عملکرد کارکنان اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیت‌های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیت‌های شغلی و رفتاری کارکنان سروکار دارد. عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب‌تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می‌شود.
عملکرد را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به‌منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف‌ها به شیوه‌ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد.
ریشه کوچینگ به بیش از دهه 1960 باز می‌گردد که به‌منظور بهبود عملکرد افراد در محل کار به وجود آمده است.
کوچینگ به‌طور رسمی به‌عنوان یک مهارت توانمندسازی توسط انجمن‌های مختلف در کشورهای کانادا و استرالیا پذیرفته و تأیید شده است.
در سال‌های اخیر استفاده از کوچینگ در حوزه‌های مختلف برای تغییر در رفتار، عملکرد بهینه و سلامتی به‌کاررفته است.
کوچینگ عملکرد در یک سازمان نیز سبب برقراری توازن کامل و مطلوبی بین اهداف حرفه‌ای و توسعه فردی مدیران اجرایی و کارکنان می‌گردد.
یک کوچ عملکرد علاوه بر افزایش عملکرد، رسیدگی به مسائلی مانند غیبت بی‌اندازه برخی از کارکنان و پشتیبانی از استرس و فرسودگی شغلی کارکنان را بر عهده دارد.
پشتیبانی کوچینگ از کارکنان به دلیل حفظ بهره‌وری پس از تغییرات سازمانی ناشی از ادغام و تعدیل کارکنان می‌باشد.
بنابراین کوچینگ عملکرد از هر لحاظ (شخصی، شغلی و سازمانی) برای مدیریت مثبت تغییرات بسیار کمک‌کننده است.
بهره‌وری سازمان در هر سازمانی متأثر از عوامل متفاوتی می‌باشد، کوچینگ یا همان مربیگری به‌منظور ارتقاء "نیروی خودگردان" یک فرد برای کار مؤثر است.
مربیگری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینهٔ شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی‌شان سریع‌تر ازآنچه خود قادر به انجام آن هستند؛ کمک می‌کند.
درحالی‌که مربی دارای تخصص برای هدایت و نفوذ دیگران در یک راه مثبت است، که منجر به توسعه یک کارمند در یک سازمان می‌شود.
در واقع آنها هر دو تأثیر مثبتی بر عملکرد فردی دارند که دلیل آن مربیگری است و مربیگری بخش مهمی از شیوه‌های جدید مدیریت است که با الهام‌بخشی و توانمندسازی کارکنان، کسب تعهد سازمانی، افزایش سطح بهره‌وری منجر به موفقیت سازمانی می‌شود.
این مقاله با هدف سنجیدن مربیگری و تأیید تأثیر شیوه‌های آن بر عملکرد سازمان‌ها و یادگیری کارکنان در محل کار است.
پژوهش حاضر با بررسی اهداف و تمرکز مربیگری و تفاوت آن با مدیریت و همچنین رابطه آن با افزایش بهره‌وری در کسب‌وکار انجام شده است..
ریشهٔ کوچینگ به پیش از دههٔ 1960 بازمی‌گردد که به‌منظور بهبود عملکرد افراد در محل کار به وجود آمده است.
کوچینگ به‌طور رسمی به‌عنوان یک مهارت توانمندسازی توسط انجمن‌های مختلف در کشورهای کانادا و استرالیا پذیرفته و تائید شده است. یکی از دسته‌های کوچینگ که در سازمان‌ها بسیار کاربردی است کوچینگ عملکرد می‌باشد.
کوچینگ عملکرد یک فرایند است که در آن یک فرد (به‌عنوان کوچ) برنامه توسعه و عملکرد فرد دیگری را تسهیل می‌کند تا فرد دیگر بتواند شاهد تغییرات مثبت در زندگی فردی یا شغلی خود باشد.
کوچینگ عملکرد هم برای مدیران اجرایی و هم کارکنان، موجب ایجاد یک توازن کامل بین اهداف حرفه‌ای و توسعه فردی افراد می‌شود.
آیا تاکنون برای شما اتفاق افتاده که در تصمیمات سازمان خود مردد و سردرگم باشید؟ آیا برای دستیابی به اهداف سازمان خود مشکل دارید؟
آیا پرسنل شما از انگیزه کافی در زندگی شغلی و فردی تمام برخوردار هستند؟ آیا احساس می‌کنید شناخت کافی از استعدادها و توانایی‌های پرسنل خود دارید؟
آیا پرسنل شما از انگیزهٔ کافی برای تعامل و گفت‌وگو در محیط سازمان برخوردار هستند؟
آیا ایده پردازی و خلاقیت به‌صورت مداوم در سازمان شما بازخورد می‌گیرد؟ آیا سازمان شما رشد و بهبود پایداری دارد؟
چنانچه چنین سؤالاتی ذهن شما را درگیر نموده است، کوچینگ عملکرد می‌تواند کمک بسیاری به سازمان شما کند، بنابراین در این مقاله به ارائهٔ اطلاعات مهمی در پاسخ به سؤال‌های ذکرشده خواهیم پرداخت.
• کوچینگ عملکرد:
کوچینگ عملکرد فرآیندی است که به مدیران و کارکنان یک سازمان کمک می‌کند تا با تقویت و رشد مهارت‌های شغلی خود، به سطح مطلوبی از توانمندی در حل مسائل برسند و درنهایت ضمن افزایش حداکثری اثربخشی خود، شرایط و صلاحیت لازم را برای ارتقای جایگاه شغلی خود نیز کسب نمایند.
کوچینگ عملکرد می‌تواند به‌صورت خاص به برخی از مسائل شایع و زیان‌بار مانند غیبت بی‌رویه برخی از کارکنان، فرسودگی و یا استرس آنان بپردازد و رسیدگی کند.
این نوع از کوچینگ در میزان کارایی و موفقیت سازمان و درنتیجه در سودآوری آن بسیار تأثیرگذار است.
کوچینگ عملکرد در محل کار هنوز پدیده‌ای غیرمعمول به‌حساب می‌آید و شرکت و سازمان‌های زیادی هستند که از این کار بهره نمی‌برند.
کوچینگ عملکرد درواقع به‌عنوان راهی برای استفاده از تکنیک‌های مختلف به‌منظور افزایش مستمر پتانسیل و بهره‌وری کارکنان و نیز توسعه مهارت‌های جدید و دستیابی به نهایت پتانسیل فرد توصیف می‌شود.
کوچینگ عملکرد کارکنان به‌نوعی همراهی در جهت یادگیری آنها حین کار است.
یک فرآیند مشارکتی است که نه‌تنها از طریق تعاملات روزمره بین یک مدیر و کارمند، بلکه بین کارمندان انجام می‌شود.
به‌عنوان‌مثال فرایند فروش را در نظر بگیرید که می‌تواند در عمل چگونه باشد.
زمانی که مدیری فرصت مشاهده تعامل نماینده فروش خود با مشتری را داشته باشد، می‌تواند فوراً در مورد اینکه چه چیزی خوب بوده یا چه چیزی خوب نبوده و دلایل آنها صحبت کند.
آنها درنهایت باهم می‌توانند در مورد تعامل با مشتری “هم‌فکری” کنند. مدیر می‌تواند نماینده فروش را تشویق کند تا راه‌هایی برای ایجاد تعامل بیشتر با مشتری ارائه دهد.
این امر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد کارمند شود.
در حالت ایده آل، کوچینگ عملکرد می‌بایست بخشی جدایی‌ناپذیری از استراتژی مدیریت عملکرد در سازمان باشد و بنابراین علاوه بر عملکرد، کل کسب‌وکار می‌تواند تأثیر زیادی از مشارکت و بهره‌وری کارکنان بپذیرد.
قبل از در نظر گرفتن تعریف مربیگری تیم، مهم است که منظورمان از «تیم» را درک کنیم. این کلمه به‌طور گسترده‌ای استفاده می‌شود اما اغلب اوقات به‌طور ضعیف استفاده می‌شود.
درواقع، بسیاری از تیم‌ها فقط به نام تیم هستند. کاتزنبک و اسمیت (۱۹۹۳) تیم را اینگونه تعریف می‌کنند:
تعداد کمی از افراد با مهارت‌های مکمل که متعهد برای رسیدن به هدف مشترک، اهداف عملکردی و رویکردی هستند که خود را متقابلاً مسئول می‌دانند.
کوچینگ یک مهارت پرسش و پاسخ در لحظه با تمرکز بر زمان حال، با هدف ارتقاء شایستگی و رسیدن بر مفاهیم جدید از طریق کوچی توصیف می‌شود.
در همین راستا می‌توان کوچینگ سازمانی را مهارتی توصیف نمود که به توسعهٔ حرفه‌ای کسب‌وکار با تمرکز بر پویایی انسانی، با هدف همکاری پرسنل و مدیران با یکدیگر در جهت افزایش بهره‌وری و ایجاد نیروی کار شادتر بیان می‌شود.
به همان شکل که شرکت‌ها بر پایه عناصر انسانی شکل گرفته‌اند روند پویا دارند و به همین علت همواره در حال تغییر و توسعه‌اند. مربیگری سازمانی نیز در راستای این پویایی همواره در حال تحول است و روند تکاملی را در پیش رو دارد.
برای رسیدگی به انبوهی از نگرانی‌هایی که امروزه سازمان‌ها با آن مواجه هستند، بسیاری از سازمان‌ها از کوچینگ به‌عنوان ابزاری مبتنی بر راه‌حل برای تأثیرگذاری بر فرهنگ و عملکرد سازمان خود استفاده می‌کنند.
گاهی وقت‌ها این مشکل وجود دارد که فرد علیرغم تمامی شایستگی‌ها در محیط کاری ارتقاء می‌یابد، ولی نمی‌تواند در مرحله مدیریت رهبری شایسته‌ای را از خود نشان دهد.
کوچینگ در اینجا می‌تواند با ارائه حمایت مناسب مانع از کاهش تعامل، بهره‌وری ضعیف و گردش مالی بالا شود و درنهایت مانع مفیدی برای جلوگیری از تأثیر مضر موارد گفته‌شده بر تداوم کسب‌وکار و نتیجه نهایی داشته باشد.
کوچینگ با باز کردن استعدادها و منابع بهره‌وری، پتانسیل فرد را به حداکثر می‌رساند. ازآنجایی‌که فرآیندی نتیجه‌گرا است، عملکرد بالایی را برای جلوگیری از عوارض گفته شده به همراه دارد.
در کوچینگ سازمانی تعیین ارزش جایگاه بسیار بالایی دارد. درواقع شرکت‌ها باید دارای یک هدف مشخص باشند تا بتوانند با استفاده از این مهارت، فرآیندها و شاخص‌های عملکرد کلیدی را برای رسیدن به هدفشان در سراسر سازمان ایجاد کنند.
وظیفه مربی سازمانی یا به عبارتی کوچ سازمانی به این شکل است که اطمینان حاصل کند تا در مرحله شروع یک کسب‌وکار و حتی در مرحله رشد آن، تمامی اجزای سیستم و فرآیندهای لازم در جای خود باشند و به‌خوبی به رشد خود به‌صورت تیمی ادامه دهند.
کوچینگ سازمانی موجب می‌شود تا یک کسب‌وکار تازه‌کار یا حتی بالغ، نهایت بهره‌وری خود را داشته باشد و مدیریت کاملی در تمام پویایی‌های انسانی شرکت پیاده کند. این مهارت درزمینهٔ استخدام هم نیز صاحب‌نظر است.
وقتی یک پرسنل جدید استخدام می‌کنید وظیفه کوچ سازمانی مشخص کردن این امر است که آیا فرد مهارت‌ها و تجربیات لازم در شرکت را دارد و در کنار آن بررسی می‌کند که فرد با ارزش‌های سازمان سازگاری دارد یا خیر.
کوچینگ برای کارمندان فعلی شرکت هم حائز اهمیت است و می‌تواند در بسیاری از موارد توسعه فردی به یکایک آنها جهت همسو شدن با ارزش‌های سازمان مورد واقع شود.
باید متذکر شد که این امر تنها به شرکت و پرسنل منتهی نمی‌شود، بلکه کوچینگ بر مدیران یک شرکت هم به‌عنوان یک شریک تفکر استراتژیک اثرگذار است.
ازآنجایی‌که یک ارتباط دونفره بین مدیر و کوچینگ وجود دارد که کوچ با پرسش و پاسخ با مدیر همراه می‌شود، درنهایت هر دو باهم در این روال به یک نتیجه مشترک خواهند رسید.
در طول زمان کوچی با حمایت کوچ در زمینهٔ مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری و تفکر ارتقاء می‌یابد که نتیجه آن بر سازمان اثرگذار است و به همین جهت می‌توان کوچ سازمانی را شریک تفکر استراتژیک خواند.
1. ارتقا و بهبود عملکرد مستمر و پایدار در سازمان:
بدیهی است هدف اصلی کوچینگ عملکرد، بهبود عملکرد کاری کارکنان است.
همانطور که عملکرد هر فرد متفاوت است، راه‌های مختلفی برای به حداکثر رساندن پتانسیل یک نفر وجود دارد.
کوچینگ عملکرد سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا رویکرد مدیریت عملکرد و استعدادشان را شخصی‌سازی کرده و از تمام پرسنل خود بهترین بهره را ببرند.
این امر به‌نوبه خود تأثیر مثبتی بر افزایش سطح عملکرد سازمان‌ها خواهد داشت و به سازمان‌ها در راه دستیابی به اهداف تجاری خود کمک بسزایی می‌کند.
2. روابط مستحکم:
کوچینگ موفق نیازمند اعتماد متقابل است. کارکنان باید به سازمان و مربی خود اعتماد کنند و همچنین به کل ایده کوچینگ اعتماد داشته باشند.
هنگامی‌که بین مربی و کارآموز اعتماد وجود داشته باشد، این امر منجر به رابطه قوی‌تر بین آنها و درنهایت همکاری بهتر می‌شود.
3. سطوح تعامل بالاتر:
وقتی کارمندان از کوچینگ عملکرد شخصی بهره‌مند می‌شوند، به آنها ثابت می‌شود که کارفرما به آنها اهمیت می‌دهد و روی پیشرفت حرفه‌ای آنها سرمایه‌گذاری کرده است.
درنتیجه، آنها به‌احتمال‌زیاد انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود و کمک به اهداف سازمان دارند. آنها به‌طورکلی احساس مشارکت بیشتری خواهند کرد.
4. نرخ نگهداشت بالاتر:
زمینه دستیابی کارکنان به مهارت و شایستگی‌های لازم را فراهم می‌کنند که موجب می‌شود، کارکنان متعهد کمتر سازمان را ترک می‌کنند.
• وظایف کوچ عملکرد در سازمان‌ها
سازمان‌ها گاهی از کوچ عملکرد برای کارکنان در راستای ارتقا عملکرد مستمر آنها غافل می‌گردند، چرا که آنها بدون داشتن یک استراتژی فراگیر و عدم آگاهی از نقش کوچ عملکرد، این مسئولیت را به مدیران واگذار می‌نمایند.
اما مدیریت با کوچ خیلی متفاوت است، مدیریت به برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل منابع انسانی مربوط می‌شود درصورتی‌که کوچ عملکرد فرایندی مداوم می‌باشد که توسط آن کارکنان آموزش‌دیده، کشف و برای پیشرفت و ترقی تشویق می‌شوند.
به عبارتی عملکرد کارکنان توسط کوچ عملکرد مورد نظارت و تحلیل قرار می‌گیرد، نسبت به آنها بازخورد مستمر و جهت تقویت رفتارهای مثبت راهکار مناسب ارائه می‌نماید.
درنهایت کوچ عملکرد پس از آموزش کارکنان، با کاربرد روش‌های عملی آنها را به‌سوی پیشرفت مهارت‌ها و شایستگی‌ها به‌منظور دستیابی به اهداف و خواسته‌های فردی و سازمانی هدایت می‌کنند.
روابط کوچینگ در سازمان را با توجه به کارکرد آن می‌توان به دو دسته تقسیم کرد. در دسته اول کوچ برون‌سازمانی را می‌توان در نظر گرفت که همانطور از نام آن هویداست عضوی از سازمان یا ساختار مدیریتی سازمان به شمار نمی‌رود.
در دسته دوم که نقطه مقابل دسته اول قرار می‌گیرد، کوچ درون‌سازمانی یا مدیر یک سازمان است که در نقش کوچ، مدیر یا رهبری است که برای اعضای تیمش نقش یک کوچ را ایفا می‌کند.
باوجوداینکه روش کاری این دو دسته متفاوت از یکدیگر است اما نمی‌توان منکر نقاط و وجوه اشتراک متعدد میانان دو گروه قائل شد، چرا که درهرصورت به‌واسطه سازمان و فرد در وجوهی با یکدیگر گره خواهند خورد.
• کوچ برون‌سازمانی
در این مدل کوچینگ، شخص کوچ تخصصی در زمینه موضوع فعالیت سازمان و آن شرکت ندارد و وی به‌عنوان فردی خارج از سازمان مربیگری می‌کند.
درنتیجه هر تصمیم‌گیری که در سازمان می‌شود و هر عواقب و نتیجه‌ای که در پی دارد برای کوچ هیچ منفعت یا عواقبی در پی نخواهد داشت.
در این مدل کوچ نه پیش‌زمینه‌ای نسبت به پرسنل و مدیر دارد و نه هیچ فردی را می‌شناسد.
وی در زمینه سازمان هم به همین شکل است و هیچ ایده‌ای از کیفیت عملکرد فرد در محیط کار ندارد.
پس در اینجا کوچ در نقش فردی مهارت کوچینگ را در جهت بهبود عملکرد سازمان به کار می‌بندد بدون اینکه ارتباط دیگری با شرکت یا آن سازمان داشته باشد.
• کوچ درون‌سازمانی
در این شیوه از کوچینگ سازمانی، یک مدیر در نقش کوچ ظاهر شده و با تمامی زوایای کار و ارزش‌های سازمان آشنا است و آگاهی کامل در این زمینه دارد.
کوچ در اینجا تسلط کامل بر موضوع دارد و به‌طور واضح می‌داند که چه زمانی از مهارت‌های کوچینگ در زمینهٔ توسعه فردی بهره بگیرد تا بتواند با برقرار کردن ارتباط مؤثر با کارکنان خود علیرغم کشف پتانسیل آنها عملکردشان را بهبود بخشد.
در این مدل کوچینگ سازمانی فرد کوچ با موضوعات متفاوتی مواجه است که کوچ برون‌سازمانی ممکن است هیچ ارتباط و شناختی نسبت به آن نداشته باشد.
در کوچینگ درون‌سازمانی می‌توان دو هدف مشخص کرد که در راستای این دو هدف ۴ مدل کوچینگ سازمانی تعریف می‌شود.
اهداف فردی و اهداف سازمانی که شرح کوچینگ آن شامل کوچینگ توسعه‌ای و مشارکت در زمینه فردی و کوچینگ توسعه‌ای و عملکرد در زمینه سازمانی را شامل می‌شود.
کوچینگ مشارکت
هدف ما پرسنل و مشارکت آنها در جهت همسو شدن با ارزش‌های سازمان است که این ارزش مهم هیچ‌وقت با اجبار و زور به دست نمی‌آید و وظیفه رسیدن به آن بر دوش مدیران یک شرکت است که به شکلی ارزش‌آفرینی کنند تا پرسنل خود را بخشی از شرکت دانسته و خود را در شرکت سهیم بدانند.
مدیر در اینجا با به کار انداختن هیجانات یک پرسنل و مهارت قوی در کوچینگ وی را در جهت مشارکت در سازمان و همسو کردن آن تشویق می‌کند. این مهم زمانی اتفاق می‌افتد که در کنار آن همدلی وجود داشته باشد.
کوچینگ توسعه‌ای
کوچینگ توسعه‌ای همانطور که از نام آن مشخص است در زمینه توسعه فردی حرفی برای گفتن دارد و زمانی اتفاق می‌افتد که با مهارت کوچینگ یک مدیر بتواند پتانسیل موجود هریک از پرسنل را کشف کند و در جهت ارتقای فرد در راستای ارتقا سازمان عمل کند. این توسعه ابتدا در پرسنل و ارتقا آن اتفاق می‌افتد و به سازمان بسط پیدا می‌کند.
کوچینگ عملکرد
در کوچینگ عملکرد مدیر در نظر دارد تا عملکرد کارکنان را بهبود ببخشد. هدف در این کوچینگ را مدیر یک سازمان مشخص می‌کند و به پرسنل می‌گویند که چگونه کار کنند و راهکار برای آنها مشخص می‌کند.
برای این رویکرد نمی‌توان کوچ برون‌سازمانی استخدام کرد، چراکه نیاز است مدیران داخلی با مهارت کوچینگ بر بهبود عملکرد و چگونگی بهتر انجام دادن کارها از دید کارمند و در راستای اهداف تعیین‌شده توسط سازمان بی افزایند که کوچ برون‌سازمانی بر این روال شناختی ندارد.
کوچینگ سیستمی
مهارتی است که بر موقعیت یک سازمان تأکید دارد و تغییر و تحول سیستمی در این موقعیت اتفاق می‌افتد و برای این نوع تحول از کوچ درون‌سازمانی یا برون‌سازمانی نیز می‌توان استفاده کرد.
با توجه به مباحث مطرح‌شده می‌توان گفت که کوچینگ سازمانی مهارتی است که به‌تنهایی اتفاق نمی‌افتد بلکه باید در هر مرحله در اجزای متفاوت سیستم برقرار شود تا به نتیجه نهایی که همان تحول و تغییر رو به رشد یک شرکت است اتفاق بی افتد.
1- دیدگاه صحیح
یک کوچ عملکرد حرفه‌ای باید آشنایی کافی نسبت به نقش و مسئولیت‌های هر کارمند مشغول به فعالیت در یک مجموعه یا سازمان داشته باشد، در این صورت نسبت به وظایف و انتظارات معقول از کارمندان سازمان دید صحیحی پیدا می‌کند.
2- بحث و گفتگو
کوچ عملکرد در فرایند کوچینگ باید بتواند با کارمند مدنظر به‌تفصیل بحث و گفتگو نماید.
کوچ بسته به شرایط با طرح پرسش‌هایی از کارمند در مورد تفکر و عمل او یک گفتگوی دوطرفه تأثیرگذار فراهم نماید، سپس به بیان دقیق مستندات و نتیجه‌گیری‌های حاصل شده از عملکرد کارمند بپردازد.
3- کشف موانع
در این مورد کوچ بایستی عوامل تأثیرگذار بر روی عملکرد کارکنان سازمان را کشف و مورد بررسی قرار دهد.
او باید در این مرحله فاکتورهایی نظیر ایجاب‌های آن فعالیت خاص، ابزارهای در دسترس کارکنان، منابع سازمان، روش آموزش کارکنان و روابط بین آنها و … را موردتوجه قرار دهد.
هدف کوچ در این مرحله مرتفع نمودن چالش‌ها و موانعی است که از دستیابی کارکنان سازمان به عملکرد بهینه خود جلوگیری می‌کنند.
4- طراحی و برنامه‌ریزی
در این مرحله کوچ عملکرد به تدوین برنامه‌ها و طرح‌هایی در راستای بهبود عملکرد سازمان می‌پردازد، ازاین‌رو کوچ با توجه به اطلاعاتی که در مراحل قبل به دست آورده است، برنامه‌ای همراه با جدول زمانی برای سازمان آماده می‌سازد.
همچنین کوچ باید دقیقاً مشخص سازد که چنانچه برنامه طراحی‌شده کاملاً رعایت شود، چه نتایجی برای سازمان حاصل می‌گردد.
5- پیگیری
در این مرحله کوچ عملکرد باید به‌طور منظم به پیگیری کارکنان سازمان به‌منظور اطمینان از بهبود مداوم و پایداری عملکرد آنها بپردازد.
بنابراین هراندازه که کوچ در مراحل قبلی با مهارت عمل نموده باشد، به نتایج قابل‌مشاهده‌تری دست می‌یابد.
ازاین‌رو برای بهبود عملکرد یک سازمان تنها آموزش و برنامه‌ریزی کفایت نمی‌کند بلکه کوچ عملکرد باید مرتباً کارمندان سازمان‌هایی را که مسئولیت آنها را قبول نموده است کنترل نماید.
تأثیر کوچینگ در عملکرد کارکنان سازمان‌ها
کوچینگ دوره‌ای برای، توانمند کردن افراد است تا آنها احساس آرامش و مفید بودن داشته باشند و با رسیدن به موقعیت‌های مدنظر خود احساس رضایت کنند.
این روش ضمن توجه به مشکلات و چالش‌های پیش روی مدیر و کارمند، بر اهداف او نیز تمرکز می‌کند و سعی دارد تا با ایجاد حمایت‌های لازم به او کمک کند تا به نتایج بهتر و سریع‌تری برسد.
در حال حاضر کوچینگ از کارآمدترین روش‌های توسعه افراد و یک رویکرد قدرتمند در مدیریت عملکرد محسوب می‌شود.
برخلاف آموزش که به‌صورت معمول شامل یک گروه از افراد و دارای محدودیت زمانی است، کوچینگ یک روش متمرکز و فردبه‌فرد است که در هر ساعت و هر روز قابل‌اجرا است.
برخلاف بعضی از شکل‌های آموزش، کوچینگ یک روش فوری نیست که فوری هم از یاد برود، بلکه یک تأثیر ماندگار و بلندمدت روی فرد و همچنین سازمان هست.
با توجه به پیچیدگی‌های دنیای امروز، توانمندی نیروی انسانی در تجزیه‌وتحلیل و حل مسائل و دشواری‌های پیش رو و آمادگی برای مواجهه با تغییرات جاری و شرایط مختلف کار و زندگی، بسیار اهمیت دارد؛
ازاین‌رو کوچینگ به ابزاری مفید و اجتناب‌ناپذیر برای مواجهه و هماهنگی با بسیاری از این تغییرات تبدیل شده است.
هر روز که ارتباطات در جهان پیچیده‌تر می‌شود، نقش تکنیک‌هایی چون کوچینگ نیز، در بروز عملکرد مؤثر لذت بخشیدن به توانمندی‌ها و قرار گرفتن افراد در فضای یادگیرنده و یاد دهنده در سازمان‌ها، بیشتر احساس می‌شود.
افراد برای توسعه فردی به مهارت‌های و فنون نوآورانه بیشتری پیوند می‌خورند تا آنجا که فنونی چون کوچینگ در نزد نخبگان و مدیران برنامه‌ریز نه فقط یک مهارت و فن، بلکه به‌عنوان هنر تحول‌آفرین شناخته می‌شود.
عملکرد کوچینگ زمانی پیچیده‌تر و حساس‌تر می‌شود که نیاز کوچ به سازمان‌های خدماتی که علاوه بر الزامات سازمانی با سلامت و شادابی و افزایش عملکرد مرتبط‌اند، چشم‌گیرترمی‌شود به صورتی که سازمان‌ها و مدیران استراتژیک باید پاسخگویی قوی‌تر به مراجعین و مراجع ارائه دهند.
اجرای راهبرد کوچینگ علاوه بر اینکه فرهنگ یادگیری، فرهنگ رقابت سالم، ارتباطات شایسته، تعامل و همکاری و کسب بهترین تجارب را ترویج می‌کند، ایده‌های بسیار خوبی را برای عملکرد سریع، یادگیری مؤثر و لذت بخشیدن به یادگیری و یاددهی در اولویت کاری مدیران و کارکنان جای می‌دهد.
از میان مفاهیم نوین مطرح‌شده در این حوزه که با تحلیل و یادگیری اثربخش مرتبط‌اند مانند مشاوره، مدیریت، رهبری، معلمی، مانیتورینگ، استادی، شاگردی یا منتورینگ، توانمندسازی و آموزش و توسعه، کنترل و راهبری و غیره فقط مفهوم کوچینگ به لحاظ جایگاه می‌تواند جایگزین شکوهمندی برای توسعه منابع انسانی از درون، به‌ویژه در سطح کارکنان و مدیران و در ابعاد مختلف سازمانی باشد.
کوچینگ یک روش قدرتمند و مؤثر در ایجاد انگیزه و تحسین‌برانگیزترین روش موفقیت افراد است که از طریق پرسیدن و سفر کردن فرد در درون خود، ارتباط مؤثر و مفیدی بین کوچ و کوچی ایجاد می‌کند.
از این روش برای کمک به کارکنان و پرورش ظرفیت‌های درونی و احساس هویت دادن به افراد استفاده می‌شود.
هدف آن توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های افراد است و این کار را با تمرکز بر حوزه‌های خاصی از مهارت یا رفتار مانند رهبری کردن مؤثر و پرنفوذ اما ناپیدا و با احترام کامل و رعایت اصول اخلاقی در پذیرش فرد به‌عنوان بخشی از فرآیند کوچینگ انجام می‌دهد.
کوچینگ سازمانی به لحاظ مفهوم همانطور که در بخش‌های پیشین به آن اشاره کردیم با روش پرسش و پاسخ و رسیدن به جواب توسط افراد، منجر به توسعه در زمینه فردی و سازمانی می‌شود و می‌توان با تأکید گفت که وجود این مهارت به سبب کاربرد مثبتی که دارد، سبب مزایای متفاوتی نیز در سازمان می‌شود.
در مرحلهٔ اول مهارت سازمانی کوچینگ منجر به پرورش کارمندان توانمند می‌شود، زیرا به کارکنان کمک می‌کند تا راه‌حل‌هایی ارائه دهند و ایده‌های خود را اجرا کنند.
این به نفع سازمان است زیرا کارمندان توانمند می‌دانند که دارای آزادی عمل و تصمیم‌گیری برای بهبود شرکت هستند.
این توانمندی موجب می‌شود که کارکنان یک شرکت خلاقیت و ابتکار بیشتری برای شرکت داشته باشند و در همین سو رضایت شغلی بیشتری نسبت به سایر کارکنان خواهند داشت.
شناختن این افراد توسط مهارت کوچینگ انجام می‌شود که مشخص شود تا چه اندازه نیاز است که آزادی عمل به یک کارمند داده شود و حد و مرزها را مشخص می‌کند.
چون ممکن است کوچ مشخص کند که در یک فرد این آزادی عمل باید کمتر و یا بیشتر از پرسنل دیگر اتفاق بی افتد.
مزایای دوم بهبود عملکرد سیستم و پرسنل یک سیستم است که در اینجا کوچ یک جهت روشن و شفاف و همچنین مطابق متد روز به کمک سازمان یا فرد ترسیم می‌کند.
کوچ به‌صورت ادواری عملکرد را بررسی می‌کند تا با برجسته کردن زمینه‌های بهبود و از بین بردن نقاط ضعف به کمک کوچی، بیشترین بازدهی را داشته باشند.
مشارکت بیشتر کارکنان سومین مزیتی است که می‌توان به آن اشاره کرد. بهبود مشارکت کارکنان یک هدف برای بسیاری از شرکت‌ها است و مربیگری یکی از راه‌های ترغیب افراد به ماندن در این ارتباط است.
کارمندان می‌خواهند بفهمند که چگونه نقش‌هایشان با تیم بزرگتر و به‌طورکلی سازمان مرتبط است.
ایجاد مسئولیت‌پذیری از طریق مربیگری و تعیین هدف نیز به بهبود تعامل کمک می‌کند. زیرا کارمندان صاحب نتایج اعمال و رفتار خود هستند و هم در برابر خود و هم به مربی خود پاسخگو هستند.
وقتی افراد می‌دانند که مسئول انجام یک کار یا رفتار خاصی هستند و مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای انجام آن را دارند، انگیزه می‌گیرند که درگیر بمانند و به اهداف خود برسند.
برای مثال مدیرانی که گزارش روزانه از کارمندان خود می‌خواهند در این شرایط پرسنل مشارکت بیشتری را نسبت به سایر پرسنل که در این شرایط درگیر نیستند را تجربه می‌کنند.
از دیگر مزایای کوچینگ آموزش‌های کوچ به مدیران است و به آنها کمک می‌کند که چگونه در شغل خود بهتر شوند، ارزش گزاری کنند و به تعیین هدف بپردازند و درنهایت مسیر شفافی را در جهت رسیدن به ارزش‌ها گام بردارند.
مدیران در جلسات کوچینگ خود به این نتیجه می‌رسند که باید مدل رفتار سازمانی برای کارکنان خود تعریف کنند و نسبت به اعمال خود نیز پاسخگو باشند.
هر فردی که در جایگاه مدیریت قرار می‌گیرد ممکن است در ابتدا نتواند به‌خوبی مدیریت کند که کوچ در اینجا نقش ضروری خود را به نمایش می‌گذارد.
کوچ با توسعه پتانسیل رهبری در یک مدیر موجب بهبود و عملکرد پایدار شده و در طول زمان تمامی مهارت‌های لازم مدیر را در این زمینه تقویت می‌کند.
پیشنهادات جهت بهبود کوچینگ در سازمان‌ها:
1. مدیران برای اینکه مدل کوچینگ را بخشی از شغل خود بدانند می‌بایست تشویق شوند و به کوچینگ به‌مثابه یک تهدید نگاه نکنند.
2. درصورتی‌که سازمان‌ها بخواهند مدیران عملیاتی_ رفتاری کوچ گرا داشته باشند و آن را در سازمان ترویج دهند، یکی از راهکارها تشویق مدیران مافوق آنها به رفتار کردن بر مبنای مدل کوچ گری است.
3. مشوق‌هایی برای مدیران جهت توسعه خودآگاهی کارکنان، یادگیری سازمانی و چابکی سازمان است.
بهره‌وری
بهره‌وری در لغت به معنی قــدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به‌کاررفته و در ادبیات فارسی بهره‌وری، بافایده بودن و سود برندگی معنی شده است.
در رابطه با تعریف کاربردی بهره‌وری اجماع نظر کلی وجود ندارد و تعاریف متعددی از این واژه بحث‌انگیز ارائه‌شده است که کاربردی‌ترین آنها ازنظر سازمان ملی بهره‌وری ایران: تعریف زیراست: به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و غیره به طریقه علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آن‌گونه که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد.
تغییر رویکرد به منابع انسانی و اهمیت قائل شدن برای آن، ناشی از تغییر رویکرد از مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است به‌گونه‌ای که در رویکرد اخیر، بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می‌تواند در افزایش بهره‌وری سازمان‌ها ایفا کند، تأکید می‌شود در تاریخچه بهره‌وری ابتدا توجه کمی به بهره‌وری نیروی انسانی می‌شد و بیشتر پیشرفت‌ها در زمینه‌ای از بهره‌وری بود که آن را بهره‌وری سرمایه می‌خواندند، درحالی‌که بهره‌وری نیروی انسانی مهم‌ترین معیار بهره‌وری است.
زیرا عنصر اساسی در هرگونه چالش برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی است. آلفرد مارشال: باارزش‌ترین سرمایه‌گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می‌کند.
ضرورت
در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهم‌ترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می‌گردد.
درواقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است.
چراکه کارکنانی که دارای روحیۀ بالا و خلاقیت و ابتکار می‌باشند آمادۀ به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به‌راحتی می‌توانند فرآیند بهبود و بهره‌وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتی شغلی خود زمینه‌ساز بهره‌وری کمتر است و شاید بتوان گفت، نارضایتی شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم می‌سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خوشایندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.
رشد و توسعهٔ جامعه در گرو به‌کارگیری صحیح منابع انسانی است امروزه نیروی انسانی به‌عنوان یک عامل رأی ردی در سازمان‌ها شناخته شده است صاحب‌نظران علم مدیریت, توجه روزافزونی را به نقش و نفوذ منابع انسانی بر سایر عوامل کلیدی بهره‌وری سازمانی معطوف کرده‌اند دستیابی به نیروی انسانی متخصص درواقع نیاز یکی از عوامل رشد و توسعه سازمان یا است بطوریکه سازمان یا برای ادامه حیات خود به عرضه کافی نیروی انسانی نیاز دارند.
نیروی انسانی, پایه و اساس و قلب نظام اداری است و حیات و بقای آن نیازمند نیروی انسانی متخصص است.
اگر سؤالات زیر را از خود می‌پرسید، در آن صورت یک کوچ عملکرد می‌تواند کمک شایانی برای شما باشد:
1- آیا در تصمیم‌های خود مردد و سردرگم هستید؟ 2- نیاز دارید تا شاهد بازدهی بیشتری باشید؟ 3- آیا برای رسیدن به اهداف خود مشکل دارید؟ 4- آیا برای ادامه یک کار چه در زندگی فردی و چه در زندگی شغلی خود انگیزه کافی ندارید؟ 5- احساس می‌کنید که به‌اندازه کافی نسبت به استعدادها و توانایی‌های خود شناخت ندارید؟
کوچینگ عملکرد یکی از شاخه‌های پرکاربرد کوچینگ است و معمولاً مربوط به سازمان‌ها می‌باشد.
این نوع کوچینگ در ارتباط با بهبود عملکرد فرایندهای سازمانی، تلاش برای رفع موانع سازمانی، تجزیه‌وتحلیل، بحث در مورد نوع عملکرد کارکنان، هدایت کارکنان به‌سوی بهبود عملکرد و پیگیری و بررسی آنها به‌صورت دوره‌ای می‌باشد..
مدیریت عملکرد فرآیندی است که در آن عملکرد افراد و تیم‌ها اندازه‌گیری و شناسایی‌شده و با اهداف سازمان همسو می‌گردد.
برای پیاده‌سازی چنین فرآیندی می‌بایست هدف‌گذاری مناسبی از سوی مدیران ارشد شرکت‌ها صورت گیرد و از افراد حرفه‌ای و متخصصین منابع انسانی جهت مشاهده هرچه بهتر عملکرد کارکنان کمک گرفت.
بازخورد مستمر برای بهبود عملکرد کارکنان و هم‌راستا کردن آن با اهداف سازمان مهم‌ترین کاری است که متخصصین در جلسات یک یا چند نفره انجام می‌دهند.
افراد با مهارت‌های ارتباطی بالا موفق‌تر در مسیر دستیابی به اهداف سازمان عمل می‌کنند. همچنین در پروژه‌ها نیز احتمال اینکه به‌موقع پروژه را تمام کنند بیشتر است.
چه بسیارند افرادی که با تخصص بالا، به سبب ضعف مهارت‌های ارتباطی از اهداف خود بازمی‌مانند. مسائل ارتباطی بین کارکنان تأثیر بسزایی روی عملکرد آنان دارد.
به همین دلیل یک کوچ منابع انسانی می‌تواند در کنار کارکنان قرار گیرد تا چالش‌های ارتباطی موجود را به شیوه‌ای اثربخش برطرف نمایند.
بسیاری از کارکنان عملکرد خوبی دارند اما مسیر رشد آنها در سازمان تعیین نشده است.
کوچینگ یا همان کوچ منابع انسانی کمک می‌کند تا بر اساس اهداف فردی و سازمانی و با توجه به نقاط قوت و قابل‌بهبود افراد، مسیر توسعه فردی آنها تعیین گردد.
سازمان‌ها همیشه به دنبال راهی هستند که بهره روی کارکنان را افزایش دهند. گاهی ارزیابی عملکرد هم انجام می‌شود و برای مثال مشخص می‌شود که کارکنان در چه زمینه‌هایی ضعف یا قوت دارند.
اما این مسیر ادامه پیدا نمی‌کند. کوچینگ منابع انسانی کمک می‌کند تا کارکنان اهداف فردی خود را متناسب با اهداف سازمان طراحی نموده و مسیر توسعه فردی خود را به شیوه‌ای علمی و حرفه‌ای تحت نظر یک کوچ طی نمایند.
این ارزیابی عملکرد به‌صورت ۳۶۰ درجه طراحی می‌گردد و حتی کارکنان نیز می‌توانند با تکمیل پرسشنامه‌های خاص، بازخورد خود را به سازمان منعکس نمایند و سازمان نیز با تحلیل این بازخوردها، می‌تواند فضای مناسبی جهت رشد و پیشرفت کارکنان و درنهایت سازمان ایجاد نماید.
کوچینگ یکی از روش‌های آموزش کارکنان نیز می‌باشد، که همانند دیگر روش‌های آموزشی برای رشد و بالندگی نیروی انسانی مورداستفاده قرار می‌گیرد.
کوچینگ روشی مؤثر جهت ارتقای یادگیری است که می‌تواند تأثیری مثبت بر سود و زیان سازمان داشته باشد و همچنین می‌تواند مزایای محسوسی را برای افراد و سازمان به ارمغان آورد.
در دهه اخیر فرآیند کوچینگ محبوبیت چشم‌گیری میان رهبران و کارکنان و سازمان‌ها یافته است. به‌گونه‌ای که سازمان‌ها و کارکنانشان به کوچینگ توجه زیادی مبذول داشته و منابع مادی، معنوی و انسانی زیادی را بر روی آن سرمایه‌گذاری می‌کنند.
این در حالی است که حداقل بیشتر از نیمی از شرکت‌های برتر و پیشرو در دنیا، کوچینگ را به اشکال مختلف برای کارکنانشان فراهم می‌آورند.
همیشه برای بهبود عملکرد سازمان، راهکارهای منطقی و مؤثری وجود دارد. فرصت پیشرفت کردن کم‌وبیش برای تمام سازمان‌ها و شرکت‌ها فراهم است، اما بررسی راهکارهای مؤثرتر که بتواند عملکرد سازمان را به‌صورت پایدار ارتقا دهد، مسیر را کوتاه‌تر می‌کند.
شرکت‌هایی که می‌خواهند در فضای رقابتی و پر جنب‌وجوش در حوزه خود به موفقیت برسند و جایگاه خود را حفظ کنند باید عملکرد خود را ارتقا دهند.
و در این مسیر بسیار ضروری است که هر کارمند در سازمان و شرکت شما کاملاً درک کند که چگونه مشارکت‌های او می‌تواند در جهت هدف مشترک، ارزش و موفقیت مجموعه را تعریف کند و عملکرد سازمان را بهبود ببخشد و رشد پایدار را برای سازمان به ارمغان آورد که این مهم در گرو رشد همه‌جانبهٔ تک‌تک افراد سازمان در تمام قسمت‌های سازمان می‌باشد.
وقتی این رشد و بهبود عملکرد در تک‌تک افراد سازمان اتفاق بیفتد بر عملکرد کلی و هدف نهایی سازمان تأثیرات عمیق و پایدار خواهد گذاشت.
برای رشد و ارتقا افراد روش‌های بسیاری وجود دارد که ازجملهٔ آنها آموزش و مشاوره و توسعهٔ قسمت‌های مختلف سازمان ازجمله بازاریابی و فروش و مالی و... می‌باشد که در عین گسترگی و زمان‌بر بودن بعضاً نتیجهٔ مطلوب و موردنظر به دست نمی‌آید.
کوچینگ عملکرد یکی از شاخه‌های پرکاربرد ار انواع کوچینگ است و معمولاً مربوط به سازمان‌ها می‌باشد.
این نوع کوچینگ در ارتباط با بهبود عملکرد سازمان با بهبود عملکرد تک‌تک پرسنل و بهینه کردن فرایندهای سازمانی، تلاش برای رفع موانع سازمانی، تجزیه‌وتحلیل، بحث در مورد نوع عملکرد کارکنان، هدایت کارکنان به‌سوی بهبود عملکرد و پیگیری و بررسی آنها به‌صورت دوره‌ای است.
کوچینگ بخشی طبیعی از زندگی اجتماعی هر فرد در هر مکان است.
زمانی که میلیون‌ها پدر و مادر در هر جایی از دنیا بچه‌های خود را بی‌قیدوشرط دوست دارند و در جهت بهبود عملکرد آنها و توانمند شدنشان از آنها حمایت همه‌جانبه می‌کنند تا آنها خود مسیر رشد و ترقی‌شان را طی کنند، از کوچینگ عملکرد استفاده می‌کنند که درنهایت با رشد و ترقی تک‌تک افراد خانواده، عملکرد کل خانواده بهبود می‌یابد.
همچنین وقتی صدها هزار نفر از رهبران بزرگ و موفق می‌دانند چگونه کارمندان خود را رشد دهند، آن هم نه با اعمال زور و قدرت و استفاده از جایگاهشان، بلکه با باور کردن آنها، به چالش کشاندنشان، حمایت از آنها و دادن بازخوردهای مثبت و منفی، و تعامل با آنها درواقع از کوچینگ عملکرد استفاده می‌کنند.
پس بنابراین کوچینگ عملکرد قدمتی دیرینه دارد.
بیشتر ما این واقعیت که افراد مشهور و قدرتمند جهان، همواره یک کوچ یا مربی، در کنار خود دارند را شنیده‌ایم.
اما در دهه‌های ۸۰ و ۹۰ میلادی، افراد بسیاری تلاش کرده‌اند تا کوچینگ را با هدف استفاده عمومی‌تر، گسترش دهند.
نقطه اوج واقعی در گسترش کُوچینگ عملکرد احتمالاً در میانه دهه ۹۰ میلاد بود، زمانی که واقعاً استفاده از کُوچینگ رونق بسیاری یافت و شرکت آی بی ام اولین شرکت بزرگی بود که از کُوچینگ عملکرد به‌عنوان یک راهبُرد در جهت بهبود عملکرد پرسنل در کسب‌وکار استفاده کرد.
بعدازآن با ظُهور و افزایش تعداد سازمان‌های مسطح (سازمان‌هایی که از ساختار سازمانی هرمی تبعیت نمی‌کنند) که موجب حذف بسیاری از سطوح مدیران میانی سابق شد با چالش خلأ رهبری نیز مواجه بودیم که در این میان، کُوچینگ عملکرد سازمانی، با ارائه یک ارتباط تعاملی بر پایه گفتگوی مداوم با کارکنان، این نقش را به‌جای آموزش و مشاوره صرف به‌خوبی به عهده گرفته و خلأ موجود را نیز پر کرد و به‌صورت فراگیر در جهان گسترش یافت.
یک شرکت یا سازمان دقیقاً مانند یک سیستم پیچیده است و این یعنی تک‌تک اجزای آن به هم مرتبط هستند و کار هر جز روی دیگری تأثیر مستقیم دارد.
نتیجه این سیستم پیچیده حاصل از کار اجزای آن‌که همان کارکنان هستند است.
کوچینگ عملکردی در ابتدا همان اهداف کلی سازمان را مشخص و روشن و شفاف می‌کند و سپس به برنامه‌ریزی برای رسیدن به آنها می‌پردازد.
بدیهی است که در این صورت، مسیر کاری سازمان روشن می‌شود. پس درنتیجه سازمان سریع‌تر به اهداف و چشم‌اندازهای خود دست می‌یابد.
در این فرآیند به مدیران و کارکنان سازمان آموزش داده می‌شود تا با تفکری خلاق راه‌حل‌های جدیدی برای مشکلات و مسائل پیدا کنند.
می‌توانیم از این مورد یعنی ایجاد روحیه خلاق به‌عنوان یکی از مهم‌ترین قسمت‌های فرآیند کوچینگ عملکرد یاد کنیم.
سپس در طول این ارتباط و فرآیند مهارت‌های ارتباطی افراد در زندگی کاری و حرفه‌ای و همچنین در زندگی شخصی بالا می‌رود در این صورت اعتمادبه‌نفس اعضای یک سازمان بالا رفته و مهارت‌های اجتماعی در آنها تقویت می‌شود.
و درنهایت این فرآیند آموزش‌های کوچینگ عملکرد که به‌صورت گروهی انجام می‌شود باعث ارتقای مهارت‌های اجتماعی و درنتیجه بهبود ارتباط و همکاری مدیران و کارکنان سازمان می‌شوند.
ایجاد حس رضایت فرد از زندگی شخصی و شغلی، ارتقا روابط او با دیگران، افزایش اعتمادبه‌نفس و خودباوری و درآمد در گرو استفاده حداکثری از توانایی‌ها و استعدادها می‌باشد.
و کوچینگ عملکرد به‌عنوان فرآیندی مطرح است که فرد را در شناخت توانایی‌ها و استعدادهایش، کاربرد توانایی‌ها در راستای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی کمک می‌نماید.
ازآنجاکه نیروی انسانی نقش بسزایی در موفقیت سازمان‌ها دارد، بنابراین در طی کوچینگ عملکرد و برقراری رابطه پایدار کارکنان با کوچ، آنها شناخت بهتری از خود می‌یابند، اهداف شخصی و سازمانی را روشن و شناسایی و تعریف و شفاف می‌کنند و با شناسایی نقاط قوت و ضعف و شناخت کامل و همه‌جانبه از سازمان و برنامه‌ای مشخص که شامل ایده و نظرات و تعامل خودشان است، موفق به بهبود عملکرد می‌شوند و درنهایت موفقیت سازمان را در دستیابی به اهدافش تضمین می‌کنند.
کوچینگ سازمان اهداف مشخصی دارد و از حل مسائل پیش رو هم فراتر می‌رود و رشد همه‌جانبهٔ کارکنان، به‌خصوص رهبران، مدیران و ناظران را دربر می‌گیرد و هر گفت‌وگوی کوچینگ در سازمان، رسمی یا غیررسمی از سوی کوچ یا رهبر و مدیران به نفع اشخاص و درنهایت سازمان خواهد بود.
در حقیقت درنهایت سود نهایی کوچینگ و این فرآیند برای سازمان ایجاد یک فرهنگ نو بر پایهٔ رشد و احترام و پشتیبانی و باهم بودن است که به تمام قسمت‌های سازمان نفوذ می‌کند و افراد و درنتیجه سازمان را در تمام حوزه‌ها ازجمله منابع انسانی، اجرایی، فروش، پشتیبانی، مدیریت، رهبری، روابط بین فردی و همه و همه توانمند خواهد کرد.
فرآیند کوچینگ در سازمان بر عملکرد سازمان تأثیرات عمیقی خواهد گذاشت و فرصتی است برای تجربهٔ اینکه پایبند بودن به فرایند کوچینگ چه قدرت و رشد و بهبودی با خود به همراه می‌آورد.
این فرهنگ، یک محیط امن و صمیمی ایجاد می‌کند؛ ظرفی که در آن انتظارات روشنی از گشودگی، اعتماد و پشتیبانی و باهم بودن و کار تیمی برای همهٔ افراد وجود دارد تا سازمان به اهداف رشد و توسعه در مدارج بالاتر برسد.
درواقع در فرایند کوچینگ در سازمان، تغییراتی که باعث این بهبود می‌شود مثالی از مواردی این‌چنینی است: مدیران و مسئولان سازمان بیشتر به کارکنان و کارمندان گوش می‌دهند و کمتر سخن می‌گویند یا با لحن دستوری رفتار نمی‌کنند و در محول کردن مسئولیت‌ها، بیشتر سؤال می‌پرسند و تعامل در سازمان و کار تیمی افزایش خواهد یافت و افراد به‌جای قضاوت، از بازخوردهای مثبت و تأثیرگذار برای بهبود شرایط استفاده می‌کنند.
کوچینگ عملکرد همچنین سبب افزایش انگیزه در کارکنان می‌شود، و شک و تردید را در تصمیم‌گیری به حداقل می‌رساند، و باعث می‌شود استعداد و توانایی‌ها افراد شناسایی شود و استفاده از آنها برای رسیدن به اهداف سازمان‌ها در اولویت تصمیم‌گیری‌ها باشد.
هر مرحله از فرایند کوچینگ می‌تواند فرصتی برای یادگیری باشد؛ اینجاست که کوچینگ می‌تواند تحول ایجاد کند.
وقتی سازمان و رهبران و مدیران از مدیریت مساله به مدیریت اشخاص روی آورند، تأثیر فرهنگی بسیار شگرف خواهد بود.
در این صورت، رشد و مشارکت کارکنان به‌وضوح ارزش زیادی برای سازمان پیدا خواهد کرد.
کارکنان و کارمندان بیشتر درگیر خواهند شد و مسئولیت و ابتکار عمل بیشتری هم به دست خواهند آورد.
و به‌طور خلاصه کوچینگ سازمانی را می‌توان به آبی زلال و جاری تشبیه کرد که زمانی که آب صاف و زلال و جاری باشد درون آن به‌خوبی قابل‌مشاهده است و هر اجزای اضافه و مانعی باشد به‌راحتی می‌توان آن را کنار زد و از سر راه برداشت و جاری بود؛
اما زمانی که آب کثیف و کدر باشد و دیدن داخل آن ممکن نباشد حتی موانع هم می‌تواند باعث ایستایی آب و جاری شدن آن شود و این داستان بسیاری از سازمان‌هاست.
افراد از درون سازمان همه‌چیز را با نقطه نظرات خود می‌بینند و گهگاه این دیدگاه‌ها با واقعیت بیرونی مغایر و به‌عنوان مانع مطرح است.
کوچینگ عملکرد در سازمان فرصت‌ها و موانع سازمان را شناسایی و پتانسیل‌های موجود آن را روشن و شفاف می‌کند تا سازمان همچون آبی زلال و شفاف و روان، جاری باشد و به اهدافش برسد.
الف. ارتقا و بهبود عملکرد مستمر و پایدار در سازمان
ب. تقویت رفتارهای مثبت و سازنده کارکنان سازمان
ج. دستیابی کارکنان به مهارت و شایستگی‌های لازم
د. توسعه و گسترش استعداد و پیشرفت کارکنان سازمان
و. بررسی و رسیدگی بنیانی به مشکلاتی نظیر استرس و فرسودگی شغلی کارکنان
ه. برقراری توازن بین توسعه کارکنان و هدف‌های سازمان
کوچ‌ها هنگامی‌که با مدیران کار می‌کنند لازم است تشخیص دهند که این مهارت‌های آنها تا چه حدی است؟
طبق آمار درصد بالایی از مدیران، وقت گذاشتن برای اعضای تیم را جزء شغل خود نمی‌دانند.
خیلی از مدیران اعلام می‌کنند که به احساسات افراد کاری ندارند و کارمندان در برابر حقوقی که می‌گیرند کار می‌نمایند و وظیفه ایشان است و اگر کارمند مشکل شخصی خود را به سرکار آورده است.
به مدیر مرتبط نمی‌باشد. کارمند باید بداند که در هنگام کار نباید به مسائل و مشکلات شخصی خود توجه نماید.
این طرز فکر مناسب دنیای واقعی نیست. در دنیای واقعی، ما احساسات، گرایش و استعداد خاصی داریم؛ دوست داریم دیده شویم، دوست داریم تشویق شده و رشد نماییم.
دوست داریم مسئولیتمان بیشتر شده و نتیجه بگیریم و یکی از نقش‌های مدیران آن است که به این موارد توجه نمایند و درصورتی‌که مهارت داشته باشند این موارد را به‌صورت خودکار می‌بینند.
علاوه بر این وقتی‌که یک فرد موفق به جایگاه مدیر ارتقا می‌یابد لازم است دیدگاه و یکسری مهارت‌های موردنیاز را کسب نماید.
اتفاقی که بعد از ارتقا به مدیریت رخ می‌دهد آن است که آن فرد با همان دیدگاه قبلی، نقش مدیریتی را ایفا می‌کند درصورتی‌که مشخص است این دو نقش با یکدیگر متفاوت‌اند و شکست همین‌جا است.
50 درصد مدیران مطابق توضیحات ارائه‌شده در نقش جدیدشان (مدیریت) شکست می‌خورند چون با همان دیدگاه قبلی به سمت مدیریتی ارتقا یافته‌اند.
یک کوچ کمک می‌نماید که مدیر دیدگاه خود را بشناسد؛ دیدگاه جدید را تقویت نموده و با آن کار کنند.
به نحوی دیگر لازم است کوچ ابتدا پررنگ‌ترین استعدادهای یک مدیر را بشناسد و بعد مدیر استعدادهای تیمش را بشناسد، درک و تفسیر نموده و به سمت نقطه قوت سوق دهد.
همچنین کوچ کمک می‌نماید مدیر نقاط ضعف (نقاط کور) خود را شناسایی کرده و نسبت به آن آگاهی داشته باشد و آن را مدیریت نماید.
در این حالت وقتی استعدادها را به سمت نقاط قوت می‌بریم و می‌توانیم در مورد رشد فردی و نتایجی که به آن دست‌یافتیم از خودمان (حسمان) سازمان و مدیر و اعضای هم‌تیمی خود بازخورد بگیریم.
درصورتی‌که 80 درصد وقت جلسات کوچینگ را به شناسایی نقاط قوت مدیر برای سرمایه‌گذاری روی آن و شناسایی نقاط ضعف مدیران صرف نمود بالاترین جواب را مدیر خواهد گرفت.
مدیران با انتظارات نامشخص، اولویت‌های متناقض، فشار بیش‌ازحد کار و حواس‌پرتی، استرس شغلی و ناامیدی‌ها، مبارزه می‌کنند و به همین خاطر تمرکز کمتری روی نقاط قوت خود و بررسی عملکردهای ناامیدکننده دارند.
این فرصتی برای رهبران سازمان است تا بتوانند تغییر لازم را برای تغییر مدیران ایجاد کنند تا متعهد به کار شوند و تجربه خود را در هر یک از مهارت‌های مؤثر مدیریتی (ایجاد روابط، توسعه افراد، هدایت تغییر، الهام بخشی، تفکر نقاد، شفافیت و ایجاد مسئولیت‌پذیری) بهبود بخشند
دومین روش مرسوم و پیشنهادی برای به‌کارگیری کوچینگ، در سازمان ذوب‌آهن، پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ است.
2- پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ
بسیاری از سازمان‌ها نیز با آموزشِ مهارت‌های کوچینگ به رهبران، مدیران و سرپرستان، سعی بر نهادینه‌سازیِ فرهنگِ کوچینگ در سازمان خوددارند.
کوچینگ در لایه‌های مدیریتی این سازمان‌ها در جریان است و اثربخشی سازمان را از طریق افزایش اثربخشی مدیران بالا می‌برند.
ماگدانویکاموک معتقد است یکی از شاخص‌های اصلی یک سازمانِ تاب آورِ با عملکرد بالا، وجود فرهنگ کوچینگی است که هم به انتخاب استعدادهای بهتر و هم سودآوری بیشتر در مقایسه با رقبای صنعت منجر می‌شود.
در این شیوه یک سازمان ممکن است از مدیران یا رهبران خود با استفاده از مهارت‌های کوچینگ استفاده کند.
افرادی که اگرچه خود کوچ حرفه‌ای نیستند؛ اما با نیروهای خود برای ایجاد آگاهی و حمایت از تغییر رفتار با استفاده از دانش، رویکردها و مهارت‌های کوچینگ کار می‌کنند.
اگرچه این افراد کوچینگ نمی‌کنند، اما با نیروهای خود با شیوه‌ای به "مثابه کوچ" تعامل دارند.
نکته اساسی در جاری‌سازی فرهنگ کوچینگی قدرتمند در سازمان، هم‌راستا کردن مدیران و رهبران سازمان در این فرآیند می‌باشد.
ایجاد ذهنیت کوچینگ در سازمان از طریق آموزش مدیران و توسعه مهارت‌های کوچینگی آنها قابل‌دستیابی می‌باشد.
همچنین از طریق کوچ‌های حرفه‌ای بیرونی (کوچ رهبری و مدیران اجرایی) امکان حمایت از مدیران و اجرای برنامه‌های توسعه رهبری و توسعه نفرات مستعد، امکان‌پذیر شده و درنهایت، می‌توان از کوچه‌های داخلی برای ارائه خدمات کوچینگ به سایر سطوح استفاده نمود.
کوچینگ یک نوع خدمت توسعه فردی است و همیشه متناسب با نیازهای افراد تنظیم می‌شود. انعطاف‌پذیر، فوری و بر روی یک نیاز خاص متمرکز است.
در نظر داشته باشید کوچینگ تنها زمانی جواب می‌دهد که مراجع این نوع روش توسعه را برای پیشرفت فردی و حرفه‌ای خود انتخاب کرده باشند.
کوچینگ در سازمان ها سال‌هاست که به‌عنوان ابزاری برای توسعه رهبری در حال استفاده می‌باشد.
ولیکن امروزه پیشنهاد می‌گردد خدمات کوچینگ نه‌فقط برای مدیران بلکه برای همه افراد سازمان مورداستفاده قرار بگیرد.
با به‌کارگیری و پیاده کردن یک فرآیند و فرهنگ قوی از کوچینگ سازمانی، هر سازمانی می‌تواند به فواید زیادی از بهبود تعلق سازمانی کارکنان تا افزایش عملکرد کسب‌وکار دست پیدا کند؛
هرچند هر سازمانی رویکرد منحصربه‌فردی برای پیاده‌سازی کوچینگ در سازمان بر اساس نیازهای گوناگون خود دارد.
با توجه به چالش‌های فراوان در دنیای امروز، هرگز نیازی تا این حد به تیم‌های با عملکرد بالا وجود نداشته است. علیرغم این نیاز، طبق گزارشی از کالین پرایس و شارون تاو (۲۰۱۷) ، تنها 13 درصد از تیم‌ها در بالاترین سطح خود کار می‌کنند.
برای از بین بردن شکاف بین عملکرد تیم‌ها در حال حاضر و آنچه آینده نیاز دارد، انواع مختلفی از توسعه تیم وجود دارد، ازجمله تسهیل تیم، آموزش تیم، تیم‌سازی، یادگیری اقدام و مشاوره فرآیند. بااین‌حال، یک روش با عناصر لازم برای ارائه بیشترین تأثیر وجود دارد: مربیگری تیم و ساخت تیم با عملکرد بالا.
امروز قصد داریم به شما آموزش دهیم که کوچینگ چه تاثیر شگرفی در ساخت تیم با عملکرد بالا خواهد داشت؛ و چگونه می توانید از آن برای بازدهی بالای تیم و گروه خودتان بهره بگیرید.
در کتاب «ساخت تیم‌هایی با عملکرد بالا» (ویداوسون، باربور، ۲۰۲۱) اصطلاح مربیگری تیم اینگونه تعریف شده است:
مربیگری تیم به تیم‌ها کمک می‌کند تا با یکدیگر، با دیگران و در محیط وسیع‌تر خود، برای ایجاد تغییرات پایدار با ایجاد روابط ایمن و قابل‌اعتماد، روش‌های بهتر کار و تفکر جدید، کار کنند تا پتانسیل جمعی، مقصود و اهداف عملکردی خود را به حداکثر برسانند.
[caption id="" align="aligncenter" width="750"]
کوچینگ و کمک آن به ساخت تیم با عملکرد بالا[/caption]
تقریباً توافق جهانی وجود دارد که مربیگری تیم یک مفهوم نسبتاً جدید است که فاقد ثبات تعریف، تمرین و شواهد تجربی است. (کلاترباک، ۲۰۱۴؛ جونز و همکاران، ۲۰۱۹؛ اُ کانر و کاوانا، ۲۰۱۶)
با این وجود، تقاضا و علاقه به مربیگری تیمی در حال افزایش است. در گزارشی از Ridler در سال ۲۰۱۶ اشاره شده است که مربیگری تیم 9٪ از کل مربیگری را تشکیل می‌دهد، حدود 76٪ از سازمان‌های موردبررسی در نظر داشتند که استفاده خود از مربیگری تیم را در دو سال آینده افزایش دهند.
این رشد در مربیگری تیم توسط تعداد فزایندهای از کتاب‌های آموزشی تجربه‌گران مختلف اتفاق می‌افتد (تورتون، ۲۰۱۶؛ ویداوسون و باربور ۲۰۲۰).
علیرغم تلاش‌های متعدد برای تعریف مربیگری تیمی، بدیهی است که سردرگمی هنوز وجود دارد. برای کمک به هر چه بیشتر آشکار شدن این موضوع، مقایسه برخی دیگر از انواع عمده مداخلات تیم مفید است.
• کوچینگ گروهی: هاوکینز (۲۰۱۷) مربیگری گروهی را با شباهت آن به مجموعه‌های یادگیری عملی، به‌عنوان «مربیگری افراد در چارچوب گروهی» از مربیگری تیمی متمایز کرده است، جایی که «مشتری اصلی کل تیم است نه اعضا فردی تیم».
• تیم‌سازی: تیم‌سازی تمایل به تمرکز بر بهبود روابط بین فردی، بهره‌وری و همسویی با اهداف سازمان دارد. معمولاً شامل مداخلات کوتاه‌مدت و اغلب یک روزه است (کریک و ونتر، ۲۰۰۹). در مقابل، مربیگری تیم معمولاً طی یک سری جلسات انجام می‌شود (جونز و همکاران، ۲۰۱۹).
• آسان‌سازی برای تیم: درحالی‌که یک مربی ممکن است گاهی از مهارت‌های آسان‌سازی استفاده کند، آسان‌سازی را می‌توان راهی برای کمک به یک تیم در مدیریت گفتگویشان در نظر گرفت، در مقایسه با مربیگری تیمی، که هدف آن توانمندسازی یک تیم برای به دست گرفتن مالکیت گفتگوی خود است (کلاترباک، ۲۰۰۷).
هاوکینز (۲۰۱۷) تفاوت‌های بین شایستگی‌ها، قابلیت‌ها و ظرفیت‌ها را بررسی می‌کند. او بین شایستگی‌ها و قابلیت‌ها تمایز قائل می‌شود:
درحالی‌که هر دو در مورد دانش فنی هستند، قابلیت‌ها به این بستگی دارد که مربی تیم چگونه می‌داند که در چه زمانی و به چه نحوی از مهارت‌های مختلف استفاده کرده و آنها را به کار گیرد. علاوه بر این، او ظرفیت را به «بودن» خود نسبت می‌دهد تا «انجام» توسط خود.
او در ادامه بیان می‌کند که:
ظرفیت‌ها چیزهایی نیستند که به دست بیایند یا مکان‌هایی برای رسیدن نیستند. توسعه هر ظرفیتی تمام زندگی ما را می‌طلبد.
هاوکینز پیشنهاد می‌کند که ظرفیت‌های مربی تیم تنها در صورتی رشد می‌کند که به تمرین و نظارت ادامه دهد.
درواقع «شیوه بودن» یک مربی تیم مهم‌ترین بخش تبدیل‌شدن او به یک مربی تیم به‌صورت اثرگذار است، هم‌زمان بااینکه که مدل‌ها، چارچوب‌ها، ابزارها و تکنیک‌ها را در طراحی و ارائه مداخلات استفاده می‌کند.
با توجه به افزایش تقاضا برای مربیگری تیم، تعجب‌آور نیست که تعداد فزایندهای از مدل‌ها و چارچوب‌های موجود برای استفاده مربیان تیم وجود دارد. سه نمونه از این قبیل در زیر آورده شده است:
پنج رشته تمرین موفق تیمی
پنج رشته – راه‌اندازی، شفاف‌سازی، ایجاد اشتراک، اتصال و یادگیری اصلی - هم در تیم‌ها و هم با تیم‌ها (به ویژه تیم‌های رهبری) در یک دوره 40 ساله توسعه یافته است.
این مدل هسته اصلی کارهای هاوکینز است که یک رویکرد سیستمی و چند رشته‌ای به مربیگری تیم ارائه می‌دهد که به عوامل خارجی مهم، و همچنین روابط داخلی و دیدگاه‌های کار تیم توجه می‌کند لاورنس و وایت، ۲۰۱۷).
چارچوب متا
چارچوب «تحرک، اجرا و تحول با چابکی» (META) بر اساس تحقیقات تاو و پرایس است که با بیش از 3000 تیم انجام شده است. این چارچوب دارای عوامل محرک و کششی است که برای تسریع عملکرد تیم‌ها باید در نظر گرفته شوند.
یافته‌ها نشان می‌دهد تیم‌هایی که تمام شتاب‌دهنده‌های محرک را از خود نشان می‌دهند، به‌طور متوسط، تأثیر اقتصادی ۲۲.۸ درصدی بیشتری نسبت به تیم‌هایی دارند که عملکرد ضعیف‌تری دارند.
[caption id="" align="aligncenter" width="750"]
ساخت تیم با عملکرد بالا با مدل خلق تیم ممتاز[/caption]
مدل خلق تیم ممتاز
مدل «خلق تیم ممتاز» (پرفورمنس اج، ۲۰۱۵) هفت ویژگی تیم‌های با عملکرد بالا را مشخص می‌کند که در شکل 1 و جدول 1 به‌تفصیل گفته شده است.
جدول 1 - هفت ویژگی تیم‌های با عملکرد بالا در مدل «خلق تیم ممتاز»
| ویژگی | توصیف |
| مقصود | بیانیه‌ای از دلیل وجود تیم. بیانیه مقصود روحیه تیمی را که با هم برای کمک به اهداف سازمان خود، ذینفعان و سیستم گسترده‌تر تلاش می‌کنند را به تصویر می‌کشد. این بیانیه تنها زمانی دارای وزن است که با اهداف عملکرد جمعی همراه شود. |
| هویت | تیم بر روی توسعه هویت منحصربه‌فرد خود کار می‌کند. هویت آنها را به هم پیوند می‌دهد و دائماً ذهنیت، انرژی و انگیزه مثبت تیم را تقویت می‌کند. هویت تیم توسط افراد داخل و خارج از تیم شناسایی و موردپسند قرار می‌گیرد. |
| ارزش‌ها و باورها | ارزش‌ها و باورها درک اینکه چه چیزی درست و یا نادرست است را ارائه می‌کند. تیم فرهنگ موردنظر خود و ارزش‌ها، استانداردها و رفتارهایی را که زیربنای تلاش‌های تیم خواهد بود، بررسی می‌کند و با آن موافقت می‌کند. اعتقاد به هدف، هویت و ارزش‌های تیم برای عملکرد کامل تیم ضروری است. |
| آگاهی | تیم‌ها آگاهی و هشیاری خود را از نقاط قوت و ترجیحات شخصی یکدیگر افزایش می‌دهند تا به‌درستی از آنها به نفع تیم به‌عنوان یک کل استفاده کنند. این تیم همچنین از نحوه تعامل خود با سهامداران و سیستم گسترده‌تر خود آگاهی پیدا می‌کند. |
| احساس تعلق | تیم‌ها حس اتحاد خود را توسعه می‌دهند و اعتماد، حمایت و درک متقابل ایجاد می‌کنند. تیم‌ها برای همکاری نزدیک‌تر و ایجاد روابط قوی در سازمان‌های گسترده‌تر، برای گفتگوهای باز و صادقانه وقت صرف می‌کنند. |
| راه‌های کاری | تیم برای راه‌اندازی بهترین سیستم‌ها و فرآیندها وقت می‌گذارد تا اعضای خود را قادر سازد تصمیمات مطمئن و مؤثری بگیرند. همچنین بر روی بهبود ساختار جلسات و نحوه تعامل با دیگران کار می‌کند تا نتایج مشخصی را ارائه دهد. |
| تحول | تیم‌ها راه‌هایی را برای به چالش کشیدن عملکرد خود جستجو می‌کنند و به دنبال فرصت‌هایی برای آزمایش توانایی‌های خود هستند. تیم برنامه‌های خود را به‌دقت بررسی می‌کند، روش‌های نوآورانه‌ای را برای تفکر متفاوت به کار می‌گیرد و اطمینان حاصل می‌کند که اعضای تیم همیشه در حال پیشرفت، یادگیری و حمایت از پیشرفت یکدیگر هستند. |
تأثیر مربیگری تیم بارها توسط تحقیقات مختلف اثبات شده است. نتایج حاصل از یک مطالعه با یک خرده‌فروش برجسته سه عامل اصلی را که به بهبود در توسعه و تحول فردی و تیمی، اثربخشی تیم، و عملکرد تیم کمک می‌کند، برجسته کرد (ویداوسون، ۲۰۱۷):
همسویی مقصود
اول اینکه، تیم‌ها بر اساس هدف، ارزش‌ها و باورهای خود، هویت، و اهداف جمعی تیم متحد شدند.
ایمنی روانی
دوم اینکه، تیم‌ها سطح بالاتری از امنیت روانی را توسعه دادند، به‌طوری‌که اعضای تیم قادر بودند باز و صادقانه باشند، آسیب‌پذیری را نشان دهند، و به یکدیگر بازخورد قوی ارائه کنند.
یادگیری تیم‌ها
در نهایت، تیم‌ها دانش و بهترین تجارب را به اشتراک گذاشتند.
جدول 2 نمونه‌ای از یک برنامه در مدل «خلق تیم ممتاز» را ارائه می‌دهد.
سخن پایانی
هم تحقیق و هم تجربه نشان می‌دهد که مربیگری تیم می‌تواند به‌عنوان یک کاتالیزور عمل کند. همچنین می‌تواند به تیم‌ها کمک کند تا ارتباطات و تعلق خود را عمیق‌تر کرده و عاملیت و مالکیت جمعی موردنیاز برای عملکرد در دنیای پیچیده‌تر را توسعه دهند.
با استفاده از مدل‌های متفاوت مربیگری تیم، می‌توان عملکرد تیم‌ها را افزایش داد تا جایی که هم اعضاء تیم و سرمایه‌گذاران از عملکرد خود و سیستم راضی باشند.
با استفاده از مدل «خلق تیم ممتاز» می‌توان تیمی با قدرت منحصربه‌فرد ایجاد کرد. برای این منظور لازم است که ۷ ویژگی تیم‌های با عملکرد بالا را با همکاری اعضا تیم‌ها و از طریق پرسشنامه‌های متفاوت مشخص کرد.
توجه کنید که ممکن است هر یک از اعضا به ویژگی‌ها احساس متفاوتی داشته باشند که درنهایت باید با تدوین صحیح پرسشنامه میزان رضایت هر یک به ویژگی‌ها مشخص شود.
پیشنهاد می‌شود که با تدوین یک جدول که هر یک از ویژگی‌های ۷ گانه در آن امتیازدهی شده باشد و جمع‌آوری امتیازات هر یک از اعضا به ویژگی‌ها، نظر کلی اعضای تیم را مشخص کرد.
این موضوع کمک خواهد که اختلاف‌ها را پیدا کنید و در جلسات انفرادی نسبت به بررسی و نهایی کردن آنها گام بردارید. درنهایت برنامه عملیاتی را مشخص کرده و تحول را در سازمان ایجاد کنید.
کوچینگ یک مهارت جهانی است که این روزها طرفداران و شناخت بسیاری در عرصه‌های گوناگون پیدا کرده است که ازجمله آن می‌توان به کوچینگ سازمانی اشاره کرد که در بخش‌های متفاوت به انواع و مزایای آن به‌طور خلاصه پرداختیم و با پردازشی که نسبت به اثرگذاری آن در بخش‌های گوناگون یک سازمان اعم از فردی تا سیستمی انجام شد، می‌توان به این نتیجه رسید که کوچینگ سازمانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان و پرسنل دارد و برای شرکت‌های تازه‌کار تا بالغ توصیه می‌شود که برای رسیدن به اهداف و توسعه بیشتر همراه با به‌روزترین متدها از کوچ در سازمان استفاده کنند و یا مدیر یک سازمان نقش کوچ را برای پرسنل ایفا کند.
درواقع یکی از مزایای اصلی کوچینگ سازمانی برای کسب‌وکار، کمک به تعریف فرهنگ و هدف کسب‌وکار به کمک کارمندان، با تمرکز قوی بر رشد سازمانی و دستیابی به اهداف کل شرکت است.
به همین دلیل توصیه می‌شود تا مدیران برای دریافت مزایایی که کوچینگ می‌تواند برای سازمان داشته باشد حتماً از این مهارت برای دریافت بیشترین سود استفاده کنند.
کوچینگ فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش کوچ، زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی‌اش از طریق رشد قابلیت‌های کلیدی، به‌گونه‌ای که فرد دوم بعد از آن بتواند به‌صورت مستقل با بهره‌گیری از آن قابلیت به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد.
کوچینگ دوره‌ای برای توانمند کردن افراد است، تا آنها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت‌های موردنظر خود احساس رضایت کنند.
کوچینگ ضمن توجه به مشکلات و چالش‌های پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف او تمرکز می‌کند و سعی دارد تا با فراهم کردن حمایت‌های لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریع‌تر یاری رساند.
امروزه سازمان‌ها سرمایه‌گذاری گسترده‌ای را صرف برنامه‌های آموزش و بهسازی می‌کنند و این اقدام اغلب به‌عنوان بخشی از برنامه‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مشاهده می‌شود.
به‌منظور اهداف توسعه حرفه‌ای، روش‌ها و تکنیک‌های مختلفی را می‌توان جهت حمایت از یادگیری و آموزش بکار گرفت.
یکی از روش‌های اثربخش که می‌تواند در آموزش و به سازی بکار گرفته شود، کوچینگ است چراکه امروزه بهره‌برداری حداکثر از سرمایه‌های انسانی برای سازمان‌ها به دلایلی ازجمله پیشرفت به‌منظور اهداف توسعه حرفه‌ای، روش‌ها و تکنیک‌های مختلفی را می‌توان جهت حمایت از یادگیری و آموزش بکار گرفت.
یکی از این روش‌های اثربخش که می‌تواند در آموزش و به سازی بکار گرفته شود، کوچینگ است.
چراکه امروزه بهره‌برداری حداکثر از سرمایه‌های انسانی برای سازمان‌ها به دلایلی ازجمله پیشرفت شتابان فناوری مختلف، رقابت روزافزون، تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه‌ها امری گریزناپذیر شده است.
سازمان‌های امروزی آگاهی بیشتری نسبت به فشار رقابتی داشته و به‌تبع آن سازمان‌های موفق و پویا در تلاش هستند با تدوین و به‌کارگیری استراتژی‌های آموزشی و کسب‌وکار همچون کوچینگ نتایج کارآمدتری نائل آیند.
ایجاد حس رضایت فرد از زندگی شخصی و شغلی، ارتقا روابط او با دیگران، افزایش اعتمادبه‌نفس و خودباوری و درآمد در گرو استفاده حداکثری از توانایی‌ها و استعدادها می‌باشد.
کوچینگ عملکرد به‌عنوان شاخه‌ای از کوچینگ است که فرد را در شناخت توانایی‌ها و استعدادهایش، کاربرد توانایی‌ها در راستای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی کمک می‌نماید.
ازآنجاکه نیروی انسانی نقش بسزایی در موفقیت سازمان‌ها دارد، ازاین‌رو بی‌انگیزه شدن کارکنان بزرگترین آفت موفقیت سازمان‌هایی است که از کوچینگ عملکرد برای ارتقا عملکرد کارکنان خود استفاده نمی‌کنند.
بنابراین در طی کوچینگ عملکرد و برقراری رابطه پایدار کارکنان با کوچ، آنها شناخت بهتری از خود می‌یابند، موفق به بهبود عملکرد خود می‌شوند و درنهایت موفقیت سازمان را در دستیابی به اهدافش تضمین می‌کنند.
کوچینگ عملکرد در ارتباط با بهبود عملکرد فرایندهای سازمانی، تلاش برای رفع موانع سازمانی، تجزیه‌وتحلیل، بحث در مورد نوع عملکرد کارکنان، هدایت کارکنان به‌سوی بهبود عملکرد و پیگیری و بررسی آنها به‌صورت دوره‌ای باعث بهبود نتایج حاصل از وظایف و مسئولیت‌های کارکنان یک سازمان، و درنهایت بهبود عملکرد همه‌جانبه سازمان می‌شود.
به عبارتی کوچینگ عملکرد باعث افزایش انگیزه افراد، کمک به رفع تردید در تصمیم‌گیری‌ها، دستیابی به دید نسبی از استعدادها و توانایی‌ها و استفاده از آنها و بازخورد و ایجاد فضایی تعاملی و گفت‌وگوی مؤثر بر پایهٔ خلاقیت و ایده پردازی و اجرا باعث بهبود در عملکرد و کسب اهداف سازمان می‌شود.
نویسنده:
جناب آقای پیمان شاکری از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
جناب آقای محمد هادی طایفی از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
سرکار خانم راحله فتحی از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
سرکار خانم پریسا زیدوند از دانش پذیران دوره چهارم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
جناب آقای حامد حسن‌زاده از دانش پذیران دوره سوم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
سرکار خانم سعیده صفری از دانش پذیران دوره اول تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان
تمام حقوق مادی و معنوی برای ویدان محفوظ می‌باشد
