنید، آنها بازخورد عملی و زمینه بیشتری دریافت می‌کنند. به آنها یک مثال ملموس ارائه می‌کند تا به بهبود عملکرد آنها کمک کند.

– داده‌ها را اعمال کنید

از داده‌های عملکرد تیم خود برای ارائه مربیگری مبتنی بر شواهد استفاده کنید.

دسترسی آسان به داده‌های عملکرد تیم خود و بررسیان با آنها در یک جلسه مربیگری می‌تواند به شما و آنها کمک کند.

این به شما این امکان را می‌دهد که نقاط قوت و ضعف را شناسایی کنید تا مناطقی را که برای بهبود وجود دارد، شناسایی کنید.

داده‌های عملکرد آنها همچنین به شما در پیگیری رشد و توسعه آنها کمک می‌کند.

همچنین به شما کمک می‌کند تا مثال‌های متنی ارائه دهید تا اعضای تیم شما بتوانند بفهمند توصیه‌های شما در یک سناریوی خاص یا به‌طورکلی خدمات مشتری چگونه اعمال می‌شود.

به‌این‌ترتیب، می‌توانید آنها را راهنمایی کنید تا درک بهتری از نحوه استفاده از تکنیک‌های خدمات مشتری در عمل داشته باشند.

– آن را ساده و قابل‌اجرا نگه‌دارید

اطمینان حاصل کنید که توصیه شما ساده و قابل‌اجرا است. زمانی که نمایندگان در استفاده از استراتژی‌های جدید اعتمادبه‌نفس بیشتری داشته باشند، احتمالاً به بازخورد بهتر پاسخ می‌دهند.

این می‌تواند به آنها احساس توانایی بیشتری برای فراورده کردن انتظارات شما بدهد. بازخورد عملی به نمایندگان شما امکان می‌دهد فوراً استراتژی‌ها و الگوهای خدمات مشتری جدید را در کار خود بگنجانند.

– با بازخورد مثبت شروع کنید

یک ساندویچ بازخورد درست کنید – بازخورد منفی را بین دو جمله مثبت قرار دهید.

هنگامی‌که بازخورد خود را با ارائه یک یا چند نکته خاص و مثبت شروع می‌کنید، به آنها کمک می‌کند که اعتمادبه‌نفس بیشتری داشته باشند.

همچنین به آنها کمک می‌کند تا بازخوردهایی را که ممکن است کمتر مثبت باشد، پذیرا باشند.

شناخت نقاط قوت کارمندان باعث ایجاد انگیزه در آنها می‌شود درحالی‌که تنها ارائه بازخورد منفی نتیجه معکوس خواهد داشت.

– یک روال کوچینگ بسازید

همانطور که یک ورزشکار نمی‌تواند بدون جلسات تمرینی روزانه به اوج برسد، فرهنگ شما نیز اگر روتین نباشد تغییر نخواهد کرد.

آن را به طبیعت دوم تبدیل کنید، تصمیم بگیرید که چه چیزی برای شما و تیمتان بهتر است.

بررسی روزانه، جلسات هفتگی، یا فقط یک مربی سریع و غیررسمی یک‌به‌یک یا ترکیبی از همه.

اگر تأثیر مثبتی بر عملکرد کل تیم داشته باشد، میدانید که کدام روال برای شما بهتر کار می‌کند. ضرب‌المثل ساده اما درست است: تمرین کامل می‌کند.

 

بهبود عملکرد کوچینگ

بهبود عملکرد کوچینگ

همه از فرهنگ مربیگری خوشحال نخواهند شد و بسیاری از آنها مسئولیتی را که در بردارد نمی‌خواهند.

استدلال‌های کلی علیه کوچینگ از نداشتن زمان، دانش، فرصت یا ابزار کافی برای مربیگری مؤثر متغیر است ابزار مربیگری عملکرد را انتخاب کنید: وقتی صحبت از مربیان عوامل برای بهبود عملکرد به میان میآید، مهم نیست که کدام مدل مربیگری را برای استفاده انتخاب می‌کنید، باید به دنبال بهبود عملکرد آنها از طریق سه کانال باشید:

نظارت بر کیفیت

راه‌اندازی یک چارچوب تضمین کیفیت می‌تواند به شما در مدیریت و اندازه‌گیری کیفیت خدمات خود کمک کند.

مشاهده

در مورد اینکه مردم چگونه با خود رفتار می‌کنند چیزهای زیادی برای گفتن وجود دارد، درحالی‌که کوچینگ به‌طورکلی کوتاه‌مدت و وظیفه محور است.

انعکاس

شما می‌خواهید افراد را طوری مربی کنید که هم اعتمادبه‌نفس و هم نفس آنها را افزایش دهد تا بتوانید نمایندگانی داشته باشید که در مورد بهبود عملکرد آنها هیجان‌زده هستند.

یکی از بهترین راه‌هایی که یک کسب‌وکار می‌تواند فرهنگ مربیگری را القا کند این است که یک یا چند رهبر ارشد یا مربی را برای خود جذب کنند به‌این‌ترتیب، رهبران ارشد می‌توانند خودشان تجربه کنند که چگونه کوچینگ مهارت‌ها را افزایش داده و به سطح بالاتری می‌برد.

و البته، کوچینگ زمانی مؤثرتر است که با افرادی کار کند که به‌درستی در مورد نیازهای شغلی خود آموزش دیده‌اند.

در اینجا ۳ مرحله برای استقرار فرهنگ مربیگری بیان شده است:

– ارزش مربیگری را مطرح نکنید در عوض، ارزشان را نشان دهید

– به‌ویژه در موقعیت‌هایی که برای رهبران کسب‌وکار دردناک است، به‌عنوان‌مثال شما می‌خواهید که یک اینفلوئنسر) کسی که شناخته شده است(بتواند چیزی شبیه این بگوید؛ من در ۳ هفته گذشته با این مشکل دست‌وپنجه نرم کرده‌ام، شگفت‌انگیز است که تنها در ۳۰ دقیقه با شما، راه‌های جایگزینی برای مدیریت این موضوع پیداکرده‌ام و اعتمادبه‌نفس جدیدی پیداکرده‌ام!

– کوچینگ را به‌عنوان عنصر اصلی استراتژی توسعه استعداد و رهبری خود ادغام کنید

قبل از اینکه کوچینگ را در فرهنگ خود بگنجانید، با ادغام مربیگری در چارچوب رهبری و استعدادیابی خود شروع کنید مربیگری را در برخی از برنامه‌های رهبری خود برای جمعیت‌های هدف قرار دهید، مانند پتانسیل‌های بالا، مدیران ارشد و کارشناسان ارشد این معادل یادگیری نحوه راه رفتن قبل از دویدن است همچنین سازمان شمارا در معرض توده مهمی از پذیرندگان قرار می‌دهد.

– رهبران کلیدی ازجمله متخصصان منابع انسانی را به مهارت‌های مکالمه مربیگری مجهز کنید

وضعیت ایده آل زمانی ایجاد می‌شود که رهبران کسب‌وکار و متخصصان منابع انسانی مهارت‌های مربیگری و طرز فکر مربیگری را به‌تنهایی به نمایش بگذارند برخلاف تصور رایج، کوچینگ منحصراً برای اهداف توسعه نیست – بلکه برای چالش‌های روزمره نیز هست، اطمینان حاصل کنید که افراد می‌دانند چگونه افراد خود را مربیگری کنند.

عملکرد سازمان شما همیشه با اثربخشی تک‌تک کارکنان تعیین می‌شود؛ در این زمینه مربیگری می‌تواند ۸۰ درصد از موانع روتین را در کمتر از ۲۰ دقیقه برطرف کند، برخلاف سایر اشکال مدیریتی که ممکن است افراد را مجبور به انجام کارهایی کند که احساس غیرطبیعی دارند یا آنها را برای هفته‌ها به فکر فرو برد.

هرچه مهارت‌های مربیگری افراد در بخش منابع انسانی شما قوی‌تر باشد، بیشتر می‌توانند این را تجربه کنند و مزایای آن را نشان دهند و برای کل سازمان بهتر خواهد بود.

 

نتایج فرهنگ مربیگری:

نتایج فرهنگ مربیگری:

فرهنگ مربیگری موفق چگونه به نظر می‌رسد؟

مانند هر سفری، در مربیگری نیز فراز و نشیب‌های زیادی وجود خواهد داشت. همین امر در مورد ایجاد یک فرهنگ مربیگری که پایدار خواهد بود نیز صدق می‌کند، اما زمانی که در سازمان به‌خوبی اجرا شود، می‌تواند نمود پاداش نیروی کاری بسیار متعهدی که نتیجه می‌گیرد شود.

به‌عنوان‌مثال اخیراً در یک سازمان قرار بود فرهنگ مربیگری توسعه یابد، روش آنها ساده بود، آنها یک کتاب مربیگری را که به‌صورت عمده از آمازون خریداری کرده بودند در بین همه مدیران خط توزیع کردند، به آنها دستور داده شد که کتاب را بخوانند و سپس در یک کوچینگ ۱ روزه شرکت کنند.

برنامه با این هدف که پس از پایان کارگاه، اعضای تیم خود را در مورد موقعیت‌ها و چالش‌های مبتنی بر کار آموزش دهند.

آیا این تغییری در نحوه هدایت یا حتی مدیریت مدیران تیم‌هایشان ایجاد کرد؟ آیا این مکالمات آنها را بهبود بخشید؟ آیا جنبه » گفتن «را حذف کرد و مفهوم» پرسیدن«را وارد گفتگوهای تک‌به‌تک یا کلی آنها در محل کار کرد؟ معلومه که نه…

چرا؟ این ساده است، فرهنگ‌های کوچینگ از کارگاه‌های یک روزه یا خواندن کتاب ناشی نمی‌شوند، بله، این فرهنگ‌ها به افزایش آگاهی و ایجاد درک اساسی از کوچینگ کمک می‌کنند، اما اگر به دنبال فرهنگ مربیگری پایدار طولانی‌مدت هستید، باید مطمئن شوید شما برای طولانی‌مدت دران هستید.

این فرهنگ زمانی در سازمانی وجود دارد که رویکرد مربیگری جنبه کلیدی در چگونگی مشارکت رهبران، مدیران و کارکنان با همه افرادشان باشد، به گونهای که عملکرد فردی، تیمی و سازمانی را افزایش داده و ارزش مشترک را برای همه ذینفعان ایجاد کند.

اصولاً ارائه مطالب خواندنی خوب و ارائه فرصتی به مدیران خط برای درک اصولی که مربیگری در محیط کار را تشکیل می‌دهد هیچ اشکالی ندارد، اما برای اطمینان از کارآمدی آن، باید آگاهی و درک عمیق‌تری از آنچه مربیگری واقعاً می‌تواند به ارمغان آورد وجود داشته باشد.

در مرحله اول، شما باید یک استراتژی ایجاد کنید، استراتژی که به چشم انداز و مأموریت سازمان، استراتژی تجاری فعلی و مرتبط با برنامه‌های توسعه همه افراد مرتبط باشد.

استراتژی فرهنگ مربیگری باید زنده باشد، یک سند زنده، که بتوان آن را به همه در داخل سازمان منتقل کرد و اطمینان حاصل کرد که درک و تعهد مشترک بیان و خریداری شده است.

قدم بعدی اجرای فرهنگ با در نظر گرفتن این است که ما نمی‌خواهیم تغییر کند و دست و پا گیر باشد.

هدف ایجاد فرهنگ یادگیری در سازمان است، بنابراین همه کارکنان می‌توانند توانایی شخصی و حرفه‌ای خود را افزایش دهند، که به نوبه خود باعث ایجاد ارزش مشترک بیشتر و عملکرد بالاتر در سراسر سازمان می‌شود.

این بخش از فرآیند باید پویا، جذاب و مؤثر در ارائه آن باشد. اطمینان از ایجاد قابلیت مربیگری در همه کارکنان. برای اطمینان از اینکه این کار به طور مؤثر انجام می‌شود، باید رویکردی سه جانبه داشته باشید:

– تیم مربیگری داخلی خود را جذب، انتخاب و آموزش دهید
– توسعه توانایی مدیر خط در مهارت‌های مربیگری
– تعبیه مربیگری در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد

 

پرورش فعال یک فرهنگ مربیگری:

همیشه باز نگه داشتن کانال‌های گفتگو؛ به کارمندان این فرصت را می‌دهیم که هر زمان که بخواهند بازخورد خود را بیان کنند.

فرهنگ مربیگری به هر یک از اعضای سازمان کمک می‌کند تا از مهارت‌ها و مشارکت‌های خود و دیگران قدردانی کنند.

برای پیشبرد فرهنگ مربیگری، ارزیابی دوره‌ای ابتکارات مختلف کوچینگ و تعیین اینکه چه چیزی مؤثر است و کجا فرصت‌هایی برای بهبود وجود دارد، مهم است.

مثال: ما مستقیماً تأثیر فرهنگ مربیگری را با یکی از مشتریان خود در بخش بانکی دیدیم؛ اوتصمیم گرفت تا مربیگری را در سراسر سازمان معرفی کند، به ویژه در پاسخ به بازخورد در یک نظرسنجی اخیر که مسایٔلی را در مورد مشارکت، انگیزه و ضعف عمومی در سازمان ناشی از انتقال رهبری، آشکار کرد.

حدود ۵۰۰ مدیر در مدت ۳ ماه به مدت ۲ ساعت، با افزایش ۳۰ دقیقه‌ای، به رفع نیازهای خاص خود با یک مربی تلفنی پرداختند: آماده شدن برای یک جلسه بزرگ، فکر کردن در مورد یک موقعیت دشوار، و یافتن تعادل عاطفی در یک برنامه حمایتی.

بررسی بعدی موفقیت این ابتکار را نشان داد ۵۰۰ مدیر به طور جمعی گزارش دادند که مکالمات ساده مربیگری معادل ۳ میلیون یورو ارزش دارد، بر اساس ارزش کل زمان صرف شده، تصمیمات اتخاذ شده، اقدامات انجام شده، پیشنهادات به دست آمده و درگیری‌های مدیریت شده.

این اهرمی بود که منتظران بود تا به طور رسمی برنامه درسی مربیگری را ارائه کند که رهبران بتوانند با تیم‌های خود برای افزایش عملکرد کلی سازمان از آن استفاده کنند.

 

چرا فرهنگ مربیگری ایجاد کنیم؟

چرا فرهنگ مربیگری ایجاد کنیم؟

فرهنگ مهم‌ترین پایه هر محیط کاری است

فرهنگ مربیگری قوی = مشارکت قوی و رشد درآمد، قابلیت‌های قوی مدیریت تغییر

فرهنگ شرکتی و ارزش‌های مشترک با مهارت‌های مدیریت مربی تقویت شده است متخصص در ایجاد فرهنگ مربیگری هسته اصلی هر سازمانی فرهنگ محل کاران است، شما باید فرهنگ مشترکی داشته باشید که همه را به هم پیوند دهد.

اگر آن فرهنگ مشترک را ندارید، فقط دفاتر و به‌احتمال‌زیاد، یک سازمان تکه‌تکه شده دارید که به پتانسیل خود عمل نمی‌کند.

در مطالعه ۲۰۱۴ HCI – ICF درباره فرهنگ‌های مربیگری، از سازمان‌هایی که خود را با فرهنگ‌های مربیگری موفق توصیف می‌کنند، نزدیک به دوسوم سازمان‌های خود را به‌عنوان ) به‌شدت درگیر (ارزیابی می‌کنند، درحالی‌که این میزان برای سازمان‌هایی که فرهنگ مربیگری قوی ندارند، تنها نصف است.

ازنظر تأثیر مالی، ۶۰ درصد از پاسخ‌دهندگان از سازمان‌هایی با فرهنگ مربیگری قوی، درآمد سال ۲۰۱۳ خود را بالاتر از گروه همتایان خود گزارش می‌دهند، درحالی‌که این میزان از سایر شرکت‌ها ۴۱ درصد است.

بر اساس این نتایج، مشخص می‌شود که کوچینگ چیزی بیش از یک روش برای افزایش مهارت‌ها و شایستگی‌های کارکنان است.

کوچینگ می‌تواند تأثیر سیستماتیک طولانی‌مدتی بر توانایی سازمان برای حفظ استعدادها و پایداری مالیان داشته باشد.

 

فرهنگ مربیگری چگونه تکامل می‌یابد؟

( چگونه فرهنگ مربیگری را پرورش دهیم؟ چه زمانی رویکرد مربیگری ارزشمند است؟) شرایط مختلف نیازمند رویکردهای متفاوتی برای مربیگری است.

۵ نوع کوچینگ زیر را در نظر بگیرید و رویکرد خود را بر اساس موقعیت و نیاز خود انتخاب کنید:

مربیگری در لحظه: این مکالمات مربیگری در راهروها و میزهای سراسر سازمان انجام می‌شود. تمرکز معمولاً روی مشکلات فعلی و موقت در مورد عملکرد، روابط، روحیه و تعامل است.

مربیگری مدیریت: رویکردهای کوچینگ را می‌توان برای مولدتر کردن مکالمات عادی مدیریتی، خواه در مورد برنامه‌ریزی شغلی، بررسی عملکرد، یا محدوده کاری باشد، استفاده کرد.

مکالمات راهنمایی: بیشتر راهنمایی‌های عالی به مهارت‌های مربیگری بستگی دارد که با همکاری یکدیگر برای فکر کردن و کشف گزینه‌های جایگزین، ارزش ایجاد می‌کنند. آموزش تنها بخش کوچکی از بهترین روابط مربیگری است.

کوچینگ حرفه‌ای: این ممکن است شامل اهداف یا اهداف رسمی و همچنین اندازه‌گیری نتایج یک تعامل رسمی مربیگری باشد. مربیان حرفه‌ای ممکن است کارکنان داخلی یا متخصصان خارجی باشند

مربیگری تیم: این زمانی اتفاق میافتد که گروه‌ها و تیم‌ها زمانی را صرف صحبت درباره هویت و تعهدات گروه در قبال یکدیگر و ذینفعان به‌طور مداوم می‌کنند. این احتمال وجود دارد که با ظهور فرهنگ‌های کوچینگ بیشتر، تنظیمات بیشتری وجود داشته باشد که دران از مهارت‌های کوچینگ استفاده شود، اما این ۵ سناریو کارکردهای اصلی کوچینگ را تشکیل می‌دهند.

هر سازمانی مسیر منحصربه‌فردی را برای ایجاد فرهنگ پیدا می‌کند که بر رویکرد مربیگری تأکید دارد. مربیگری رهبری یک پدیده شناخته‌شده در بالاترین رده‌های کسب‌وکار است.

ارزش واقعی مربیگری کسب‌وکار دیگر به‌عنوان “کمک اصلاحی” دیده نمی‌شود، به‌عنوان سرمایه‌گذاری در نظر گرفته می‌شود که ازنظر رهبری مؤثرتر و متعهدتر نتیجه می‌دهد.

آیا اگر ما این تجمل را داشته باشیم که برای هر کارمندی یک مربی تهیه کنیم، عالی نیست؟

اما همانطور که تیم بیس‌بال موفق دارای مربیان عمومی و همچنین یک یا دو مربی تخصصی است، یک تجارت موفق می‌تواند با فرهنگ مربیگری عمومی، به‌علاوه مربیگری اختصاصی در جایی که نیاز باشد، رونق بگیرد.

عناصر کلیدی داشتن رهبرانی با شایستگی و اعتمادبه‌نفس برای مربیگری، ایجاد انگیزه و توسعه دیگران است.

سازمان‌ها زمانی فرهنگ مربیگری دارند که افراد، به‌ویژه رهبران، مکالمات بهتری را برگزار می‌کنند که هم نیازهای عملی و هم نیازهای شخصی فردی را که تحت مربیگری قرار می‌گیرند، در نظر می‌گیرند.

در پنجمین گزارش روند سرمایه انسانی جهانی ۲۰۱۷ دیلویت، ۱۰ گرایش سرمایه انسانی در صدر فهرست مشاغل و یادگیری است.

آنها دریافتند که ۸۳ درصد از مدیران این موضوع را حیاتی می‌دانند؛ ارائه تجربیات یادگیری که به کارمندان اجازه می‌دهد مهارت‌های خود را به‌سرعت و آسانی ایجاد کنند اگر سازمان شما یکی از این ۸۳ درصد است، کوچینگ نقطه‌ای یک انتخاب عالی است.

 

چرا کوچینگ نقطه‌ای؟

کوچینگ نقطه‌ای جهش‌های کوتاهی از مربیگری متمرکز است که بازخورد منظم را نیز به‌عنوان بخشی از فرهنگ ترویج می‌کند – بازخوردی که مکرر، متمرکز و از نظر رفتاری ثابت است.

جهش‌های کوتاه کوچینگ نحوه کمک به افراد را در یادگیری، رشد و توسعه در فضای کسب‌وکار به‌سرعت در حال تغییر امروز، متحول می‌کند.

این عادی است زیرا Spot Coaching می‌تواند با افراد شما به‌صورت روزمره اتفاق بیفتد. سریع است زیرا مکالمه Spot Coaching فقط ۱۵-۲۰ دقیقه طول می‌کشد.

قابل‌اعتماد است زیرا بر اساس تجربه بلادرنگ، تغییراتی را ایجاد می‌کند و افراد را در زمانی که بیشترین اهمیت را دارد، در لحظه ایجاد می‌کند.

 

اهمیت "فرهنگ مربیگری" در محیط کار

اهمیت “فرهنگ مربیگری” در محیط کار

شاخص‌های کلیدی فرهنگ مربیگری: چگونه می‌دانید که فرهنگ مربیگری در یک سازمان وجود دارد؟

به زبان ساده، فرهنگ کوچینگ توسط جو یک سازمان اثبات می‌شود سازمان‌هایی که دارای فرهنگ مربیگری هستند، اغلب سطوح بالایی از امنیت روانی را حفظ می‌کنند.

ادموند سون، محقق رهبری، می‌نویسد: » ایمنی روانی به‌طورکلی به‌عنوان جوی تعریف می‌شود که دران افراد احساس راحتی می‌کنند و خودشان هستند.

یک محل کار ایمن به کارمندان کمک می‌کند آزادانه بازخورد بدهند و دریافت کنند، سؤال بپرسند، در گفتگوهای توسعه شرکت کنند و آشکارا ارتباط برقرار کنند.

مزایای فرهنگ کوچینگ بلامنازع است، اما چگونه می‌توان فرهنگ کوچینگ را ایجاد کرد؟ چگونه انطباقان را جذب می‌کنید؟

خب از کوچک شروع می‌کنیم: اغلب، هنگامی‌که از نمایندگان می‌خواهند رویکرد خود را برای مدیریت تعامل با مشتری تغییر دهند، آنها مقاومت می‌کنند.

تغییر می‌تواند سخت باشد. مردم دوست ندارند از منطقه آسایش خود دور شوند یا وضعیت موجود را تغییر دهند.

بازنگری در رویکرد خود با اجرای استراتژی مناسب و ابزارهای مربیگری می‌تواند عملکرد آنها را به‌طور قابل‌توجهی بهبود بخشد و فرهنگ مربیگری را در محل کار ایجاد کند.

– یک مدل کوچینگ ساده را شناسایی کنید

روش‌های مربیگری مختلفی برای استفاده وجود دارد، مانند مدل‌های Wish،THINK، GROW و Two-star این‌ها به شما کمک می‌کند تا عوامل را برای شناسایی اهداف و ایجاد مشترک یک برنامه عملی راهنمایی کنید.

– از میکرو کوچینگ استفاده کنید

میکروکوچینگ شامل ارائه بازخورد به افراد در طول روز کاری برای ارائه مربیگری انفرادی است. باید به خاطر ارائه خدمات با کیفیت بالا از افراد قدردانی کرد.

یا برای پاسخگویی مؤثر به تعاملات دشوار خدمات مشتری، توصیه، راهنمایی یا استراتژی ارائه دهید. هنگامی‌که بلافاصله پس از تعاملی که فضایی برای پیشرفت دارد، یکی از اعضای تیم را مربی می‌کنید، آنها بازخورد عملی و زمینه بیشتری دریافت می‌کنند. به آنها یک مثال ملموس ارائه می‌کند تا به بهبود عملکرد آنها کمک کند.

– داده‌ها را اعمال کنید

از داده‌های عملکرد تیم خود برای ارائه مربیگری مبتنی بر شواهد استفاده کنید. دسترسی آسان به داده‌های عملکرد تیم خود و بررسیان با آنها در یک جلسه مربیگری می‌تواند به شما و آنها کمک کند.

این به شما این امکان را می‌دهد که نقاط قوت و ضعف را شناسایی کنید تا مناطقی را که برای بهبود وجود دارد، شناسایی کنید. داده‌های عملکرد آنها همچنین به شما در پیگیری رشد و توسعه آنها کمک می‌کند.

همچنین به شما کمک می‌کند تا مثال‌های متنی ارائه دهید تا اعضای تیم شما بتوانند بفهمند توصیه‌های شما در یک سناریوی خاص یا به‌طورکلی خدمات مشتری چگونه اعمال می‌شود.

به‌این‌ترتیب، می‌توانید آنها را راهنمایی کنید تا درک بهتری از نحوه استفاده از تکنیک‌های خدمات مشتری در عمل داشته باشند.

– آن را ساده و قابل‌اجرا نگه دارید

اطمینان حاصل کنید که توصیه شما ساده و قابل‌اجرا است. زمانی که نمایندگان در استفاده از استراتژی‌های جدید اعتمادبه‌نفس بیشتری داشته باشند، احتمالاً به بازخورد بهتر پاسخ می‌دهند.

این می‌تواند به آنها احساس توانایی بیشتری برای برآورده کردن انتظارات شما بدهد. بازخورد عملی به نمایندگان شما امکان می‌دهد فوراً استراتژی‌ها و الگوهای خدمات مشتری جدید را در کار خود بگنجانند.

– با بازخورد مثبت شروع کنید

یک ساندویچ بازخورد درست کنید – بازخورد منفی را بین دو جمله مثبت قرار دهید. هنگامی‌که بازخورد خود را با ارائه یک یا چند نکته خاص و مثبت شروع می‌کنید، به آنها کمک می‌کند که اعتمادبه‌نفس بیشتری داشته باشند.

همچنین به آنها کمک می‌کند تا بازخوردهایی را که ممکن است کمتر مثبت باشد، پذیرا باشند. شناخت نقاط قوت کارمندان باعث ایجاد انگیزه در آنها می‌شود درحالی‌که تنها ارائه بازخورد منفی نتیجه معکوس خواهد داشت.

– یک روال کوچینگ بسازید

همانطور که یک ورزشکار نمی‌تواند بدون جلسات تمرینی روزانه به اوج برسد، فرهنگ شما نیز اگر روتین نباشد تغییر نخواهد کرد. آن را به طبیعت دوم تبدیل کنید. تصمیم بگیرید که چه چیزی برای شما و تیمتان بهتر است.

بررسی روزانه، جلسات هفتگی، یا فقط یک مربی سریع و غیررسمی یک‌به‌یک یا ترکیبی از همه. اگر تأثیر مثبتی بر عملکرد کل تیم داشته باشد، میدانید که کدام روال برای شما بهتر کار می‌کند. ضرب‌المثل ساده اما درست است: تمرین کامل می‌کند.

– کوچینگ را ابزار ارزیابی قرار ندهید

کارکنان همیشه در مورد مربیگری هیجان‌زده نیستند، بسیاری فکر می‌کنند این فقط راهی است برای اینکه به آنها گفته شود به‌اندازه کافی خوب نیستند.

مهم است که به یاد داشته باشید که ایجاد فرهنگ مربیگری مستلزم این است که همه برای همتایان خود مربی شوند و توسط رهبران تیم هدایت شوند.

این بیشتر در مورد همکاری است تا ارزیابی. همه از فرهنگ مربیگری خوشحال نخواهند شد و بسیاری از آنها مسئولیتی را که در بردارد نمی‌خواهند.

استدلال‌های کلی علیه کوچینگ از نداشتن زمان، دانش، فرصت یا ابزار کافی برای مربیگری مؤثر متغیر است. اینجاست که ابزار مربیگری عملکرد مناسب ارزشمند است.

ابزار مربیگری عملکرد را انتخاب کنید وقتی صحبت از مربیان عوامل برای بهبود عملکرد به میان میآید، مهم نیست که کدام مدل مربیگری را برای استفاده انتخاب می‌کنید، باید به دنبال بهبود عملکرد آنها از طریق سه کانال باشید:

نظارت بر کیفیت

راه‌اندازی یک چارچوب تضمین کیفیت می‌تواند به شما در مدیریت و اندازه‌گیری کیفیت خدمات خود کمک کند.

این چارچوب نظارت بر کیفیت شمارا برای تیم‌های خدمات مشتری و نحوه تجزیه‌وتحلیل نتایج و عملکرد تیم خود در برابر چارچوب راهنمایی می‌کند.

خوشبختانه، نرم‌افزار QA می‌تواند فرآیند را با نظارت، اندازه‌گیری و تجزیه‌وتحلیل فعالانه عملکرد تیم شما، مستقیماً از داده‌های CRM، ساده کند.

مشاهده

در مورد اینکه مردم چگونه با خود رفتار می‌کنند چیزهای زیادی برای گفتن وجود دارد، درحالی‌که کوچینگ به‌طورکلی کوتاه‌مدت و وظیفه محور است، مشاهده عملکرد یک نماینده در طول زمان بینش بیشتری ارائه می‌دهد.

فرض کنید عملکرد آنها به‌طورکلی خوب است اما در این هفته کاهش می‌یابد. دران صورت، می‌توانید شهود کنید که ممکن است دانش یا مهارت آنها بر عملکرد آنها تأثیر نداشته باشد.

انعکاس

شما می‌خواهید افراد را طوری مربی کنید که هم اعتمادبه‌نفس و هم نفس آنها را افزایش دهد تا بتوانید نمایندگانی داشته باشید که در مورد بهبود عملکرد آنها هیجان‌زده هستند.

شفاف کردن سفر کوچینگ می‌تواند به شما در دستیابی به این هدف کمک کند؛ پیاده‌سازی راه‌حلی که می‌تواند به شما در صرفه‌جویی در زمان، ارائه داده‌های مرتبط، بهبود کیفیت و مهم‌تر از همه، انسان‌تر کردن کوچینگ به شما کمک کند، به‌طور چشمگیری بر عملکرد تیم‌های شما تأثیر می‌گذارد.

در سازمان‌هایی با فرهنگ مربیگری، ورود به خلاقانه‌ترین و سازنده‌ترین منطقه برای همه آسان‌تر است؛ فرهنگ مربیگری در تجارت صرفاً یک محیط سازمانی است که دران کارکنان در یادگیری و به‌کارگیری مهارت‌های خود و تبدیل‌شدن به دارایی‌های بزرگ‌تر برای سازمان احساس حمایت می‌کنند.

این شامل آموزش مناسب، بازخورد و ارتباط مؤثر می‌شود و زمانی که به‌درستی انجام شود، نیروی کاری پرانرژی و متعهد ایجاد می‌کند. با فرهنگ مربیگری در محل کار، افراد می‌توانند آزادانه:

– بازخورد بدهند و دریافت کنند

– حمایت و به چالش کشیدن تفکر یکدیگر

در گفتگوهای متمرکز بر توسعه شرکت کنید که از نظر طولانی‌مدت کوتاه هستند اما از نظر تأثیرگذاری قوی هستند، اساساً ایجاد فرهنگ مربیگری با بهبود مکالمات شروع می‌شود.

۹۳ درصد از کارمندان می‌گویند که مدت طولانی‌تری در شرکت‌هایی می‌مانند که روی مربیگری و توسعه شغلی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند. و در صورت ارائه فرصت‌های توسعه حرفه‌ای، نرخ‌های نگهداری ۳۴ درصد بیشتر است.

علیرغم این فرض که مربیگری فقط برای کارمندان سطح پایین رئیس آنها اتفاق می‌افتد، فرهنگ مربیگری کاملاً توسعه‌یافته به همه در سازمان امکان می‌دهد تا مربی شوند، فرهنگ مربیگری که به نفع همه است، نه‌فقط کسانی که در پست‌های رهبری هستند یا بهترین عملکردها. کوچینگ فرهنگی را ایجاد می‌کند که با گوش دادن فعال، پرسش‌های سازنده، توانمندسازی فردی و برگزاری مکالمات دوطرفه واقعی در هر سطح تعریف می‌شود؛

این یک رویکرد سیستماتیک برای کمک به افراد برای تعیین اهداف و تلاش برای رسیدن به آن ارائه می‌دهد. هنگامی‌که گفتگوهای باز و صادقانه انجام می‌شود، بازخورد دادن به یک عادت تبدیل می‌شود و این عادات پایه و اساس فرهنگ مربیگری را تشکیل می‌دهند.

منافع برای افراد و سازمان

منافع برای افراد و سازمان

هیچ‌کس اهمیت فرهنگ‌سازمانی قوی و مثبت را زیر سؤال نمی‌برد، فرهنگ مربیگری جزئی از آن است.

فرهنگ مربیگری به افراد در همه سطوح کمک می‌کند تا تعامل کارکنان را بهبود بخشند، افراد را در انجام وظایف خود توانمند می‌سازد، بر اهمیت پیشرفت شخصی و حرفه‌ای تأکید می‌کند، به خلاقیت پاداش می‌دهد و به افراد کمک می‌کند تا به مسئولیت‌های خود افتخار کنند.

کارکنان اغلب باید بر اساس شرایط متغیر تصمیمات سریع بگیرند و برای انجام مؤثر این کار، باید توانمند و باانگیزه باشند؛ شما این کار را با قرار دادن آنها در یک ابتکار آموزشی خشک و رها کردن آنها انجام نمی‌دهید، بلکه با آموزش و مربیگری و کمک به آنها در مورد خود، فرآیندها و نحوه اصلاح خود بیاموزید.

به‌عنوان‌مثال، مجله HR Professionals اشاره کرد که مزایای فرهنگ مربیگری قوی عبارت‌اند از:

– افزایش مشارکت کارکنان
– افزایش همکاری در نیروی کار
– توسعه عملکرد افراد
– بهبود خلاقیت و چابکی
– افزایش مسئولیت در کارکنان به‌طور خلاصه، هیچ‌یک از این مزایا آن‌هایی نیستند که در یک اقتصاد جدید و رقابتی‌تر از دست بدهید.

 

فرهنگ مربیگری و داستان موفقیت معاصر:

چگونه ایجاد یک فرهنگ مربیگری به شرکت شما کمک می‌کند تا در اقتصاد جدید پیشرفت کند اقتصاد پیش رو بدون شک متفاوت خواهد بود، این امر مستلزم مهارت‌های جدید، فرآیندهای جدید، ساختارهای جدید و روش‌های جدید تفکر است؛

هیچ‌کس قرار نیست همه پاسخ‌ها را داشته باشد و به همین دلیل است که ایجاد فرهنگ مربیگری برای شکوفا شدن در اقتصاد جدید بسیار مهم است.

بااین‌حال، شما می‌توانید نمونه‌های زیادی از شرکت‌هایی با فرهنگ مربیگری خاص خود بیابید که موفقیت‌های فوق‌العاده‌ای را تجربه کرده‌اند.

به‌عنوان‌مثال، IKEA فرهنگ‌سازمانی و سبک مدیریت منحصربه‌فرد خود را به هر فروشگاهی می‌آورد. آنها همچنین مدیران را به مهارت‌های مربیگری مجهز می‌کنند که مکملان سبک مدیریتی است، درنتیجه، سود این شرکت به میزان چشمگیر ۵ درصد افزایش یافت.

مربیگری استیو جابز یک تجربه منحصربه‌فرد و ارزشمند بود، و شما برای پیدا کردن یک شرکت آمریکایی با فرهنگ قوی مانند اپل به‌سختی تحت‌فشار خواهید بود؛

جف بزوس از آمازون مدت‌هاست که مزایای کوچینگ تجاری را تبلیغ کرده است و محیط مربیگری دران سازمان شامل آموزش‌های متقابل گسترده، توانمندسازی کارکنان و ارتباطات مکرر با نیروی کار است.

کوچینگ در مورد پرسیدن سؤال است:

کوچینگ کسب‌وکار راه‌حل‌های مشخصی برای مشکلات مشخص ارائه می‌دهد. مربیگری رهبری سؤالاتی را مطرح می‌کند؛

بهتر است از کارمندان بپرسید که در مورد شغلشان چه چیزی را دوست دارند تا اینکه از آنها بپرسید که آیا شغل خود را دوست دارند یا خیر، پرسیدن سؤالات درست یک مهارت ضروری برای مربیگری است.

سؤال درست جواب خود را به همراه دارد!

در شلوغی زندگی روزمره شرکتی، به‌راحتی می‌توان اجازه داد که جلسات آموزشی و فرآیندهای مختلف جوهره کوچینگ را ربوده باشند.

با پرسیدن سؤالات درست رهبران، مدیران و کارمندان بیشتر در مورد گزارش‌ها و همتایان خود می‌آموزند تا از طریق جلسات آموزشی با چارچوب سخت.

برای پرورش فرهنگ کوچینگ، ضروری است که بنیان اصلیان یعنی مکالمه را درست بسازید؛ اجرای مکالمه باهوش عاطفی، مؤثر و معنادار ممکن است دشوارتر از آن چیزی باشد که فکر می‌کنید.

 

چگونه بر چالش‌های ایجاد فرهنگ کوچینگ غلبه کنیم؟

چگونه بر چالش‌های ایجاد فرهنگ کوچینگ غلبه کنیم؟

تغییر فرهنگ‌سازمانی کار سختی است – نیازمند تغییر رفتار است، فرهنگ شرکتی دارای چندین لایه است که در طول زمان ساخته می‌شوند، این‌ها شامل آیین‌ها و نمادها، نحوه چیدمان فضاهای کاری، آنچه روی پوسترها نوشته شده و موارد دیگر است؛

اساساً هر چیزی که یک نفر در اولین باری که با سازمان آشنا می‌شود می‌بیند، تکه‌هایی از فرهنگ شرکت است. چگونه می‌توانید یک فرهنگ مربیگری مؤثر ایجاد کنید و بر این چالش‌ها غلبه کنید؟

در اینجا چند مورد کاری وجود دارد که می‌توانید انجام دهید:

– خوبی‌ها را برجسته کنید و پاداش دهید

رهبران باید بیشتر از انتقال این پیام که مربیگری مهم است، انجام دهند آنها باید نمونه‌های مثبتی از مربیان خوب باشند تا کارمندان و همکارانشان در عمل ببینند.

رهبران باید واقعاً در راستای صحبت‌هایشان حرکت کنند، این کار هر کارمندی را تشویق می‌کند تا به روش‌های مشابهی رفتار کنند؛

روش‌هایی که با ارزش‌های شرکت همخوانی دارد و برجسته کردن و پاداش دادن به نمونه‌ها و نتایج مثبت کوچینگ راهی عالی برای انتقال پیام است.

– فواید آن را به‌وضوح توضیح دهید

ما به‌عنوان افرادی که مسئول ایجاد فرهنگ مربیگری هستند، نباید بهانه‌هایی نظیر، من برای این کار وقت ندارم را بپذیریم. ما باید به کارمندان خود القا کنیم که مربیگری یکی از مهم‌ترین بخش‌های شغل هر رهبر و مدیر است.

چطور این کار را انجام دهیم؟ مربیگری متقاعد کردن رهبران ارزشمند است، مستلزم توضیح واضحی از مزایا است. و این مزایا برای هر کسب‌وکار و احتمالاً حتی برای هر تیم و رهبر تیم متفاوت خواهد بود، اما دست زدن به این نکات برای همراهی همه افراد بسیار مهم است.

ایجاد یک فرهنگ مربیگری تنها مربوط به مربی شدن نیست، بلکه مستلزمان است که همه کارکنان به مربی همتایان خود تبدیل شوند.

مهم است که به مردم نشان دهید که نیازی به اضافه کردن به لیست کارهایی که در محل کار خود انجام می‌دهند ندارند در عوض، آنها باید روال فعلی خود را به سمت مربیگری تغییر دهند.

نتیجه:

فرهنگ یک سازمان قدرتمندتر از استراتژی و پایدارتر از چشم‌انداز، بر روی ماندن، ترک و نحوه برخورد ما با یکدیگر است. به همین دلیل است که وقتی رهبران بیشتری ارزش کوچینگ را تجربه می‌کنند، اهمیت مهارت‌های مربیگری را درک می‌کنند؛

در سال‌های اخیر، جذابیت کوچینگ به‌طور چشمگیری گسترش‌یافته است و به همین ترتیب تقاضا برای مداخلاتی که می‌تواند فرهنگ مربیگری را ارائه دهد، افزایش یافته است.

دکتر شیلا بویسن، مربی رهبری اجرایی معتقد است که مربیگری مؤثر یک فرآیند تحول‌آفرین است.

کوچ کاتالیزور است و گیرنده در مورد راه‌حل‌ها، پاسخ‌ها و تغییرات آگاهی کسب می‌کند که به او در دستیابی به اهداف و رسیدن به وضعیت شکوفا کمک می‌کند.

یک مطالعه موردی فرهنگ کار در سال ۲۰۱۹ چندین زیربنای فرهنگ مربیگری را نشان داد: ۹۰٪ از پاسخ‌دهندگان احساس می‌کردند که مدیر آنها به نظرات آنها گوش می‌دهد و ۸۸٪ احساس می‌کردند که ارتباط آزاد با مدیر خود دارند، در تصمیم‌گیری‌های کاری سهیم هستند و از آنها خواسته می‌شود نظرات خود را بیان کنند.

تحقیقات نشان می‌دهد که سازمان‌های با عملکرد بالا قابلیت‌های مدیریت تغییر قوی‌تری دارند و مربیگری یکی از مفیدترین راه‌ها برای توسعه این قابلیت‌ها است؛

استفاده از کوچینگ برای رهبری یک فرهنگ چابک با اعتماد بیشتر به قابلیت‌های کارکنان در برنامه‌ریزی و اجرای تغییرات مرتبط است.

مهم‌تر از همه، نتایج تأیید می‌کنند که سازمان‌هایی با فرهنگ مربیگری قوی به‌احتمال بیشتری استعداد و نتایج کسب‌وکار بهتر و موفقیت در تغییرات استراتژیک در مقیاس بزرگ دارند.

نویسنده: جناب آقای علی نیازی از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: ۲ میانگین: ۳]

نظر بدهید

امتیاز این:

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 2 میانگین: 3]